罗强与北京华利嘉环境工程技术有限公司劳动争议纠纷上诉案

罗强与北京华利嘉环境工程技术有限公司劳动争议纠纷上诉案

北京市第三中级人民法院

民事判决书

(2014)三中民终字第00448号

　　上诉人（原审被告、原告）罗强。

　　委托代理人李学磊，北京市忠慧律师事务所律师。

　　被上诉人（原审原告、被告）北京华利嘉环境工程技术有限公司。

　　法定代表人张志刚，总经理。

　　委托代理人吴登意。

　　委托代理人李旭军。

　　上诉人罗强因与北京华利嘉环境工程技术有限公司（以下简称华利嘉公司）劳动争议纠纷一案，不服北京市朝阳区人民法院（2013）朝民初字第03913号民事判决，向本院提起上诉。本院依法组成合议庭审理了本案，现已审理终结。

　　2012年12月，华利嘉公司起诉至原审法院称：我公司不存在拖欠罗强工资的问题，且罗强明显在合同中修改月工资标准，其在我公司工作时间不短，我公司一直按标准发放其工资，其未提出任何异议。罗强并无充分证据证明我公司克扣其工资。因此我公司认为北京市朝阳区劳动争议仲裁委员会的裁决认定事实不清，没有法律依据，裁决错误。请求判令我公司不支付罗强2011年3月15日至2011年12月9日的工资差额52114.76元及25%的经济补偿金13028.69元，诉讼费由罗强承担。

　　罗强辩称：不同意华利嘉公司的诉讼请求。我不存在修改合同的问题，华利嘉公司没有证据证明其所主张的工资标准，应当支付拖欠的工资和相应补偿。

　　罗强起诉至原审法院称：我于2011年3月15日进入华利嘉公司工作，其间公司以“员工风险保证金”、“工装费”为名以及缴纳社保、缴纳住房公积金、错误计算个人所得税税率、拒付奖金等手段克扣我的工资，事实上未给我缴纳社会保险及住房公积金，严重违法及违约。同时华利嘉公司还存在无故拖欠加班费、未休年假工资等违法情形。2011年12月期间，华利嘉公司在没有任何理由的情况下强行违法与我解除劳动合同，为此我申请了劳动争议仲裁，仲裁委仅支持了我的部分请求，我因此诉至法院，请求判决华利嘉公司支付我2011年3日15日至2011年12月22日无故拖欠加班费39510元及25%经济补偿金9877.5元、未提前30日书面形式通知解除劳动合同的经济补偿金13140元、违法解除劳动合同赔偿金25800元，诉讼费由华利嘉公司承担。

　　华利嘉公司辩称：我公司已经举证证明了出勤情况，罗强不存在加班问题，因此不同意支付加班工资。罗强因旷工导致我公司与其解除劳动合同，我公司不同意支付解除劳动合同的补偿金。

