马志杰与北京莎菲尔儿童时装有限公司劳动争议上诉案

马志杰与北京莎菲尔儿童时装有限公司劳动争议上诉案

北京市第二中级人民法院

民事判决书

(2014)二中民终字第07601号

　　上诉人（原审被告）马志杰。

　　委托代理人王红志，北京市盈科律师事务所律师。

　　被上诉人（原审原告）北京莎菲尔儿童时装有限公司。

　　法定代表人白波，总经理。

　　委托代理人张锡强。

　　委托代理人毕晓晖。

　　上诉人马志杰因劳动争议一案，不服北京市西城区人民法院（2014）西民初字第07202号民事判决，向本院提起上诉。本院受理后，依法组成合议庭审理了本案，现已审理终结。

　　2014年2月，北京莎菲尔儿童时装有限公司（以下简称莎菲尔公司）起诉至原审法院称：2011年8月29日，马志杰入职我公司，同日双方签订劳动合同，约定由马志杰担任库房经理职务，合同中未约定马志杰工资标准，马志杰实际月工资4000元，另有每天8元饭补，合同期限为2011年8月29日至2012年9月28日，合同期满后双方续签劳动合同至2013年9月28日。因马志杰工作期间，库房盘点存在4万元差异，属于严重失职，不符合岗位要求，因此我公司将马志杰调整为库房理货员职务。马志杰不服从工作安排，无故旷工，旷工开始时间是2013年5月22日，以致我公司按《员工手册》规定，与马志杰于2013年5月31日解除劳动关系。我公司与马志杰解除劳动关系合理合法，不存在非法解除问题。因马志杰已在2013年3月28日至2013年4月16日进行了补休，已经包含了5天的年休假，我公司无需再支付未休年休假工资。后马志杰提起劳动仲裁，我公司不服西城区劳动争议仲裁委员会作出的裁决结果，要求判令我公司无需向马志杰支付2012年8月29日至2013年5月21日未休年休假工资报酬1078.37元；无需向马志杰支付解除劳动合同赔偿金15636.32元；由马志杰承担本案诉讼费。

　　马志杰辩称：我于2011年8月29日入职莎菲尔公司工作，同日双方签订劳动合同，约定由我担任库房经理职务，月基本工资4000元、奖金不固定，每天另有8元饭补，合同期限2011年8月29日至2012年9月28日，合同期满后双方续签劳动合同至2013年9月28日。莎菲尔公司于2013年3月28日发出通知，要求将我的库房经理职务降为一般理货员，同时降低了工资标准。任何一方不得单方变更劳动合同。莎菲尔公司调整我的工作岗位应征得我同意，但莎菲尔公司没有这么做。我得知此事后多次与人力资源部门协商未果。莎菲尔公司单方所做变更岗位及降低工资的行为是违法，但其公司未予解释，也未继续履行原来劳动合同。莎菲尔公司所谓调岗理由是：首先，我拒绝执行库房考核方案，因涉及部门所有员工福利及待遇，我没有不同意。我认为涉及影响劳动者重大权益的，应由双方协商一致或经过工会协调解决，不能强行要求劳动者。其次，库房存在4万元盘点差异的问题，因2012年4月有一批货物要入库，入库手续均在领导手里。领导要求将相应入库单拿到公司录入系统，我并非直接经手人。入库单拿到公司后长达2个月之久，货物无人负责入库，我并非直接负责人。入库单上也有部门其他人员，并不能认定是我一人的责任。我并非入库经手人，所有单据都没有我的签字。没有入库是因莎菲尔公司领导没有按照相应流程入库，所以存在4万元盘点差异问题并非我个人原因所致。最后，莎菲尔公司所述我调岗时的背景调查与事实不符。我正常请假后，莎菲尔公司在无任何法定理由的情况下于2013年5月31日单方解除了劳动合同，应当向我支付违法解除劳动合同赔偿金。我在2013年并未享受带薪年休假，对未休年假应享受未休年假工资。不同意莎菲尔公司的诉讼请求，我同意仲裁裁决结果。

