陈法平与深圳市立翔慧科光电科技有限公司追索劳动报酬及经济补偿纠纷上诉案

陈法平与深圳市立翔慧科光电科技有限公司追索劳动报酬及经济补偿纠纷上诉案

广东省深圳市中级人民法院

　　民事判决书

(2013)深中法劳终字第3810号

　　上诉人（原审原告、被告）：陈法平。

　　委托代理人：陈有蕊，广东宏泰律师事务所律师。

　　委托代理人：袁盼盼，广东宏泰律师事务所实习律师。

　　被上诉人（原审被告、原告）：深圳市立翔慧科光电科技有限公司。

　　法定代表人：卢伟，总经理。

　　委托代理人：陈伟。

　　委托代理人：刘开忠，广东国晖律师事务所律师。

　　上诉人陈法平为与被上诉人深圳市立翔慧科光电科技有限公司（以下简称立翔慧科公司）追索劳动报酬及经济补偿纠纷一案，不服深圳市南山区人民法院（2013）深南法西民初字第227号民事判决，向本院提起上诉。本院依法组成合议庭审理了本案，现已审理终结。

　　原审认定，陈法平于2005年11月入职立翔慧科公司处，自2011年3月起担任国际营销部总监、副总经理，负责国际市场大客户及大项目的营销管理工作。2011年度，陈法平所在部门全年度销售额为60241491.8元，完成全年任务的50.21%。立翔慧科公司于2011年7月向陈法平预发了上半年的业绩奖金232565.29元。2012年3月29日，立翔慧科公司以电子邮件方式向陈法平发送了《关于国际销售部总监陈法平2011年业务奖和年度贡献奖的计算说明》，主要内容为，依据公司相关规定，对陈法平2011年的销售业绩进行统计，2011年陈法平销售业绩完成比例为50.21%，低于公司全年销售指标基本任务规定的54%，依照2011年销售奖励办法相关规定，陈法平本年无年终效益奖及年度贡献奖；公司财务曾向陈法平预发了上半年的奖金232656.29元，陈法平须退还公司；因陈法平在2010年度有贡献奖130261.25元未支付，公司决定将这部分款项冲抵陈法平应退还的业务奖金，冲抵后，陈法平尚欠公司102395.04元需退回公司；以上统计及业务奖金、年度贡献奖的确认结果在2012年2月底已以书面形式提交陈法平知悉过一次。陈法平于2012年4月28日主动辞职。2012年6月4日，立翔慧科公司再次向陈法平发电子邮件要求陈法平退还多发的奖金，并告知陈法平将因此暂缓发放其4月份的工资。

　　离职后，陈法平提起劳动仲裁，要求仲裁裁决：1、立翔慧科公司向陈法平支付2012年3月21日至4月28日期间的工资19000元及拒不支付该工资的经济补偿金4750元；2、立翔慧科公司向陈法平支付2011年11月1日至2012年4月28日期间未签订书面劳动合同的双倍工资差额75000元；3、立翔慧科公司向陈法平支付2005年11月1日至2012年4月28日解除劳动合同经济补偿金105000元；4、立翔慧科公司向陈法平支付2010年下半年贡献奖130261.25元及逾期支付的经济补偿金32565.31元；5、立翔慧科公司向陈法平支付2011年年度效益奖211593.71元及逾期支付的经济补偿金52898.43元。立翔慧科公司提起反请求，要求裁令：1、陈法平退回2011年度上半年预发的绩效奖金92525.62元及利息3000元。2013年1月18日，深圳市劳动人事争议仲裁委员会作出深劳动人仲案字（2012）3808、3922号仲裁裁决，裁定：1、立翔慧科公司支付陈法平2012年4月工资12203.2元；2、立翔慧科公司支付陈法平2010年度的贡献奖130261.25元；3、立翔慧科公司支付陈法平解除劳动合同的经济补偿金89607.37元；4、立翔慧科公司支付陈法平2011年12月1日后未签订书面劳动合同的二倍工资差额61016元；5、驳回陈法平的其他仲裁请求；6、驳回立翔慧科公司的反请求。双方对上述仲裁裁决结果均不服，分别向法院提起诉讼。