　　原审法院经审理查明：罗强于2011年3月15日入职华利嘉公司担任法务主管，双方签订了期限为2011年3月15日至2011年12月31日的劳动合同，约定执行8小时工时制度，每周休息日为周六／日。审理中，罗强主张其试用期月基本工资为9600元，补贴1140元，转正后基本工资12000元，补贴1140元，并提交了其所持有的劳动合同予以证明，其中第三条约定试用期至2011年6月15日，第九条约定：“甲方每月15日前以货币形式支付乙方工资，月工资为12000元或按公司薪酬体系执行。乙方在试用期期间的工资为9600元。”华利嘉公司主张双方在劳动合同中未约定试用期，仅口头约定试用期为两个月，上述工资金额为罗强在拿到合同后自行填写的，双方签订劳动合同时仅约定按公司薪酬体系执行，且亦提交了所持有的劳动合同。其合同中第三条未约定试用期，第九条月工资及试用期工资后面的横线上空白。华利嘉公司主张罗强试用期工资为基本工资800元、岗位工资／基础150元、岗位工资／技能4690元，餐费补助、通讯补助及交通补助各300元，住房公积金240元，工资总额6780元；转正后固定工资部分为5910元，另有绩效工资2190元，通讯补助100元、交通补助300元，餐费补助300元，总计8800元，其中餐补按实际出勤天数发放，如果出差餐费补助在出差费用中给。审理中，罗强提交了工资卡对账单，显示2011年3月至10月其实得工资依次为：2887.04元、5421.75元、7681.4元、7523元、7507元、7996.6元、7541.05元、7969.4元。华利嘉公司对其真实性予以认可，且认可未支付罗强2011年11月、12月工资。华利嘉公司提交了2011年1月至11月期间的工资表及每月发送给罗强的名为某月工资明细的电子邮件、《员工招聘录用审批表》、《员工试用期满转正审批表》等证据以证明其所主张的罗强的工资标准，且当庭演示了在互联网上修改罗强在该公司网站上的邮箱密码后打开其中保存的工资明细电子邮件的过程。罗强对上述证据的真实性均不予认可。工资表及明细显示，2011年3月至11月罗强的工资构成为：3月基本工资800元、岗位工资150元、岗位工资／技能4690元、餐费补助154元、通讯补助及交通补助各300元、住房公积金240元、缺勤工资减3702.84元，4月至11月固定工资均为5910元，餐费补助金额不固定，通讯补助为100元、交通补助为300元，7月、8月有出差高温补贴分别为50元、20元，5月至8月及10月有绩效工资2190元，9月绩效工资为1642.5元，3、4、11月无绩效工资，5月至11月均扣发绩效工资100元，另4月补3月工资167.7元，4月缺勤3天扣815.17元，11月缺勤2天扣933.66元、扣其他扣款1200元。另工资表及工资明细显示，华利嘉公司未扣罗强社会保险费个人负担部分，2011年6月至11月每月扣发住房公积金240元。《员工招聘录用审批表》写明罗强试用期工资级别为S9-2，基本工资800元、岗位工资／基础150元、岗位工资／技能4690元，餐费补助、通讯补助及交通补助各300元，住房公积金240元，工资总额6780元，正式工资级别S9-2，增加绩效工资2010元，其他不变，总额为8790元。其中无罗强签字。《员工试用期满转正审批表》第一页写明转正时间为2011年5月15日，有罗强签字的“申请书”及“本人的职业目标与职业规划”等栏，第二页为华利嘉公司填写的试用期业绩评定及各级领导意见和签字，其中“人力资源部经理意见”一栏中写有“同意转正转正工资8800.00，5910＋2190（绩）＋100＋300＋300=8800”字样，该页无罗强签字。华利嘉公司认可因给罗强发放办公设备每月从其工资中暂扣100元绩效工资，共扣700元，将在其离职且工作交接完毕后退还。另关于住房公积金，华利嘉公司提交了盖有“北京市住房公积金管理中心监制”章的信息表及“北京市住房公积金转账收讫大兴管理部”公章的《汇缴变更清单（增加）》，显示其于2011年5月开始为罗强缴费，缴费期间为2011年6月至12月。

　　华利嘉公司主张，罗强工作至2011年12月9日，之后旷工，还曾于2011年11月15、16、17日旷工3天，2011年12月13日该公司向罗强发出解除劳动关系通知，以罗强无故迟到三次、早退一次、旷工累计已达三次以上为由通知罗强解除劳动合同。审理中，华利嘉公司提交了《员工手册》作为解除劳动合同的依据，其中第十一条规定，“旷工1天按日工资的双倍扣除，并计入年终考核。每年无故旷工累计三天者予以解除劳动合同”。华利嘉公司提交了快递单及查询单，显示邮递日期为2011年12月16日，12月20日由他人代收。罗强称工作至2011年12月22日，当天收到《解除劳动合同通知书》，没有旷工行为，认可《员工手册》的真实性。华利嘉公司提交的考勤表显示，罗强2011年12月仅有1日、2日、5日至7日、9日的打卡记录，2011年11月15至17日无打卡记录。

　　关于加班，罗强主张华利嘉公司安排其每天8点上班，19点下班，导致其每天加班1小时以上，因此要求华利嘉公司支付延时加班费。就此罗强提交了仅有其个人签名的考勤统计表予以证明。华利嘉公司不予认可，并提供了罗强的打卡记录以证明其不存在加班。

　　2012年3月16日，罗强向北京市朝阳区劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求华利嘉公司支付2011年3月15日至2011年12月22日克扣的工资（含补贴）52114.76元及25%经济补偿金13028.69元、2011年3月15日至2011年12月22日拖欠加班费39510元及25%经济补偿金9877.5元、未提前30日书面通知解除劳动合同的经济补偿金13140元、违法解除劳动合同赔偿金25800元，出具解除劳动关系证明。该仲裁委裁决华利嘉公司支付罗强2011年3月15日至2011年12月9日工资差额52114.76元、25%经济补偿金13028.69元，为罗强出具解除劳动关系证明，驳回了罗强的其他请求。华利嘉公司及罗强均不服该裁决诉至法院。