　　原审法院经审理认为：劳动合同依法订立即具有法律约束力，当事人必须依据劳动合同的约定履行各自的义务。根据在案证据显示，马志杰在2011年8月29日入职时已书面确认熟读莎菲尔公司员工守则并遵照执行，员工守则中规定了员工请假及违纪处罚的相关制度，亦规定有用人单位可依照具体情形调整员工工作岗位。从莎菲尔公司库房盘点出现数万元差异的事实可以反映出相关工作人员及马志杰未尽到工作职责，马志杰作为库房经理难辞其咎，莎菲尔公司并非无故调整马志杰的工作岗位。马志杰在莎菲尔公司调整其工作岗位后已经实际在新的工作岗位工作，应视为其已接受了单位的工作调整。马志杰曾经担任库房经理工作，亦负责所在部门工作人员的日常管理，理应熟知莎菲尔公司的规章管理制度，马志杰再以不接受调岗为由申请事假停止工作的做法不妥，故在马志杰2013年5月21日后较长时间未返岗工作的情况下莎菲尔公司主张与其解除劳动合同的作法符合常理，在此种情形下，法院不能认定莎菲尔公司的行为属于违法解除劳动合同，故对于莎菲尔公司要求不予支付马志杰违法解除劳动合同赔偿金的诉讼请求，予以支持。莎菲尔公司主张2013年3月28日至2013年4月16日马志杰补休的101小时中已包含带薪年休假，但未提供证据加以证明，且马志杰休假前存在与补休时间相仿的加班时间，故法院对此不予采信。马志杰要求莎菲尔公司支付仲裁关于未休年休假工资的裁决结果，法院不持异议。莎菲尔公司与马志杰均认可仲裁裁决中关于发放2013年5月1日至2013年5月21日间工资的仲裁结果，法院予以确认。据此，原审法院于2014年5月判决：一、北京莎菲尔儿童时装有限公司无需支付马志杰违法解除劳动合同赔偿金一万五千六百三十六元三角二分；二、自判决书生效之日起七日内，北京莎菲尔儿童时装有限公司支付马志杰二〇一二年八月二十九日至二〇一三年五月二十一日未休年休假工资一千零七十八元三角七分；三、自判决书生效之日起七日内，北京莎菲尔儿童时装有限公司支付马志杰二〇一三年五月一日至二〇一三年五月二十一日税后工资四百三十二元；四、驳回北京莎菲尔儿童时装有限公司的其他诉讼请求。如果北京莎菲尔儿童时装有限公司未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。

　　判决后，马志杰不服，上诉至本院，请求本院依法撤销原审判决第一项，改判莎菲尔公司支付其违法解除劳动合同赔偿金15636.32元，其上诉理由为：一、原审法院认定事实不清，依据不足。1、《新员工审批表》不能证明我真实阅读过并知晓员工守则内容；2、规章制度部分内容与法律法规相抵触，属无效条款；3、莎菲尔公司没有证据证明我不能胜任工作，且调岗调薪程序不合法；4、我已履行了请假手续；5、莎菲尔公司解除劳动合同违法。二、原审法院审理程序违法，我去领判决书时等了一个小时，被告知要做笔录，当时莎菲尔公司人员已在和承办法官做笔录。莎菲尔公司同意原审判决。

　　经审理查明：2011年8月29日，莎菲尔公司与马志杰签订了合同期限为2011年8月29日至2012年9月28日的劳动合同，马志杰在品牌管理部门担任经理岗位（库房经理），未约定明确的工资标准，其中《员工守则（总则）》被列为该劳动合同的附件。该合同到期后，双方续签合同至2013年9月27日。2013年2月22日，莎菲尔公司通过电子邮件向马志杰的办公用电子邮箱（×××.×××）发送了仓库绩效考核方案，在马志杰表示不同意执行该方案的意见后，莎菲尔公司要求其根据公司管理现状，重新做一套符合《仓库管理现场检查考核标准》要求的绩效考核方案并在2013年2月25日上午10点前上交。2013年3月1日，莎菲尔公司在对库房进行盘点时发现存在四万余元差异，马志杰及库房工作人员在库房盘点差异表上签字予以确认。2013年3月15日，莎菲尔公司再次向马志杰电子邮箱（×××.×××）发送电子邮件，告知因其拒绝执行内贸总经理推行的库房绩效考核方案；库房盘点存在4万余元的差异；经过调查入职时提供的资料与实际存在较大差异，故认为马志杰不再胜任库房经理岗位，自2013年3月18日起将其岗位调整为库房理货员，薪资标准自4月份起按照理货员岗位执行。2013年5月21日，马志杰向莎菲尔公司提交请假单，言明：由于公司在2013年3月18日在没有任何合理理由的情况下，也在我本人没有同意的情况下强行将我的职务调整为理货员，并下调了工资，经过我同公司人事部门多次协商，人事部门依然坚持岗位及工资，在此我有权拒绝公司调整理货员的职务，特此申请请假。

