丁瑞华与泰州开广塑胶有限公司劳动争议纠纷上诉案

丁瑞华与泰州开广塑胶有限公司劳动争议纠纷上诉案

江苏省泰州市中级人民法院

民事判决书

(2014)泰中民终字第0163号

上诉人(原审原告)丁瑞华。

委托代理人（特别授权）丁瑞祥（上诉人之兄）。

被上诉人(原审被告)泰州开广塑胶有限公司。

法定代表人，蔡滕龙，该公司董事长。

委托代理人（特别授权）顾蓉，江苏锦泰律师事务所律师。

上诉人丁瑞华因与被上诉人泰州开广塑胶有限公司（以下简称“开广公司”）劳动争议纠纷一案，不服姜堰市人民法院(2013)泰姜民初字第1365号民事判决，向本院提起上诉。本院于2014年1月24日立案受理后，依法组成合议庭审理了本案，现已审理终结。

原审法院经审理查明，丁瑞华于2011年4月起到开广公司工作，双方签订了书面劳动合同。2012年4月7日，双方签订固定期限劳动合同，约定：劳动合同期限自2012年5月1日起至2014年4月30日止；丁瑞华在开广公司生产二部从事操作工工作。2013年6月26日，开广公司将丁瑞华从原印刷车间辅助工调至喷涂车间工作。2013年7月1日，丁瑞华要求不在喷涂车间工作，与单位发生争执。后丁瑞华以其在工作中接触油漆、橡胶水，身体不适需休息检查为由向开广公司请假，并将请假条用挂号信的方式邮寄给开广公司。同年7月3日，开广公司及其单位工会组织将关于请假手续不符规定的通知以EMS邮政特快专递的方式送达丁瑞华，通知中载明依照公司《请假、休假制度》规定，除非本人住院，否则本人应该亲自到公司并带上医院出具的疾病证明、休假证明及病历卡办理相关请假手续，否则视为旷工论处；要求开广公司最迟于2013年7月4日下班前按公司规定办理正规请假手续，否则以旷工论，连续旷工三日以上或全年累计旷工三日，公司有权解除劳动合同。2013年7月5日，丁瑞华以其经医院检查患贫血、心脏病需进一步观察确诊为由再次请假，请假条以挂号信的方式邮寄给开广公司。同年7月9日，开广公司认为丁瑞华自2013年7月2日起未办理正规请假手续，旷工超过3天，根据公司《奖惩管理制度》第三章第六大条第2条决定与丁瑞华解除劳动合同，书面向单位工会征求意见，开广公司单位工会组织于同日作出回复，同意开广公司解除劳动合同。2013年7月10日，开广公司将与丁瑞华解除劳动合同的决定在单位公告栏内公告，并通过EMS邮政特快专递的方式邮寄给丁瑞华，丁瑞华拒收。同年7月16日，开广公司单位工作人员至丁瑞华住所地将《关于与丁瑞华解除劳动合同的公告》和《关于与丁瑞华解除劳动合同的送达通知》送达丁瑞华。同年7月28日，丁瑞华再次向开广公司发出请假条，认为开广公司单方解除劳动合同无效，请求开广公司批假一个月，自2013年8月1日至31日。2013年7月23日，丁瑞华向泰州市姜堰区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求确认开广公司解除劳动合同违法，由开广公司支付丁瑞华违法解除劳动合同赔偿金37645.68元、支付丁瑞华2013年7月至12月期间病假工资7680元、为丁瑞华补缴养老及医疗保险费5513.16元。同年9月16日，泰州市姜堰区劳动人事争议仲裁委员会作出姜劳人仲定字[2013]第193号仲裁裁决书，对丁瑞华的仲裁请求不予支持。丁瑞华不服裁决，向本院提起诉讼。

另查明：（1）开广公司单位制定的《奖惩管理制度》第十一条第六款第二项规定，旷工连续3天或全年累计3天以上者（含3天），公司有权与其解除或终止劳动合同，并处以1：3比例扣除工资，旷工天数超过3天以3天为限；开广公司单位制定的《请假、休假及考勤制度》规定，一般病假必须由本人亲自来公司，提交书面请假申请，并提供医院疾病证明、休假证明及病历卡等办理请假手续。如遇急病突然住院的情形，住院当日应电话向有权主管请假，次日必须由本人或亲属来公司补办书面请假手续，如不及时补办正规请假手续，一律视为旷工论处。无故未到勤者，或虽有请假单但不符合公司请假制度规定没有得到批准的，以旷工论，每旷工一日扣三日工资，连续旷工三日以上或全年累计旷工三日者，公司有权与其解除劳动合同。2011年4月6日，丁瑞华在开广公司单位职工代表大会《员工奖惩管理制度》和《劳动合同管理制度》征求意见书同意栏中签名。

（2）2013年7月2日，丁瑞华至姜堰市疾病预防中心验血，7月3日至泰州市第二人民医院门诊，进行血液检验，为心电图检查为窦性心律、左室肥大等，7月8日以后丁瑞华多次至泰州市中医院门诊治疗，主诉其头昏、心慌，诊断为高血压病2期。