　　原审法院经审理认为：用人单位应当及时、足额向劳动者支付劳动报酬。本案中罗强依据其所持有的劳动合同主张其工资标准应为试用期9600元工资加1140元补贴，转正后12000元工资加1140元补贴，要求华利嘉公司补发工资，华利嘉公司主张罗强所持有的劳动合同中工资金额为罗强在拿到合同后自行填写的，其工资标准应为试用期6780元、转正后8800元（餐补按实际出勤天数发放）。对此法院认为，罗强持有的劳动合同既约定了工资金额又约定按公司薪酬体系执行，相互矛盾，不合常理。而华利嘉公司所持有的劳动合同中未约定工资金额，对此罗强未作出合理的解释。华利嘉公司提交的《员工试用期满转正申请表》及《员工招聘录用审批表》中规定了罗强的工资等级及金额，该公司基本按照此标准支付了罗强2011年3月至10月的工资，符合双方合同中关于“按公司薪酬体系”发放工资的约定。且华利嘉公司当庭打开了罗强邮箱中的电子邮件，显示曾逐月向罗强发送工资明细，其中无罗强所述扣发员工风险保证金、工装费、扣缴社会保险费、错误计算个人所得税、拒付奖金等情况。因双方主张的工资标准有巨大差距，如华利嘉公司确属克扣工资，罗强应当知晓，但其在职期间并未提出异议。故即便罗强所持有的劳动合同中约定的工资金额合法有效，依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第十一条之规定，也应视为双方已对此进行了变更。因此法院对华利嘉公司主张的工资标准予以认定，对罗强要求按照其所持有的劳动合同中写明的工资标准补发工资的请求不予支持。但双方签订的劳动合同期限不足一年，依据法律规定，试用期不得超过一个月，因此华利嘉公司应按转正工资标准补发罗强2011年4月15日至4月30日期间的转正工资6780÷21.75×10＋8800÷21.75×10（15日后出勤10天）＋167.70（补3月工资）-5421.75（已发工资）=1909元（税前）。自2011年5月起华利嘉公司按照转正工资标准向罗强支付工资。2011年5月至10月期间，华利嘉公司共扣发罗强绩效工资600元，违反法律规定，应予补发。另华利嘉公司未支付罗强2011年11月及12月1日至9日工资，亦应予补发。11月工资表载明罗强缺勤天数为2天，故其应付工资应为8800÷21.75×（22-2）-240（住房公积金）=7852元（税前）。罗强2011年12月1日至9日的工资应为8800÷21.75×7-240（住房公积金）=2592元（税前）。以上华利嘉公司共应补发罗强工资12953元（税前）。因罗强未举证证明劳动行政部门要求华利嘉公司就拖欠工资加付赔偿金，法院不支持罗强要求华利嘉公司支付拖欠工资的25%经济补偿金的请求。

　　罗强要求华利嘉公司支付延时、休息日及法定节假日加班费，应当举证证明加班事实存在。审理中，罗强就此仅提供了其本人签字的考勤统计表予以证明，真实性法院无法认定，而华利嘉公司提交的考勤记录显示罗强无加班情况，因此法院对于罗强的此项请求不予支持。华利嘉公司提交的考勤表显示罗强2011年12月出勤至9日，之后未出勤，11月罗强亦缺勤2天，累计无正当理由缺勤超过3天，依据罗强认可的华利嘉公司《员工手册》第十一条，华利嘉公司与其解除劳动合同不违反法律规定，因此法院不支持罗强要求华利嘉公司支付未提前30日书面形式通知解除劳动合同的经济补偿金及违法解除劳动合同赔偿金的请求。北京市朝阳区劳动争议仲裁委员会裁决华利嘉公司为罗强出具解除劳动关系证明，该公司未就此项裁决提起诉讼，应予执行。综上所述，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十条、第三十九条第二项，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第十一条之规定，判决：一、华利嘉有限公司于判决生效后七日内补发罗强工资一万二千九百五十三元（税前）；二、华利嘉公司无需支付罗强拖欠工资的百分之二十五的经济补偿金一万三千零二十八元六角九分；三、华利嘉公司于本判决生效后七日内给罗强出具解除劳动关系证明；四、驳回华利嘉公司的其他诉讼请求；五、驳回罗强的全部诉讼请求。如果华利嘉公司未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。

　　原审法院判决后，罗强不服，上诉至本院称，原审法院对罗强的工资标准及罗强不存在加班的事实认定错误，华利嘉公司违法解除劳动合同，且原审法院适用法律错误，故请求撤销一审判决第一项、第二项、第五项诉讼请求，依法发回重审或依法改判。华利嘉公司同意一审判决。