　　另查，2009年11月1日，双方签订了最后一份《劳动合同》，合同的全文除第十三条第1项“双方确认陈法平联络邮箱为andycfp2005@hotmail.com，陈法平承诺双方来往函件均以此邮箱进行，立翔慧科公司邮件只要送达对方邮箱3日内既视为对方知晓”中的邮箱为手写外，其余部分均为打印文本。合同约定了以下内容：第十三条第二款约定，立翔慧科公司的规章制度、通知等信息在立翔慧科公司的OA办公系统、员工手册及内部公示栏公开发布，陈法平承诺将定期查阅，陈法平确认立翔慧科公司进行发布3日内既视为陈法平知晓；合同第十五条约定，本合同自双方签字或盖章之日起生效，涂改或未经书面授权代签无效。该合同有三个地方存在人工涂改：1、第一条合同期限项下第一款第一项“有固定期限，从2009年11月1日起至2012年11月1日止”中的2012的第二个“2”被手工涂改成“1”，致使合同到期时间变为2011年11月1日；2、第六条第一款“甲方应依法为乙方办理社会保险……”的社会保险后手工添加了“养老保险、失业保险、工伤保险、医疗保险”的字样；3、第六条第四款“甲方按规定给予乙方享受……等带薪假期，并依法支付假期工资”中的“按规”两字中间手工添加了“国家关于责任股份有限公司”的字样。上述三处手工涂改及添加的部分均未有双方签名或盖章确认。立翔慧科公司为证明上述涂改的部分系陈法平涂改，申请了证人李某出庭作证，证人当庭作证如下：证人于2005年至2006年期间入职立翔慧科公司处，一直从事行政人事工作，2009年11月期间担任人事主管；立翔慧科公司与员工和高管签订劳动合同均由证人负责，公司的劳动合同均是统一格式、统一打印、期限均为3年；陈法平与立翔慧科公司之间所签订的合同也是由证人负责签订的；2009年年底时，陈法平曾以看下合同为由向证人借出过公司备份的劳动合同，因陈法平是公司高管又是公司老员工，其借合同时，证人也未多想；合同是事后证人要回来的，合同拿回来后，证人没有看过就归档了，直到前段时间公司打电话问证人是否知道有人改过劳动合同才知道合同被改过；证人于2011年7月离职。再查，陈法平在工作使用的另一工作邮箱为salesma@getk.hk。再查，陈法平2010年未发贡献奖金额为130261.25元，按规定该款项应于2012年1月发放。陈法平2012年4月的工资条显示，当月应发工资为12203.2元，出勤扣款521.74元、扣住房公积金116.8元、扣社保252.3元、扣通讯费544.34元、扣个人所得税898.60元，扣款合计2333.78元，实发工资为9869.42元。立翔慧科公司确认尚未发放上述两款项。庭审中，陈法平确认立翔慧科公司已经足额发放其2012年3月的工资。

　　陈法平为证明其主张，另向法院提交了以下证据：1、双方签订的2007-2010年度的《外贸销售部待遇协议》、《任务指标责任书》，证明其以往各年奖金发放标准。2、《2011年国际营销中心区域经理奖励办法》、《2011年国际营销中心业务员销售业绩奖励办法》，证明立翔慧科公司通常按50%计算基本指标，与立翔慧科公司主张的54%矛盾、立翔慧科公司销售类员工均享有业务奖金，陈法平作为销售总监，理应享有2011年下半年度的业务奖金。上述两奖励办法规定：适用时间为2011年全年，适用对象为国际营销中心的区域经理及业务员；若1-6月销售业绩达到年度任务指标的30%或以上，公司在7月份核算并发放上半年奖金，整年业务奖金于年终春节假前（2012年1月）发放，核算时任务指标t按年中减半原则，K1-K4（K3）按满分计算，年终多退少补；贡献奖次年1月受理，隔年发放。3、银行账户流水清单，证明立翔慧科公司每月分两部分发放陈法平工资，公司账户发放12000元，从立翔慧科公司的股东曹平或员工王梅宝的私人账户发放3000元，陈法平每月工资数额为15000元。立翔慧科公司对上述证据的真实性均无异议。立翔慧科公司为证明其主张，另向法院提交了以下证据：1、《2011年度公司高层领导人员薪酬绩效考核办法》（下称考核办法）、《国际营销总监薪资规定》（下称薪资规定）、《国际营销总监2011年KPI指标》（下称KPI指标），证明陈法平作为公司高管，公司对其薪资有明确规定及任务指标，而陈法平没有完成全年指标。考核办法规定的考核人员系包括陈法平在内的四个人，具体办法参看薪资规定和KPI指标；薪资规定的主要内容有：国际营销总监的年薪标准为88万元／年，月薪标准为1.5万元／月，月薪按月发放。年终效益奖于春节假前发放（若1-6月销售额达到年度指标30%，7月份KPI业务指标按照年中减半原则，其它KPI指标按满分预支一次奖金，年终多退少补。贡献奖逐年受理，隔年发放，实际完成国际业务额低于公司国际业务指标的54%时，无年终效益奖金，规定从2011年1月1日起实施等；KPI指标规定国际销售业绩指标为1.2亿元。陈法平以没有收到上述文件为由，对上述证据的真实性不予认可。2、会议记录，证明陈法平知晓公司对其部门下发的任务指标及考核指标。立翔慧科公司的法定代表人卢伟在会上重申国际营销中心业绩指标要求，讲解11年营销人员薪酬考核规定。陈法平对会议记录的真实性无异议，但表示与本案无关。3、立翔慧科公司法定代表人卢伟于2011年4月7日发给陈法平的电子邮件，证明立翔慧科公司已经向陈法平发送“11年国际营销部任务指标及考核办法”。该邮件的收件人为salesma﹤salesma@getk.hk﹥，邮件的附件为“国际营销总监薪资规定”。陈法平表示没有收到该邮件。以上事实，深劳动人仲案字（2012）3808、3922号《仲裁裁决书》、《劳动合同》、《2011年度公司高层领导人员薪酬绩效考核办法》、《国际营销总监薪资规定》、《外贸销售部待遇协议》、《任务指标责任书》、《2011年国际营销中心区域经理奖励办法》、《2011年国际营销中心业务员销售业绩奖励办法》、《离职交接清单》、《离职证明》、会议记录、电子邮件、当事人陈述及庭审笔录等证据证实，足以认定。