　　诉讼中，双方确认马志杰每月固定工资报酬为4000元，另有每月数额不一的绩效奖金及每日餐补8元。根据莎菲尔公司提交的《新员工审批表》显示，马志杰入职时已书面确认熟读莎菲尔公司员工守则并遵照执行。莎菲尔公司提交的修订日期记载为2010年7月22日的《员工守则（总则）》中规定有：……申请事假时，员工必须至少提前1天填写请假申请表并获得部门主管批准，请假2天及以上的还应报总经理批准方可休假，未经批准或未按规定办理休假者按旷工处理。……根据工作需要，公司可调动员工工作岗位。……员工在职期间，若对工作不能胜任或违反有关纪律，公司可做出降职处理，工资和福利亦会相应下调。……公司对违反公司纪律、长期工作不力、无法胜任工作者将立即开除。对于因个人失误给公司造成严重损失者，公司除对其立即开除外还将依事态的严重性扣除其相应薪资作为对公司的补偿……。莎菲尔公司另提交了修订于2012年9月17日的《员工手册》，该手册中进一步细化了严重违纪行为的情形，规定有连续旷工三日或一年内累计旷工五日以上的属于严重违纪行为，公司可以立即解除劳动合同。庭审中，马志杰对上述《员工守则（总则）》及《员工手册》均不予认可，否认其知悉上述规章制度。莎菲尔公司为证明上述规章制度系经过民主程序制订并向公司内部公示，提交了职工代表参与的《员工手册》修订审议会议纪要及致全体员工的公示电子邮件打印件，马志杰亦对上述证据的真实性不予认可。马志杰表示库房差异问题并非其个人原因造成，系2012年年中因执行领导安排导致入库延迟所致，但未就此主张提供证据证明。双方一致确认莎菲尔公司对马志杰调整工作岗位后，马志杰已到新岗位开始工作。根据莎菲尔公司提交的考勤记录及补休单显示，2013年3月28日起，马志杰因存在加班情况倒休至2013年4月16日，共计101小时。莎菲尔公司主张马志杰上述休假期间已包含带薪年休假，支付了马志杰全部该月份的工资，但未就该主张提供证据证明，且根据其提交的工资表显示马志杰2013年4月份的基本工资已下调至1800元，莎菲尔公司亦对马志杰与考勤记录相对应2013年4月16日后未到岗的时间进行了扣款。莎菲尔公司主张请假单仅有马志杰所在库房经理张建伟的签字，根据公司规章请假2天以上还需公司总经理签字确认，故认为马志杰存在旷工情形，马志杰以公司单方调岗降薪，其请假已经库房经理同意，请假行为合理正当为由予以辩驳。莎菲尔公司提交了电子邮件打印件以证明其曾于2013年5月22日向马志杰的邮箱（×××）发送电子邮件告知已收到其向公司邮寄的请假单，言明：1、请假流程不符合要求，没有标明请假时间。按照公司规定，如请假超过二天，需由公司总经理批准确认；2、目前库房的工作很忙，人手不够，在这种情况下，是不允许请假的；3、鉴于这种情况，请你收到此邮件后，立即返回库房工作，否则按公司考勤管理规定会按旷工处理。马志杰认可该邮箱系其私人使用，但否认曾收到此邮件。2013年5月31日，莎菲尔公司再次向马志杰的上述邮箱发送电子邮件，内容为：5月22日公司收到你寄来的请假条，我当即与你电话联系，并在邮件中给你做了回复（邮件发到你的QQ邮箱），由于你请假手续不符合公司流程，而且库房的工作很忙，要求你收到邮件后立即返回库房上班。但时至今日你仍未返回库房工作岗位。按公司规定，请假未批准，而擅自休假的，将一律按旷工处理。从22日至今，你已连续旷工18天，已属严重违纪。按公司《员工手册》第二篇第二章第九节第二条第二点中规定，在合同期内，严重违反公司规章制度的，公司可以立即解除劳动合同并无需支付经济补偿金。按公司《员工手册》第三章第一节第二条第四点第15条规定，连续旷工三日或一年内累计旷工五日以上者，视为严重违纪行为（甲类过失），公司可给予解除劳动合同。鉴于以上之规定，公司决定自即日起，对你作出解除劳动关系的决定（以此邮件发出之日起生效）。请你收到此邮件后，立即到库房办理工作交接，并回公司办理相关离职手续。马志杰认可收到该封电子邮件，但认为莎菲尔公司系违法与其解除劳动合同。因双方就解除劳动合同问题发生分歧，莎菲尔公司未向马志杰支付2013年5月1日至2013年5月21日间的工资。

