于春庆与大连天奎缝制品有限公司劳动合同纠纷上诉案

于春庆与大连天奎缝制品有限公司劳动合同纠纷上诉案

辽宁省大连市中级人民法院

民事判决书

(2014)大民五终字第493号

　　上诉人（原审原告）：于春庆。

　　委托代理人：于春有。

　　委托代理人：陈海东，辽宁华夏律师事务所律师。

　　被上诉人（原审被告）：大连天奎缝制品有限公司。

　　法定代表人：杜少奎，该公司总经理。

　　委托代理人：李文军，该公司副总经理。

　　委托代理人：唐漪，辽宁唐大律师事务所律师。

　　原审原告于春庆与原审被告大连天奎缝制品有限公司劳动合同纠纷一案，大连市甘井子区人民法院于2014年5月5日作出（2014）甘民初字第68号民事判决，于春庆不服该判决，向本院提起上诉。本院依法组成合议庭，于2014年7月29日公开开庭审理了本案。上诉人于春庆及其委托代理人于春有、陈海东，被上诉人大连天奎缝制品有限公司的委托代理人李文军、唐漪到庭参加诉讼。本案现已审理终结。

　　原告于春庆一审诉称：原告于1979年6月9日在被告处工作。双方于2008年1月1日签订书面劳动合同。合同期限自2008年1月1日至2013年12月31日，原告在后勤岗位从事保管员工作，工资标准每月1200元。2013年8月30日，原告因被告长期拖欠工资、值班超时、不支付加班费及不按规定安排带薪年休假等与被告交涉无果，提出辞职。被告在支付原告拖欠工资差额、加班费及带薪年休假补偿32200元后，向原告出具了解除劳动合同证明书。原告要求被告给付经济补偿金，遭拒。双方经过劳动仲裁后，原告不服仲裁，起诉至法院请求被告支付原告经济补偿金66430元。

　　被告大连天奎缝制品有限公司一审辩称：不同意原告的诉讼请求。第一，原告提出的2011年1-12月份在包装车间的加班加点工时为68.5小时，经核查原告考勤记录发现，2011年1-12月份原告的实际加班加点记录为62小时，而被告在此期间安排原告换休、补休的工时为64小时，已超出了原告的加班加点工时。原告提出的2012年1-12月份在包装车间的加班加点工时为89.5小时，经核查原告考勤记录发现，2012年1-12月份原告的实际加班加点记录为59.5小时，而被告在此期间安排原告换休、补休的工时为134小时，已超出了原告的加班加点工时。尽管如此，当原告提出要求被告支付其加班加点工资时，被告为了挽留原告，不使其轻率做出辞职决定，出于善意，在未经核查其考勤的情况下，还是按照原告的意愿为其计发了所谓的加班加点工资。二、原告提出的未经其本人同意，被告随意调整其工作岗位，事实情况是：原告在仓库工作岗位期间，经常与同事因工作或其他琐事产生矛盾，被同事疏远和排挤。由于原告与同事关系不融洽，原告以身体原因请求被告给调换工作。被告考虑到综合方面的因素，将原告安排到门岗值夜班。原告于2009年7月至2010年10月从事门岗值班工作达17个月之久，说明原告对被告的安排是同意和接受的。如按原告所说，未经原告本人同意，被告随意调换原告的工作，原告就应当在当时就提出异议并要求仲裁，那么在事过三年后的今天再提出这个问题，要达到的目的是显而易见，不言而喻的。三、原告提出，被安排到门岗值班后，其工资标准由仓库保管员的岗位工资1200元改为门岗的岗位工资750元，是被告克扣工资。在什么岗位工作，拿什么岗位的工资，这是天经地义的事。试问，原告不再从事保管员的工作，难道还应继续得到保管员的工作酬金吗？尽管如此，被告为了挽留原告，不使原告走极端，轻率做出辞职的抉择，同时考虑到原告是单位的老职工，家庭条件又比较窘迫，出于善意，仍给原告计发了17个月的450元的差额，共计7650元。但是，被告的善意之举，却得到是原告的恶意相报。四、原告提出，在从事门岗值班的17个月期间，值班时间从晚17时至次日8时达15小时，超出了8小时的工作时间，要求被告支付超时7小时的工资。被告单位门岗的值班班次安排是：值一宿夜班，休两天一宿。被告单位的《员工宿舍管理制度》第十条明确规定（注：员工宿舍座落于公司院内）：“住宿人员外出归宿时间规定为：夏季：21时；冬季：20时。宿舍熄灯时间规定为：夏季：22时；冬季：21时。”这一规定意味着，门岗值班人员到此时间即可关闭工厂大门，进入休息睡眠阶段。而值班人员不可能，也不会自17时至次日8时长达15个小时不睡觉、不休息，而一宿不间断地在工厂院内巡视检查。所以，原告所说的夜间值班达15小时，超过8小时工作制，要求支付超时工资。这显然是不符合客观事实，不符合常理的。尽管如此，被告为了挽留原告，考虑到原告是企业的老职工，也为企业做出了一定的贡献，同时考虑到原告的家境比较窘迫，出于善意，也违心地按照原告的意愿为其计发了17个月的所谓的超时工资6001元。五、原告提出，自2009年10月1日至2010年10月14日在门岗值班期间，恰逢2009年国庆节及2010年元旦、春节、清明、五一、端午节、中秋节和2010年国庆节共11天法定节假日及11天节日期间的休息日，要求被告支付法定节假日及节日期间休息日值班的加班工资。门岗值班工作是一个特殊的工作岗位，被告单位明确的值班班次安排是值一宿班，休两天一宿。劳动法规中对这一特殊工作岗位，按正常值班时间表排班次，遇有法定节假日值班是否定为节假日加班没有明确的定义。经查阅2009年和2010年的日历可发现，如果按照原告所言，2009年10月1日和3日是原告的值班日，按照原告的值班日时间表推算，2010年的清明节、五一、端午节、中秋节都不是原告的值班日。除法定节假日外，节日期间的其他休息日，是由节前节后的周六、周日串换而来，根本就不是法定节假日。尽管如此，被告都没有与原告计较，被告始终出于善意，也违心地按照原告的意愿为其计发了所谓的加班工资2428元。综上所述，不难看出，原告将其提出辞职的因由，归咎于因被告长期拖欠其工资，不按规定支付加班加点工资，随意调动其工作岗位所致的论点论据，都是缺乏事实依据，都是不尊重客观事实的。现在看来，被告所犯下的最大的错误就是不应该把企业当成慈善机构，不该当东郭先生，虽然对原告做出了诸多善意之举，到头来，得到的却是恶意相报。在此，被告请求法庭依据客观事实，依法驳回原告的无理诉求。