　　原审认为，双方之间存在劳动合同关系，双方的合法权益均应受到法律保护。关于陈法平主张的未签订书面劳动合同的双倍工资的差额的问题。双方各自所持《劳动合同》的合同到期时间2012年11月1日均被人工涂改为2011年，陈法平据此认为合同已于2011年11月1日到期，而此后至其离职期间，立翔慧科公司未与其签订书面劳动合同。原审认为，双方已经在合同中约定了涂改无效。而且，合同到期时间是合同的主要条款之一，在已经约定了涂改无效的情况下，对如此重要内容的修改却无任何一方签名或盖章确认，与常理不符。故法院有理由相信合同到期日的涂改不是双方当事人真实意思的表示，为无效涂改，合同的到期时间应当按原打印的文本确认，即合同应于2012年11月1日到期。因陈法平离职时，双方所签订书面劳动合同尚未到期，尚在有效期内，陈法平主张2011年11月1日至2012年4月28日期间未签订书面劳动合同的双倍工资差额，没有事实依据，不予支持。

　　关于2011年度陈法平是否能获得业绩奖金及陈法平是否应当退还立翔慧科公司已预发的业绩奖金的问题。2011年度，陈法平所负责部门完成的业绩为全年业绩指标的50.21%，事实清楚，予以确认。陈法平主张立翔慧科公司通常按50%计算基本指标，但其提交的《2011年国际营销中心区域经理奖励办法》、《2011年国际营销中心业务员销售业绩奖励办法》适用对象分别为区域经理及业务员，陈法平作为国际营销总监并不是上述两奖励办法的适用对象，且上述两奖励方法也未提及基本指标的计算比例，陈法平该主张，证据不足，不予采信。立翔慧科公司的法定代表人卢伟于2011年4月7日向陈法平的工作邮箱salesma@getk.hk中发送了《国际营销总监薪资规定》，陈法平称没有收到该文件，本院不予采信。《国际营销总监薪资规定》明确规定了实际完成国际业务额低于公司国际业务指标的54%时，无年终效益奖金。2011年度，陈法平所在部门实际完成国际业务额为全年业务指标的50.21%，没有达到可以领取效益奖金的54%，故陈法平无权获得2011年度的业绩奖金。且《国际营销总监薪资规定》还规定，效益奖金在年终核算时多退少补。因2011年度陈法平无权获得效益奖金，而立翔慧科公司已于上半年向其预发了业绩奖金232565.29元，根据该规定，陈法平应当向立翔慧科公司退还已发的业绩奖金232565.29元。

　　关于2010年的贡献奖及2012年3月21日至4月28日的工资。立翔慧科公司确认2010的贡献奖130261.25元和2012年4月的工资尚未发放给陈法平，立翔慧科公司应予发放。立翔慧科公司提交的《国际营销总监薪资规定》中规定了陈法平所在岗位的月薪为1.5万元／月，与陈法平所主张的其月薪标准一致，故本院采信陈法平关于其月薪标准的主张，确认陈法平的月薪为1.5万元／月。扣除社保、所得税等应扣项目后，2012年4月陈法平应发工资为12666.22元（15000元-2333.78元）。因立翔慧科公司已足额发放陈法平2012年3月份的工资，陈法平要求立翔慧科公司发放2012年3月21日至3月31日期间的工资，没有依据，不予支持。

　　关于解除劳动合同的经济补偿金。陈法平称其因立翔慧科公司未按时支付2010年度的贡献奖及2012年4月工资而被迫离职，但陈法平未提交证据证明其向立翔慧科公司提出辞职时，其所主张的理由是立翔慧科公司未按时向其支付2010年度的贡献奖及2012年4月工资，故对陈法平的该主张不予采信，陈法平要求立翔慧科公司支付解除劳动合同经济补偿金的主张，没有事实及法律依据，不予支持。