原审法院认为，本案双方当事人争议的焦点是：开广公司单方解除其与丁瑞华的劳动合同是否违法？用人单位单方与劳动者解除劳动合同应当符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条的规定。本案丁瑞华于2013年7月1日向开广公司请病假，开广公司于同年7月3日告知丁瑞华请病假除非住院外，应由丁瑞华本人向公司提交医院出具的疾病证明、休假证明及病历卡办理相关请假手续，否则视为旷工。丁瑞华在收到开广公司邮寄的《关于请假手续不符规定的通知》后，仍未按照单位要求向开广公司提供疾病证明、休假证明及病历卡。2013年7月9日，开广公司在丁瑞华未按规定履行请假手续、未到开广公司单位上班超过三天的情况下，按照单位制定的《奖惩管理制度》的规定作出与丁瑞华解除劳动合同的决定，并在程序上征求了单位工会组织的意见，故丁瑞华与开广公司解除劳动合同符合《中华人民共和国劳动合同法》规定的情形，丁瑞华主张开广公司解除劳动合同违法并要求开广公司支付经济赔偿金的诉讼请求，不予支持。据此，原审法院依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二项之规定，判决：驳回丁瑞华的诉讼请求。案件受理费10元，依法减半收取5元，由丁瑞华负担。

上诉人丁瑞华不服上述民事判决，向本院提起上诉称：1、上诉人在劳动合同期患病休息检查五日三次请假，符合被上诉人的要求，请求二审法院判决上诉人请假休息合法有效；2、被上诉人将上诉人请假视为旷工进而解除劳动合同不当，且被上诉人实施的规章制度未依法公示，也不告知上诉人，故请求二审法院判决被上诉人以上诉人违反其规章制度为由解除劳动合同无效；3、上诉人的劳动合同中被上诉人并未注明安排在危化岗位工作，现被上诉人根据合同规定安排上诉人至油漆车间岗位上班、亦未进行职业健康检查，故被上诉人在劳动合同中存在欺诈、违法用工情形，请求二审依法判决双方签订的劳动合同无效。综上，原审判决明显证据不足、事实认定不清，适用法律不当，请求二审依法改判。

被上诉人开广公司答辩称：1、上诉人主张的要求确认上诉人休息休假有效和双方签订的劳动合同无效的请求，属于在仲裁和一审阶段均未提出、二审新增加的诉讼请求，依法应予驳回；2、上诉人提交的请假手续不符合被上诉人公司规章制度的要求，未提供疾病诊断证明、病历卡和休假证明等，而被上诉人已经以公示的方式告知上诉人公司的管理制度，双方的劳动合同中也予以载明，故被上诉人依据公司规章制度解除劳动合同合法；3、上诉人从事的是油漆车间辅助性岗位，是暂时微调，不属于违法用工。综上，一审认定事实清楚，适用法律正确，请求二审依法驳回上诉、维持原判。

二审经审理查明的事实与原审查明的事实一致，本院依法予以确认。

本院认为，用人单位依法通过民主程序制定的规章制度，不违法国家相关法律规定、并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。本案双方当事人签订劳动合同时已明确将被上诉人公司制定的规章制度约定为劳动合同的附件，且上诉人也已在被上诉人公司职工代表大会《员工奖惩管理制度》和《劳动合同管理制度》征求意见书同意栏中签名，应当认定被上诉人在上诉人进入其公司工作后，已将其依法制定的相关公司规章制度告知了劳动者，故其可以依据该规章制度进行用工管理。2013年7月1日，上诉人以其“在工作中接触油漆、橡胶水，身体不适需休息检查”为由向开广公司书面请假，且在同年7月3日被书面明确告知其请假手续不符合公司规章制度、其应向公司提交医院出具的疾病证明、休假证明及病历卡办理相关请假手续的情形下，上诉人仍然于同年7月5日继续用挂号信邮寄请假条方式向开广公司书面请假。对此，被上诉人开广公司于2013年7月9日按照其《奖惩管理制度》作出解除与上诉人的劳动合同的决定，且在程序上征求了单位工会组织的意见，并在上诉人拒收的情况下由工会代表、职工代表和公司代表共同将该解除决定送达上诉人本人。故可以认定被上诉人单方解除劳动合同符合法律规定的情形，上诉人认为被上诉人未告知其规章制度、据此解除劳动合同违法的上诉理由不能成立，本院不予支持。上诉人虽享有劳动合同期内患病休息的合法权益，但其应当遵守用人单位的管理制度、履行相关请假手续，故上诉人认为其休息请假有效、被上诉人违法解除劳动合同的上诉理由亦不能成立。人民法院受理劳动争议案件后，对于当事人增加的独立的诉讼请求，应当告知当事人向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。现二审中，上诉人认为被上诉人存在欺诈和违法用工情形、主张劳动合同无效，属于当事人新增加的独立的诉讼请求，上诉人应当先向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，本院不予处理。

综上，原审判决认定事实清楚，适用法律正确，程序合法，依法应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：

驳回上诉，维持原判。

二审案件受理费10元，由上诉人丁瑞华负担。

本判决为终审判决。

审 判 长 陈 杰

代理审判员 王 小 莉

代理审判员 刘 艳 生

二○一四年三月二十四日

书 记 员 王 霞
 

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