　　本院经审理查明的事实与原审法院查明的事实一致。

　　以上事实，有当事人陈述、北京市朝阳区劳动争议仲裁委员会裁决书、《劳动合同书》、工资卡对账单、考勤统计表、《员工试用期满转正申请表》、《员工招聘录用审批表》、《解除劳动合同通知书》、工资条、电子邮件、考勤表、《员工手册》、《汇缴变更清单（增加）》、住房公积金信息表、快递单及查询单等证据在案佐证。

　　本院认为：该案争议的焦点在于罗强的工资标准、工资发放情况、是否存在加班事实、华利嘉公司是否非法解除劳动合同。

　　关于罗强的工资标准。本案中罗强依据其所持有的劳动合同主张其工资标准应为试用期9600元工资加1140元补贴，转正后12000元工资加1140元补贴，要求华利嘉公司补发工资，华利嘉公司主张罗强所持有的劳动合同中工资金额为罗强在拿到合同后自行填写的，其工资标准应为试用期6780元、转正后8800元（餐补按实际出勤天数发放）。对此本院认为，首先，劳动合同虽由华利嘉公司提供，但从劳动合同内容来看，该合同非格式条款，合同的签订是双方合意的结果。罗强持有的劳动合同在确定工资金额后又约定公司薪酬体系执行，系双重工资标准，有违常理，而华利嘉公司提交的合同中则无工资金额的约定，罗强对此未作出合理解释。且华利嘉公司提交的《员工招聘录用审批表》及《员工试用期转正申请表》中亦规定了罗强的工资等级及金额，另其提交的工资表中实发金额与罗强工资银行卡对账单显示的实发金额相一致，上述证据相互印证，足以证明华利嘉公司关于罗强发放工资标准的主张。其次，华利嘉公司曾逐月以电子邮件的形式向罗强发送了2011年3月至2011年10月的工资构成明细及实发金额，该实发金额亦与罗强工资银行卡对账单显示的实发金额相一致，且在长达8个月的时间里，其并未对此提出过异议，故罗强应当知晓单位发放工资的标准。退一步讲，即使存在罗强主张的双重工资标准，亦可视为双方已经将工资标准变更为按公司薪酬体系发放，且变更内容不违反法律、行政法规、国家政策及公序良俗，合法有效。故此，本院对华利嘉公司主张的工资标准予以认定，对罗强要求按照劳动合同约定的工资标准补发工资的请求不予支持。

　　关于工资发放情况。双方签订的劳动合同不足一年，依照法律规定，试用期不得超过一个月，华利嘉公司应当按照转正工资的标准向罗强补发2011年4月15日至4月30日工资1909元（税前）。2011年5月至10月期间，华利嘉公司以为罗强发放办公设备为由共扣发绩效工资600元，有违法律规定，应当补发。此外，华利嘉公司未支付罗强2011年11月及12月1日至9日的工资，应予以补发。罗强11月缺勤2天，华利嘉应向其补发11月工资2592元，12月1日至9日工资2592元。以上各项共计12953元。罗强关于要求华利嘉公司支付拖欠工资的25%经济补偿金的请求，并未提供劳动行政部门要求华利嘉公司加付工资赔偿金的证据，本院不予支持。

　　关于加班工资。劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。罗强未提交充分有效证据证明其存在加班，华利嘉公司提交的考勤统计表亦不能显示罗强存在加班的事实，其无权要求华利嘉公司支付其拖欠的加班费及经济补偿金。

　　关于解除劳动关系。根据《劳动合同法》的规定，劳动者严重违反用人单位规章制度，用人单位可以解除劳动合同。华利嘉公司提供的《员工手册》第十一条规定：“旷工1天按日工资的双倍扣除，并计入年终考核。每年无故旷工累计三天者予以解除劳动合同”。从华利嘉公司提交的考勤记录来看，罗强在合同期间累计旷工已经超过3天，罗强对此亦未作出合理解释，由此可认定罗强存在严重违反用人单位规章制度的情形，华利嘉公司有权单方解除劳动合同，且履行了合法程序，无需提前30日以书面形式告知罗强解除劳动合同。故，罗强无权要求华利嘉公司支付解除劳动合同的经济补偿金及违法解除劳动合同赔偿金。罗强的上诉请求和理由没有事实及法律依据，本院不予支持。综上所述，原判并无不当，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：

　　驳回上诉，维持原判。

　　一审案件受理费20元，由北京华利嘉环境工程技术有限公司负担10元，罗强负担10元（均已交纳）。二审案件受理费10元，由罗强负担（已交纳）。

　　本判决为终审判决。

审　判　长　　陈锦新

代理审判员　　林存义

代理审判员　　杨　夏

二〇一四年三月二十日

书　记　员　　吴强兵  

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