　　综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第二十九条、第三十条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款之规定，判决：一、立翔慧科公司应于判决生效之日起十日内向陈法平支付2010年度的贡献奖130261.25元。二、立翔慧科公司应于判决生效之日起十日内向陈法平支付2012年4月份的工资12666.22元。三、陈法平应于判决生效之日起十日内向立翔慧科公司退还预发的2011年上半年的业绩奖金232565.29元。四、驳回陈法平其他诉讼请求。五、驳回立翔慧科公司其他诉讼请求。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。本案案件受理费10元，由陈法平、立翔慧科公司各负担5元。

　　一审宣判后，陈法平提起上诉，请求：（1）判令立翔慧科公司向陈法平支付2010年度贡献奖130261.25元；（2）依法改判原判决第二项，由立翔慧科公司向陈法平支付2012年3月21日至4月28日期间的工资人民币19000元（3）依法判令立翔慧科公司向陈法平支付2011年11月1日至2012年4月28日期间未签订书面劳动合同的双倍工资差额人民币75000元；（4）依法判令立翔慧科公司向陈法平支付2005年11月1日至2012年4月28日解除劳动合同经济补偿金人民币105000元；（5）依法撤销原判决第三项，改判由立翔慧科公司向陈法平支付2011年度效益奖人民币211593.71元；（6）本案诉讼费用由立翔慧科公司承担。其事实与理由是：一、原审法院认定事实不清，未查清案件及证据材料的真实性，即予以定案，难以树立法律权威，主要有如下认定不属实：1、陈法平在2012年3月28日以立翔慧科公司拒不发放2010年贡献奖（应当于2012年1月发放）、拒不与陈法平续签《劳动合同》而提出辞职，辞职申请书已交至立翔慧科公司。立翔慧科公司于3月29日（即陈法平提出辞职后的第二日）向陈法平发送《关于国际销售部总监陈法平2011年业务奖和年度贡献奖的计算说明》，要求退还2011年上半年业务奖金，在陈法平提出辞职前，双方本不存在业务奖金争议，立翔慧科公司从未要求陈法平退回奖金。陈法平于4月28日正式离开公司。原审法院认定陈法平在立翔慧科公司于2012年3月29日发送《关于国际销售部总监陈法平2011年业务奖和年度贡献奖的计算说明》后，于2012年4月28日主动辞职与事实不符。实际上，陈法平在2012年3月28日提出辞职，立翔慧科公司才在29日发送《关于国际销售部总监陈法平2011年业务奖和年度贡献奖的计算说明》，4月28日陈法平已正式离开公司。2、原审法院认定证人李某作证证实陈法平与立翔慧科公司之间所签订的合同由其负责签订，2009年年底时，陈法平曾以看下合同为由向证人借出过公司备份的劳动合同，存在如下不当：（1）、陈法平从未向公司任何人借出过劳动合同；（2）、陈法平仅与立翔慧科公司卢伟签订过劳动合同，从未与其他人签订劳动合同；（3）、证人系立翔慧科公司主要股东曹平某的妹妹，且在立翔慧科公司担任总经理秘书一职，原审法院未查清证人李某与立翔慧科公司之间的关系即采信其证言，严重损害陈法平的利益。3、陈法平工作邮箱仅为andycfp2005@hotmail.com，原审法院认定salesma@gtek.hk为陈法平另一工作邮箱不属实：（1）、陈法平在公司负责国际营销工作，并不负责公司人员招聘工作；（2）、立翔慧科公司证实该事实的证据陈法平未予认可，原审法院没有核实真伪即予以采信，罔顾事实。二、关于未签订劳动合同双倍工资差额部分。