宁波橡胶有限公司与彭永春劳动争议上诉案

宁波橡胶有限公司与彭永春劳动争议上诉案

浙江省宁波市中级人民法院
民事判决书

(2014)浙甬民一终字第406号

上诉人（原审原告）：宁波橡胶有限公司。
法定代表人：TADOLINIGIORGIO。
委托代理人：费建强。
委托代理人：何秋慧。
被上诉人（原审被告）：彭永春。
委托代理人：蔡永素。
上诉人宁波橡胶有限公司（以下简称橡胶公司）因劳动争议一案，不服浙江省宁波市镇海区人民法院于2014年5月4日作出的（2014）甬镇民初字第143号民事判决，向本院提起上诉。本院于2014年6月30日立案受理后，依法组成合议庭进行审理。经过阅卷和询问当事人，事实已核对清楚，决定径行判决。本案现已审理终结。
原审法院审理认定：彭永春于2010年2月底进入橡胶公司工作，双方签订了两次劳动合同，第二次签订劳动合同的时间为2011年3月1日，合同期限为2011年3月1日至2014年2月28日，彭永春的岗位为胶带操作工。证人彭某（系彭永春姐姐）与刘国某彭某与刘国平因工作琐事发生争吵，彭永春在听到之后与刘国平发生抓扯，彭永春在抓扯中一拳打在刘国平嘴角，将刘国平打伤，当天彭永春支付了刘国平50元医疗费。2013年11月19日，刘国平到宁波市第七医院治疗，支付医疗费54.90元。2013年11月19日，橡胶公司出具对彭永春提前解除劳动合同的决定，在该决定中橡胶公司认为彭永春跟刘国平没有任何利益冲突的情况下，无故挑起事端并动手打了刘国平，造成刘国平受伤，同时造成胶带车间生产秩序的一度混乱，在员工中留下极坏的影响，彭永春的行为违反了公司的规章制度，根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条的规定，于2013年11月19日提前与彭永春解除劳动合同。彭永春于2013年11月27日向宁波市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求橡胶公司支付违法解除劳动合同赔偿金33504元、2013年年终奖金1500元、8天的未休年休假工资4621元。宁波市劳动人事争议仲裁委员会于2014年1月15日出具甬劳仲案字（2013）第761号仲裁裁决书，裁决橡胶公司支付彭永春违法解除劳动合同赔偿金33336元、2012年度与2013年度未休年休假工资1532.70元，驳回了彭永春的其他仲裁请求。
另查明：橡胶公司对仲裁裁决其支付未休年休假工资1532.70元无异议。彭永春2012年11月至2013年10月的工资分别为4237.39元、3564.21元、5229.29元、3356.20元、4620.54元、3952.21元、4307.33元、4047.69元、4656.51元、3896.31元、4376.57元、3614.75元。橡胶公司的《劳动纪律管理制度》规定，违反该制度中的条款将按规定作相应的经济处罚并予以解除劳动合同，其中第三条第2款规定，非为保护公共利益而发生争吵、打架的，双方损失在500元以内，其主要责任人作赔偿处理的。
橡胶公司不服仲裁裁决，向原审法院提起诉讼称：彭永春于2010年2月底进入橡胶公司工作，双方先后签订两次固定期限的劳动合同，第二份劳动合同的期限是自2011年3月1日起至2014年2月28日止。合同约定彭永春的工作岗位为胶带操作工，实行综合计算工时制。2013年11月18日晚，彭永春在工作中与橡胶公司员工刘国平发生打架，造成刘国平受伤，也造成胶带车间生产秩序一度混乱，并在公司内部造成极坏影响。橡胶公司根据制定的规章制度，依法解除与彭永春的劳动关系，但彭永春不服，向宁波市劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁，仲裁时因当事人刘国平和车段长李继勇因事无法出庭作证，仲裁委员会因审限等原因无法安排再次庭审，最终仲裁委员会以无法确认存在打架这一事实，认定橡胶公司作出解除劳动合同的决定违法，并作出相应仲裁裁决。橡胶公司认为，仲裁委员会认定的部分事实与客观事实不符，彭永春确实存在打架的事实，橡胶公司的解除行为合理合法，无需支付赔偿金。为此，橡胶公司为维护自身合法权益，向法院提起诉讼，请求依法判令橡胶公司无需支付彭永春解除劳动合同的赔偿金33336元。