　　另查。马志杰曾就解除劳动合同纠纷向北京市西城区劳动争议仲裁委员会提起劳动仲裁申请，要求莎菲尔公司支付违法解除劳动合同赔偿金、被扣工资及未休年假工资。北京市西城区劳动争议仲裁委员会于2014年2月12日作出京西劳仲字（2013）第1890号裁决书，裁决莎菲尔公司向马志杰支付2012年8月29日至2013年5月21日未休年休假工资报酬1078.37元、解除劳动合同赔偿金15636.32元及2013年5月1日至2013年5月21日税后工资432元。莎菲尔公司不服该仲裁裁决，起诉至原审法院。

　　上述事实，有双方当事人陈述、劳动合同书、新员工审批表、工资明细、考勤记录、库房盘点差异明细单、库房岗位调整通知、请假单、解除劳动关系通知、京西劳仲字（2013）第1890号裁决书及庭审笔录等在案佐证。

　　本院认为：《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条规定：当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。马志杰在担任莎菲尔公司库房经理期间，发生了库房盘点存在4万余元的差异的问题，马志杰主张并非由其个人原因造成，系2012年年中因执行领导安排导致入库迟延所致，但马志杰并未提交相关证据予以证明，故其作为库房经理，负有不可推卸的责任；另一方面，在马志杰与莎菲尔公司签订的劳动合同中明确约定《员工守则（总则）》为附件，且马志杰在《新员工审批表》中确认熟读员工守则并遵照执行，在《员工守则（总则）》中规定了员工若对工作不能胜任或违反有关纪律，公司可作出降职处理，工资和福利亦会相应下调，故莎菲尔公司调整马志杰的工作岗位及工资，有事实及规章制度依据。

　　《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第四条规定：发生劳动争议，劳动者可以与用人单位协商，也可以请工会或者第三方共同与用人单位协商，达成和解协议。第五条规定：发生劳动争议，当事人不愿协商、协商不成或者达成和解协议后不履行的，可以向调解组织申请调解；不愿调解、调解不成或者达成调解协议后不履行的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；对仲裁裁决不服的，除本法另有规定的外，可以向人民法院提起诉讼。如马志杰对莎菲尔公司调整工作岗位和工资的行为存有异议，应通过合法途径予以解决，其以拒绝莎菲尔公司调整工作岗位为由请假，在未获总经理批准的情况下即长期不到岗，明显不妥，违反了《员工守则（总则）》及《员工手册》的规定，已构成旷工。《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第（二）规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。因马志杰的旷工行为严重违反了公司的规章制度，故莎菲尔公司解除与马志杰的劳动合同，符合法律规定。马志杰要求莎菲尔公司支付违法解除劳动合同赔偿金，缺乏事实依据，本院不予支持。另，马志杰主张原审法院审理程序违法，缺乏事实依据，本院不予采信。

　　综上所述，原审判决并无不当，本院予以维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，本院判决如下：

　　驳回上诉，维持原判。

　　一审案件受理费5元，由北京莎菲尔儿童时装有限公司负担（已交纳）；二审案件受理费10元，由马志杰负担（已交纳）。

　　本判决为终审判决。

审　判　长　　宋猛

代理审判员　　刘洁

代理审判员　　孟瑞

二〇一四年九月十九日

书　记　员　　王伟 

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