原审法院以“与常理不符”认定涂改无效，没有尊重事实且推理缺乏严谨性，双方签订合同时的真实意思表示即为修改后的内容，否则，两份劳动合同不可能作出相同修改：1、签订合同时，陈法平与立翔慧科公司公司法定代表人卢伟就劳动合同期限、社会保险、带薪假期进行协商，最终确定合同期限为2009年11月1日至2011年11月1日，社会保险包括养老保险、失业保险、工伤保险、医疗保险；2、陈法平与立翔慧科公司提交的劳动合同均有修改，若未经双方协商，不可能两份合同上都作出相同修改，三处修改足以说明双方协商的事实，并最终达成修改合同的真实意思表示；3、《劳动合同》由立翔慧科公司提供的格式合同，格式条款与非格式条款规定不一致时，应当采用非格式条款，修改后的合同条款应当优先适用。三、关于2011年年度业务奖金部分。原审法院以“实际完成国际业务额低于公司国际业务指标54％”为由，不予支持陈法平年终效益奖金，但54％的标准根本不存在，也不符合陈法平与公司之前几年签订的任务指标比率：1、陈法平与立翔慧科公司于2008年8月15日、2009年2月9日、2010年6月13日之间签订的《任务指标责任书》中基本指标均为任务指标的50％，而不是54％。其中，2008年8月15日基本指标1500万，任务指标3000万；2009年2月9日：09年1月1日至6月30日，基本指标1500万，任务指标3000万；7月1日至12月31日，基本指标1500万，任务指标3000万；2010年6月13日基本指标4000万，任务指标8000万。2、立翔慧科公司与其他业务类岗位员工签订的基本指标均为任务指标的50％（如区域经理、业务员），立翔慧科公司主张54％的比例不符合公司惯例。3、陈法平在申请辞职前从未见过《国际营销总监薪资规定》，规定中仅有公司公章及“卢伟”签名，事后伪造较容易。4、立翔慧科公司证据《luwei发给salesma邮件》中，附件名称为《国际营销总监薪资规定2011》，该附件与立翔慧科公司提交证据《国际营销总监薪资规定》是否相同，附件《国际营销总监薪资规定2011》是否有54％的规定，salema是否为陈法平邮箱，原审法院未查清上述事实即采信54％指标，严重偏离证据事实。5、涉及员工薪酬工资降低或考核指标提高的事项，公司应与员工协商且经员工签字确认后，才能对员工适用，立翔慧科公司从未与陈法平协商将指标提高至54％，陈法平也没有认可54％指标的存在。6、如果按照原审法院的判决思路，只要经过公司盖章及法定代表人“卢伟”签字的公司规定，并在送达公司员工后即可对员工适用，那么公司可以随时制造规定，以辞退员工并不支付工资及奖金待遇。7、陈法平除享有基本工资、业务奖金、贡献奖之外无其他工资报酬，并且陈法平岗位性质属外贸销售类，从历年业务奖金的计提方式上看，业务奖金实际为业务提成。陈法平、立翔慧科公司已确认2011年全年实际已完成销售额60241491.8元，按照行业标准及惯例，均可以获得业务提成。四、关于解除劳动合同的经济补偿金。1、陈法平起诉中是以立翔慧科公司未支付2010年度的贡献奖及未签订劳动合同而被迫辞职，并非一审法院认定的以立翔慧科公司未按时支付2010年度贡献奖及2012年4月工资而被迫辞职。2、陈法平2010年度贡献奖应当于2012年1月发放，但至陈法平3月28日被迫辞职一直未发放，拖延近3个月；立翔慧科公司应当于2011年11月2日与陈法平续签劳动合同，但立翔慧科公司拒不与陈法平签订；基于以上两个事实，陈法平被迫解除劳动合同，并将《辞职申请书》交至公司人事部门。3、立翔慧科公司没有按时发放2010年度贡献奖、没有续签劳动合同的事实清楚，原审法院仍判定要求陈法平提交证据证明提出辞职所主张的理由，系对法律作出扩大解释，不合理也不合法。4、由于《辞职申请书》已交至立翔慧科公司处，陈法平没有证据证明辞职原因，但立翔慧科公司也没有证实陈法平离职原因，那么离职原因无法查清，立翔慧科公司仍须支付经济补偿金。综上所述，原审法院认定事实不清，适用法律错误，枉法裁判，严重影响司法公正性，为此，特提起上诉，请求公正、公平裁决。