彭永春在原审中答辩称：彭永春进入橡胶公司的时间是2010年3月，彭永春在上班期间，没有实行综合计算工时工作制，彭永春每星期休息一天。发生纠纷时，用人单位已经下班，不存在造成胶带车间生产秩序一度混乱，刘国平的门诊病历并没有说明他的牙痛是由于外力所导致。彭永春没有严重违反橡胶公司的规章制度，请求法院驳回橡胶公司的诉请，维持劳动仲裁结果。
原审法院审理认为：本案争议的焦点为橡胶公司能否以其制定的《劳动纪律管理制度》作为解除与彭永春劳动合同的依据。对此，原审法院认为，第一，《中华人民共和国劳动合同法》第四条规定用人单位制定规章制度应当经过民主程序，即用人单位在制定、修改、或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在本案中，橡胶公司认为彭永春违反《劳动纪律管理制度》而与其解除劳动合同，但并没有证据证实《劳动纪律管理制度》的制定经过法定的民主程序。第二，《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。由此可见，用人单位并不是在劳动者出现任何违反规章制度的行为时就能够直接解除与劳动者的劳动合同的，而必须要在严重违反的情况下才能够行使单方面的合同解除权，这旨在限制用人单位在劳动关系中的强势地位，维持用人单位用工自主权与劳动者劳动权益的相对平衡。原审法院认为，用人单位在依据此条解除劳动合同时不仅要考虑劳动者是否严重违反规章制度，同时用人单位制定的规章制度也应当在一定合理的限度内。橡胶公司解除与彭永春的劳动合同的依据为《劳动纪律管理制度》第三条第2款，该款规定非为保护公共利益而发生争吵、打架的，双方损失在500元以内，其主要责任人作赔偿处理的，就可以作出解除劳动合同的处理。按照此规定，一旦劳动者发生争吵或打架，不论造成的损失有多小，用人单位均能够以此对主要责任人作解除劳动合同的处理。在本案中，彭永春虽然与刘国平发生了冲突，但是并没有造成较大的损失，并且双方在冲突发生之后彭永春即支付了刘国平医疗费用，橡胶公司据此直接解除与彭永春的劳动合同对彭永春并不合理。综上，原审法院认为橡胶公司不能够以《劳动纪律管理制度》作为解除与彭永春劳动合同的依据。用人单位违法解除或终止劳动合同的，应当依照经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。经济补偿按劳动者在本单位的工作年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付，六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。月工资指劳动者在劳动合同解除或终止前十二个月的平均工资。彭永春到橡胶公司工作的时间为2010年2月至2013年11月18日，则橡胶公司应当支付彭永春的赔偿金为33240元（4155元×4个月×2）。据此，原审法院依据《中华人民共和国劳动合同法》第四条、第三十九条、第四十七条第一款与第三款、第八十七条，《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条之规定，判决如下：一、宁波橡胶有限公司支付彭永春违法解除劳动合同的赔偿金33240元；二、宁波橡胶有限公司支付彭永春2012年度和2013年度未休年休假工资1532.70元；上述第一项、第二项判决内容于判决生效之日起十日内履行完毕；三、驳回宁波橡胶有限公司的其他诉讼请求。当事人如果未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，减半收取5元，由宁波橡胶有限公司负担。