　　一审法院审理查明：原告系被告单位员工，双方签订了期限自2008年1月1日到2013年12月31日的书面劳动合同。2013年8月30日，原告向被告提出解除劳动合同，解除原因是被告不履行劳动合同，安排原告干门卫工作；工资分配不民主、不合理；没有按照国家规定安排带薪年休假；晚加班、周六日加班、值夜班超时，没有按法律规定支付加班费；管理漏洞多、浪费多。后被告为原告补发了年休假工资、工资差额、加班工资等共计32200元。2013年9月27日，原告作出承诺，“本人因为单位原因，特向单位提出解除劳动合同，虽然单位对自己进行了劝解和挽留，但自己去意已决，自愿提出辞职、解除劳动合同，对此特作出如下承诺：一、对自己提出的辞职，并向单位提出的主张，单位已按照规定给予补发，自己表示认可。二、辞职后，自己保证不做对单位声誉有影响的言行。”2013年9月27日，被告向原告出具了解除劳动合同证明书，解除劳动合同原因是双方协商一致。原告、被告均在解除劳动合同证明书上签字盖章认可。2013年10月16日，原告向大连市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求被告支付解除劳动合同经济补偿金66430元。2013年11月26日，大连市劳动人事争议仲裁委员会作出仲裁裁决书，裁决驳回原告的仲裁请求。

　　一审法院认为：劳动合同双方可以协商一致解除双方的劳动合同。现原告向被告提出解除劳动合同，双方经过协商之后，单位为原告补发了各项待遇，原告亦认可。在被告出具的《解除劳动合同证明书》中解除原因为双方协商一致，原、被告均签字、盖章认可。故，本案中双方解除劳动合同是原告提出辞职，双方经过协商后达成了解除劳动合同的合意。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条之规定，双方协商一致解除劳动合同，而用人单位支付经济补偿金的前提是用人单位提出解除劳动合同，而本案是原告提出解除劳动合同，不符合用人单位支付经济补偿金的条件，故原告请求被告支付经济补偿金的诉讼请求，本院不予支持。综上所述，依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条之规定，判决如下：驳回原告于春庆的诉讼请求。案件受理费人民币10元，由原告负担。

　　上诉人于春庆的上诉请求为要求二审法院撤销原判，依法改判被上诉人支付其经济补偿金66430元。上诉理由为：一、原判认定事实错误，劳动合同的解除并非上诉人于春庆的原因，而是被上诉人无故长期拖欠工资、值班超时、不支付加班费及不按规定安排带薪年休假等过错导致其提出解除劳动合同。这一事实在其辞职报告及承诺中已经得以证实。上诉人已经在被上诉人处工作近35年，推出解除劳动合同实属无奈之举。二、原判适用法律错误。本案不应适应《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条，而应适用的三十八条及四十六条第一款之规定，被上诉人有违法、违约行为，上诉人可以随时解除劳动合同，并有权取得经济补偿。

　　被上诉人大连天奎缝制品有限公司答辩意见为要求二审法院驳回上诉人上诉，维持原判。具体答辩意见同原审答辩意见。

　　本院审理查明：一审判决认定的事实属实。

　　本院补充查明：上诉人于春庆在二审庭审中自认自2013年9月1日至2013年9月27日，一直在被上诉人处工作，已经领取了该月的劳动报酬。被上诉人对此予以认可。

　　本院认为，劳动者的合法权利受法律保护。用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条第二款之规定，对于双方协商一致解除劳动合同的，用人单位支付经济补偿金的前提是用人单位提出解除劳动合同，而劳动者提出解除劳动合同，用人单位无须向劳动者支付经济补偿金。现上诉人于春庆向被上诉人提出解除劳动合同后，仍然在被上诉人处工作，继续领取劳动报酬，后经双方协商，被上诉人为上诉人于春庆补发了各项待遇，上诉人于春庆亦认可。上诉人于春庆在承诺书上明确提出自愿辞职，在被上诉人出具的《解除劳动合同证明书》中解除原因为双方协商一致，双方均签字、盖章认可。因此本案中双方解除劳动合同系上诉人于春庆提出辞职，双方经过协商后达成了解除劳动合同的合意，不符合用人单位支付经济补偿金的条件，故原判驳回了上诉人于春庆请求被上诉人支付经济补偿金的诉讼请求并无不当。关于上诉人于春庆的上诉请求及所依据的事实理由，因无事实和法律依据，本院对此不予支持。综上，依据《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：

　　驳回上诉，维持原判。

　　二审案件受理费10元，由上诉人于春庆承担。

　　本判决为终审判决。

审　判　长　　李守众

审　判　员　　王迎春

代理审判员　　曾国救

二〇一四年八月二十日

书　记　员　　李　玲 

法律知识延伸阅读