　　立翔慧科公司答辩表示，一、一审判决事实认定合法有据，适用法律正确。一审法院通过认真细致地调查，查明并澄清了本案劳动争议的事实真相。判决认定的事实清楚，事实表述层次清晰。首先，陈法平离职前是公司副总经理，不是一般的员工，参与了公司的决策和规章制度的制定，对公司通过“OA办公系统”无纸化办公程序是熟知的。陈法平以不知道公司的规章制度为由抗辩，属于自欺欺人的不实之词。其次，陈法平作为公司高管，其离职时公司或总经理没有收到所谓的“辞职申请书”，只有本人填写的《离职交接清单》一份，时间为2012年4月28日，离职类别是辞职。该《离职交接清单》在公司财务部审核时特别注明：“需退回公司2011年度多预付业务奖金金额共计款102395.04元（232565.29-130261.25元）”。上述事实至少说明陈法平是自动离职，离职时仍欠公司款项。关于上述抵扣款的依据及说明，在陈法平自动离职前，即2012年3月29日公司就已有书面告知。公司财务部门通过双方确认的联络邮箱地址，给陈法平发去了《关于国际销售部总监陈法平2011年业务奖和年度贡献奖的计算说明》和《关于国际销售部总监陈法平须将公司2011年多发的奖金退回公司的通知》，明确要求陈法平退回多领的业绩奖金。第三，陈法平的劳动合同是否到期，是本案的事实焦点。一审法院依据该劳动合同上的固有条款，谨慎而缜密的进行评判，还原了事实真相，避免了不必要的司法鉴定。该劳动合同第十五条有特别约定：“涂改或未经书面授权代签无效。”立翔慧科公司在陈法平申请仲裁后，才发现劳动合同期限有人为涂改的手迹，其他条款也有严重添加或涂改的地方。这不是双方协商变更的事实，公司不能认可。对此，立翔慧科公司曾在仲裁、诉讼期间要求对涂改、添加的笔迹与该合同上“陈法平”签名等手迹进行鉴定，证明为同一人书写。在庭审时，陈法平虽没有否认是自己添加，但法院还是依据双方约定的条款，依法认定涉案劳动合同期限涂改部分无效，以打印的文本为准，即认定劳动合同尚未到期，陈法平双倍工资的诉求不能成立。总之，一审法院事实认定合法有所，适用法律正确。陈法平的无端指责是毫无根据的。本案的事实真相是：陈法平因个人原因自动离职，离职时需要退还2011年上半年公司多预付的业绩奖金232565.29元；公司应付给陈法平2010年度的贡献奖130261.25元，支付其2012年4月份工资款12666.22元。两相冲抵后，陈法平还应给付公司89637.82元。二、陈法平没有事实依据和法律规定的诉求，应予驳回。立翔慧科公司对陈法平第1、2项诉求，基本认同；而对其3、4、5项诉求，因陈法平没有事实依据和法律规定，立翔慧科公司均不予认可，应依法予以驳回。（一）关于陈法平1、2项诉求，即支付其离职当月的工资和2010年贡献奖，公司基本认可。但需要说明的是，离职当月的工资金额不是19000元，应按公司财务实际核定的工资金额9869.42元为准。因陈法平在离职时，公司还没有到发放工资的时间（每月22号），届时给其发放工资时，因陈法平的《离职交接清单》和《员工离职证明》上均注明：欠公司2011年上半年予发绩效奖金102395.04元，故公司财务部门即将离职当月的工资9869.42元予以抵扣。因此，只有工资条，没有给陈法平实际转款。需要说明的是：按照2010年《任务指标责任书》第二条2-（3）的规定，2010年陈法平的贡献奖130261.25元，应在2012年1月后发放，对此公司予以认可，但要与2011年上半年公司多发的奖金232565.29元进行冲抵。（二）陈法平3、4、5项诉求，均没有事实和相应的证据，也没有法律依据。1、关于双倍工资。在2009年11月1日，公司与陈法平签订了书面劳动合同。该合同第一条约定：有固定期限，从2009年11月1日至2012年11月1日止，双方约定的劳动合同期限为3年。同一时期公司其他中层以上管理人员均为三年期限。为防止被人涂改，该劳动合同第十五条有特别注明：“涂改或未经书面授权代签无效。”但在陈法平申请仲裁后，公司才发现劳动合同期限被人为地把“2012年”涂改“2011年”，不是双方协商变更的事实。对此，公司在仲裁期间，就要求对涂改的笔迹与该合同上陈法平签名等手写的笔迹进行鉴定，证明为同一人书写。公司有理由怀疑该涂改部分是陈法平在自动离职前，利用自己副总经理特权蓄谋涂改的。因为公司如果同意修改合同，一定会有盖章确认。按照原打印的，没有涂改的劳动合同期限，陈法平在自动离职时劳动合同没有到期。故公司不应向陈法平支付未签订劳动合同的所谓“二倍工资差额”。2、关于劳动合同补偿金。公司不存在支付解除劳动合同的经济补偿金的事由。陈法平在2011年至2012年4月期间，因没完成年度业务指标，并在工作中屡屡失误，给公司造成损失数百万元，遭多个客户及其下属投诉。陈法平担心公司会追究其经济责任，才申请自动离职。陈法平在《离职交接清单》上标注是“辞职”，也没有其他理由。公司在为其出具的《员工离职证明》上，明确注明陈法平属“自动离职”，陈法平不是因公司违法而辞职，公司不存在违法解雇的情形。广东省高级人民法院关于《广东省高级人民法院、广东省劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动人事争议案件若干问题的座谈会纪要》的通知，即粤高法（2012）284号通知的第28条明确规定：“劳动者以其他理由提出辞职，后又以用人单位存在《劳动合同法》第三十八条规定情形迫使其辞职为由，请求用人单位支付经济补偿金的，不予支持。”陈法平关于补偿金的请求，既没有事实根据，也没有依据，应予驳回。3、关于公司2011年效益奖金。顾名思义，有效益才有奖金，没有效益就没有奖金。2011年年终，公司对陈法平负责的国际营销中心2011年度全年销售业绩进行结算，并依据公司《国际营销总监2011年KPI指标》的规定，陈法平负责的国际营销中心2011年全年需完成的销售指标为人民币1.2亿元，而在年终实际完成的销售业绩是人民币60241491.80元，仅占全年任务指标的50.21%，没有达到公司规定的25%基本任务指标，按公司规定陈法平全年不能拿到绩效奖金。有关公司规定在劳动合同中有约定，公司上述规章制度、通知等信息均已在公司OA办公系统、员工手册及内部公示栏公开发布。因此，上半年公司预发放的奖金，陈法平应予退回。4、关于工作邮箱和证人证言认定。陈法平诉称判决书认定其工作邮箱salesma@gtek.hk错误，也属于不实之词。公司在一审材料P42页中举证了公司部门负责人的邮箱、MSN，陈法平的工作邮箱就在上面。法院的认定是有依据的，没有错误。证人李留某已离开公司回合肥老家工作，其证言证实陈法平曾利用职权，拿走过其在公司存档的劳动合同，之后交还公司。该证明的事实没有偏袒任何一方，不存在伪证，更没有陈法平所说的“严重损害陈法平的利益”的情形。综上所述，立翔慧科公司认为：一审判决事实清楚，适用法律正确，应予维持原判，陈法平请求没有事实和法律依据，应予驳回。