宣判后，原审原告橡胶公司不服，向本院提起上诉称：一、原审法院认定存在打架事实后，对打架这一行为的评价不当。首先，打架行为本身就是严重的违纪、违规行为。只要有打架这一行为，单位就有权解除劳动关系。如果必须要以结论来论，具体怎样的结果才能属于原审法院认定的严重后果？这在实务操作中根本无法履行，不具有可操作性。上诉人认为，只要有打架行为，不论结果如何，行为人都应当对打架这一行为负责，承担解除劳动关系的责任后果。其次，权力可以放弃，上诉人对之前打架行为不予追究，并不意味着今后都不能追究。本案被上诉人知悉并认可上诉人的规章制度，就应当按照规章制度来办事。二、原审法院在对事实评价错误的基础上，所引用法律不当。由于原审法院对打架这一行为的评价错误，认为上诉人构成违法解雇，并进而认定上诉人需要支付赔偿金，适用法律错误。综上，上诉人认为，原审法院在已经查明被上诉人存在打架这一严重违规行为的情况下，又有已经交被上诉人签字确认的规章制度为依据，理应认定上诉人的解除劳动关系处理合法、合理，但却以打架所造成的后果不大，认定上诉人的解除行为违法，这是错误的。请求二审法院撤销原审判决，依法改判上诉人无需支付被上诉人解除劳动合同的赔偿金33240元。
被上诉人彭永春答辩称：一审判决认定事实清楚，判决理由正确，适用法律正确。被上诉人与刘国平发生争吵、推搡是事实，该事实属于同事之间因工作事情发生争吵而引起，并不属于严格意义上的打架行为。被上诉人与刘国平发生争吵，并没有达到严重违反用人单位的规章制度的程度。一审法院从用人单位用工自主权与劳动者权益平衡的角度，结合上诉人的举证责任，认定上诉人单方解除劳动合同违法是正确的。请求二审法院驳回上诉，维持原判。
二审期间，双方当事人均未向本院提交新的证据。
二审经审理查明的事实与原审法院认定的事实一致，本院对原审法院认定的事实予以确认。
本院认为：《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。上述法律规定了用人单位在劳动者严重违反用人单位的规章制度的情形下所赋予的解除劳动合同的权利，但前提是用人单位规章制度制定程序必须民主协商确定，还应向劳动者公示，且用人单位规章制度的内容不得违反法律法规和司法解释的规定。规章制度要对劳动者产生约束力必须内容合法、合理，这也是对在劳动关系中相对处于弱势地位的劳动者的法律保护。本案中，上诉人橡胶公司虽提交了《劳动纪律管理制度》，但其在一、二审期间均未能提交证据证实该《劳动纪律管理制度》的制定已经民主协商程序，且该《劳动纪律管理制度》第三条第2款规定：非为保护公共利益而发生争吵、打架的，双方损失在500元以内，其主要责任人作赔偿处理的，用人单位可以作解除劳动合同处理。用人单位在劳动合同期内与劳动者解除劳动合同，是对劳动者最严厉的处罚，也对劳动者的日常生活带来影响，所以，用人单位在制定相应的规章制度时应慎重，且应合理。本案中，被上诉人彭永春在工作时间与刘国平发生冲突属实，该行为应受到处罚，但双方之间的争执没有造成较大的损失，且对单位影响不大，事后被上诉人及时支付了刘国平的医疗费用54.90元，在上述情况下，上诉人以未经民主程序制定的《劳动纪律管理制度》的规定与被上诉人解除劳动合同，显然不符法律规定，系违法解除。据此，上诉人认为其与被上诉人解除劳动关系是合法的，其无需支付被上诉人解除劳动合同的赔偿金33240元的请求，无事实与法律依据，本院不予支持。原审法院认定事实清楚，适用法律正确，实体判决得当。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费10元，由上诉人宁波橡胶有限公司负担。
本判决为终审判决。

审判长曹炜
审判员周娜
代理审判员梅亚琴
二〇一四年八月六日
代书记员许玲儿 

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