　　本院经审理查明，原审认定的事实准确，本院予以确认。

　　本院认为，在二审中，双方当事人争议的焦点问题是三个方面，一是立翔慧科公司应否支付陈法平未签订劳动合同的二倍工资；二是是立翔慧科公司应否支付陈法平解除劳动合同的经济补偿；三是立翔慧科公司应否支付陈法平2011年度效益奖。

　　对于第一个问题，即立翔慧科公司应否支付陈法平未签订劳动合同的二倍工资事项，本案中，根据查明的事实，双方当事人签订了落款日期为2009年11月1日的劳动合同，劳动合同期限为有固定期限，打印的文字内容显示为“从2009年11月1日起至2012年11月1日止”，双方持有的劳动合同中，“2012”均被人用钢笔涂改成“2011”；劳动合同第十五条约定“涂改或未经书面授权代签无效”。本院认为，双方签订的劳动合同，主要内容均系打印形成，除第1页“现住址”、“联系电话”、第4页“乙方确认乙方联络邮箱为”共三栏系在留空处手工填写具体内容外，其他留空处均为打印，由此可看出，双方之间签订劳动合同形式上非常正规，并且明确约定涂改无效，在此情况下，经双方同意，径直将打印的劳动合同期限用钢笔予以修改，而不重新打印劳动合同或者在修改处签名盖章，显然不符合常理，故不能认定涂改的内容系双方当事人真实意思表示，因双方持有的劳动合同文本均能清晰显示涂改前的数字应为“2012”，故应当认定劳动合同期限至2012年止，陈法平于2012年4月28日离职，劳动合同应于2012年11月1日到期，陈法平离职之日，劳动合同尚未到期，故立翔慧科公司无须支付陈法平未签订劳动合同的二倍工资。陈法平此项上诉理由不能成立，本院对其该项上诉请求不予支持。

　　对于第二个问题，本案中，陈法平主张因立翔慧科公司未及时支付其2010年贡献奖及2012年4月工资为由要求解除劳动关系，立翔慧科公司主张陈法平不是被迫解除劳动关系，而是辞职或者自动离职，故不应当由公司支付其解除劳动关系的经济补偿金。本院认为，立翔慧科公司在一审中提交、陈法平予以认可的离职交接清单显示，陈法平离职类别为“辞职”，提出辞职日期为“2012.3.28”，申请离职时间为“4.28”，立翔慧科公司未能举证证明陈法平辞职的具体理由，陈法平在仲裁时主张其以公司未及时支付其2010年贡献奖及2012年4月工资为由要求解除劳动关系，陈法平前述主张与公司方提交的离职交接清单显示的内容并不冲突，故应当对陈法平主张的理由进行审查，本案中，立翔慧科公司应当于2012年1月发放陈法平2010年贡献奖，直至2012年3月28日陈法平申请辞职前未发放，属于无故拖欠劳动报酬，故陈法平要求解除劳动关系的理由成立，立翔慧科公司应当支付解除劳动关系的经济补偿金。陈法平工作年限为6年5个月，深圳2011年度职工月平均工资为4595元，陈法平月平均工资超出深圳上年度职工月平均工资的三倍，故应当以职工月平均工资的三倍为基数核算解除劳动关系的经济补偿金，具体数额为89602.5元（4595×3×6.5）。综上所述，本院对陈法平要求解除劳动关系经济补偿金的上诉请求予以部分支持，立翔慧科公司应当支付陈法平解除劳动关系的经济补偿金89602.5元。

　　对于第三个问题，即立翔慧科公司应否支付陈法平2011年度奖金的问题，双方当事人均确认，陈法平2011年业绩任务指标为120000000元，其实际完成的业绩额为60241491.8元；双方当事人有争议的事项为，实际完成业务额低于国际业务指标的54%还是50%，无年终效益奖金。陈法平主张，实际完成业绩额低于业务指标50%的，无年终效益奖金，陈法平为证明其主张，提交了2008年度、2009年度、2010年度的任务指标责任书（上述证据均有公司法定代表人卢伟签名并加盖公司公章及陈法平签名）以及2011年区域经理、业务员奖励办法，均显示完成基本指标（即任务指标的50%）即享有年度效益奖和贡献奖，立翔慧科公司认可上述证据的真实性，但称上述证据与本案无关，公司每年会对奖励制度进行相应的调整；立翔慧科公司主张，实际完成业绩额低于业务指标54%的，无年终效益奖金，其提交了《国际营销总监薪资规定》和《国际营销总监2011年KPI指标》以及相关的电子邮件截屏、立翔慧科公司情况说明、会议记录，陈法平对会议记录的真实性予以认可，对其他证据的真实性均不予确认，认为系立翔慧科公司单方制作；本院认为，立翔慧科公司提交的《国际营销总监薪资规定》和《国际营销总监2011年KPI指标》均无陈法平的签名，相关的电子邮件截屏未经公证，陈法平对上述证据的真实性均不予确认，故对上述证据的真实性不予采信；会议记录虽经陈法平认可，但会议记录中并无薪资规定及奖励办法的具体内容，不能证明立翔慧科公司的主张。综上所述，本院认为，立翔慧科公司未能提交证据证明，当陈法平2011年实际完成业务额低于国际业务指标的54%时，无年终效益奖金；陈法平提交的2008、2009、2010年对其本人的奖励办法及2011年区域经理业务员奖励办法均显示，当实际完成业务额低于国际业务指标的50%时，无年终效益奖金。立翔慧科公司在此前均采用书面并由双方签名确认的形式约定年终奖励办法的情况下，当其对陈法平的奖励办法作重大变动时采用发送电子邮件、会议上传达并作书面记录并由陈法平签名的情况下却未记载变动的具体内容，明显不符合常理。故应当采信陈法平的主张，实际完成业务额达到国际业务指标的50%时，其即享有相关的奖励待遇。双方当事人均确认陈法平2011年实际完成业务额为60241491.8元，超过了任务指标120000000元的50%，故陈法平可享有2011年终效益奖金。陈法平主张其应得的奖金数额为444159元，扣除上半年已支付的232565.29元，尚有211593.71元；立翔慧科公司未就具体数额提出抗辩意见，故本院对陈法平主张的数额予以采信，立翔慧科公司还应当支付陈法平2011年年终效益奖金211593.71元。原审法院对上述事项处理有误，本院予以改判。

　　此外，陈法平上诉要求立翔慧科公司支付其2012年3月21日至4月28日的工资19000元，二审调查中，其特别授权委托代理人明确表示，对该事项的一审判项予以认可，请求二审法院对该上诉请求不再审理，本院予以照准；立翔慧科公司主张陈法平应得的工资数额为9869.42元，应其未提起上诉，故本院对其主张不予采信。本院据此对原审法院相应判项予以维持。

　　综上所述，原审判决审判程序合法，认定事实清楚，但适用法律有不妥之处，依法应予改判。依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十条、第四十七条和《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）、（二）项之规定，判决如下：

　　一、维持深圳市南山区人民法院（2013）深南法西民初字第227号民事判决第一项、第二项；

　　二、撤销深圳市南山区人民法院（2013）深南法西民初字第227号民事判决第四项、第五项；

　　三、变更深圳市南山区人民法院（2013）深南法西民初字第227号民事判决第三项为：深圳市立翔慧科光电科技有限公司在本判决发生法律效力之日起10日内支付陈法平2011年终效益奖金211593.71元；

　　四、深圳市立翔慧科光电科技有限公司在本判决发生法律效力之日起10日内支付陈法平解除劳动关系的经济补偿金89602.5元；

　　五、驳回上诉人陈法平的其他上诉请求；

　　六、驳回被上诉人深圳市立翔慧科光电科技有限公司的其他诉讼请求。

　　如未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当按照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。

　　一审案件受理费10元、二审案件受理费10元，均由被上诉人深圳市立翔慧科光电科技有限公司承担。

　　本判决为终审判决。

　　审判长　彭　安　明

　　审判员　何　伟　云

　　审判员　李　凤　麟

　　二〇一四年三月二十一日

　　书记员　胡刚（兼）

　　附相关法律条文：

　　《中华人民共和国劳动合同法》

　　第三十条用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。

　　第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

　　劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准向职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。

　　本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。

　　《中华人民共和国民事诉讼法》

　　第一百七十条第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：

　　（一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定；

　　（二）原判决、裁定认定事实错误或者适用法律错误的，以判决、裁定方式依法改判、撤销或者变更；

　　（三）原判决认定基本事实不清的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审，或者查清事实后改判；

　　（四）原判决遗漏当事人或者违法缺席判决等严重违反法定程序的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审。

　　原审人民法院对发回重审的案件作出判决后，当事人提起上诉的，第二审人民法院不得再次发回重审。  

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