王艳红与江苏远大仙乐药业有限公司劳动合同纠纷上诉案

王艳红与江苏远大仙乐药业有限公司劳动合同纠纷上诉案

江苏省盐城市中级人民法院

民事判决书

(2014)盐民终字第1466号

　　上诉人（原审原告）王艳红。

　　委托代理人封来军。

　　被上诉人（原审被告）江苏远大仙乐药业有限公司。

　　法定代表人叶波，该公司董事长。

　　委托代理人梁庆忠、于国地，江苏海悦律师事务所律师。

　　上诉人王艳红因与被上诉人江苏远大仙乐药业有限公司（以下简称远大公司）劳动合同纠纷一案，不服江苏省滨海县人民法院（2014）滨民初字第0157号民事判决，向本院提起上诉，本院依法受理后，组成合议庭审理本案。现已审理终结。

　　原审法院经审理查明：王艳红于2012年2月16日进入远大公司，在工序负责人岗位。2012年2月16日远大公司（甲方）与王艳红（乙方）签订劳动合同一份，约定主要条款：一、合同期限，本合同期限为三年（自2012年2月16日起至2015年2月15日止），其中试用期为三个月。合同期满，根据甲方的生产（工作）情况，双方可协商续订劳动合同。二、工作内容和工作地点：根据甲方工作需要，乙方同意从事甲方安排的工序负责人岗位，并按甲方的要求保质保量完成该岗位所承担的工作任务和定额指标。乙方同意甲方根据生产（工作）的需要或客观情况的变化对其岗位进行调整。乙方同意在甲方所属的工作地点内从事甲方安排的工作。三、工作时间和休息休假：（1）实行标准工时工作制的，乙方在合同期内享受国家规定的法定节假日的休息、休假权利。（2）对实行产量、质量、收率考核的生产车间和工作性质不能按标准的工时制上下班部门，则根据工艺要求和部门工作性质实行不定时工作制。其工作时间和休息、休假时间由车间、部门自行安排。四、劳动报酬和社会保险：（1）甲方根据有关规定，按时足额支付乙方的工资。（2）甲方按要求缴纳乙方的社会保险费用。五、规章制度：（1）乙方应严格遵守甲方制定的各项规章制度、完成劳动任务、执行安全生产规程、遵守劳动纪律和职业道德。（2）乙方违反纪律，甲方可依据本单位规制制度，给予相应的行政处分、经济处罚等，直至解除本合同。六、合同的解除、续订和终止：（1）合同的解除、续订和终止均按国家和公司的有关规定执行。合同期间，如遇长期停产或人力不可抗拒事件的发生，允许签订合同的一方提前解除合同。该合同还约定了其他有关条款。王艳红、远大公司于2012年2月16日签订了薪资确认书，载明：“王艳红：经公司批准，自2012年2月16日起，你的试用期间工资标准为：4000元。以上为税前数额，公司将依照国家规定代扣代缴个人所得税及各项社会保险。补充说明：由于工作性质原因，年收入按公司相关考核规定执行，但全年不低于72000元。若有不足部分年底一次性补齐。以上内容已阅，本人无疑义。签字：王艳红。日期：2012年2月16日。”另查明，王艳红于2013年12月2日离开远大公司，并于2013年12月12日向远大公司单位递交辞职报告，载明：“报告因个人原因，现申请辞职！王艳红2013.12.12。”离职原因是自愿离职。2014年1月16日，王艳红向仲裁委申请仲裁。仲裁委审理后，于2014年1月16日作出裁决：对申请人王艳红的仲裁申请事项不予受理，作出不予受理通知书。王艳红不服仲裁裁决，遂诉至法院。远大公司对2013年春节放假和员工年休假安排的通知、关于公司骨干人员的考核办法、关于职工请假考勤管理制度在公司进行了公示和宣传。

　　原审法院认为：关于王艳红要求远大公司支付拖欠的劳动报酬问题，王艳红要求远大公司支付2013年1月至12月2日的工资20156.7元，远大公司予以否认，认为王艳红第二年中途离开，影响了公司的整体工作。按公司骨干人员的考核办法，不应支付王艳红该工资。因王艳红是2012年2月16日进入远大公司，在合同期内第一年的劳动报酬已支付，第二年中途离开远大公司，远大公司单位年度考核还没有开始，故对未支付的劳动报酬，不应认定为拖欠或拒付。但考虑到王艳红、远大公司签订的劳动合同及薪资确认书，全年工资不应低于72000元，从有利于劳动者的角度出发，低于全年最低工资的应予补足，故对王艳红的该诉讼请求予以支持。关于加班工资问题，王艳红自列了一份加班工资表格和金额，远大公司予以否认王艳红加班的事实，根据庭审双方的举证及辩论，远大公司有较严格的加班审批制度和考勤制度，在双方举证的工资发放材料中，有加班工资发放的内容。从王艳红、远大公司签订的薪资确认书看，王艳红按照公司相关考核规定合格后，全年劳动报酬不低于72000元，每月平均6000元的工资，在本县职工收入中属于较高水平。王艳红在近两年的劳动中，对远大公司单位的工资分配制度予以认可，没有提出异议，现王艳红因个人原因离职后，再要求远大公司支付加班工资，没有提供充分证据，明显依据不足。故对王艳红要求远大公司公司支付加班工资的诉讼请求依法不予支持。关于竞业限制经济补偿问题，本案王艳红、远大公司没有签订保密保证书，也没有签订竞业限制条款，王艳红离职后，拥有完全的自由择业权，在择业方面不受任何限制，即使从事与原单位业务相同的工作，原用人单位也无权追究劳动者的责任，根据法律规定，用人单位也不需要向劳动者支付经济补偿。故对王艳红的该诉讼请求，法院依法不予支持。关于带薪年休假工资，用人单位不安排职工休年休假又不依照法律规定支付未休年休假工资报酬的，由县级以上地方人民政府劳动行政部门依据职权责令限期改正；对逾期不改正的，除责令该用人单位支付未休年休假工资报酬外，用人单位还应当按照未休年休假工资报酬的数额向职工加付赔偿金；对拒不执行支付未休年休假工资报酬、赔偿金行政处理决定的，由劳动行政部门申请人民法院强制执行。因此，王艳红以其应休而未休年休假，请求远大公司按照其日工资收入的300%支付年休假工资报酬的，应通过劳动行政部门解决，法院不予处理。关于经济补偿金问题，王艳红向法庭提交的解除劳动关系证明中的离职原因是自愿离职，事后又称因单位拒付工资等原因离职，明显依据不足，且在劳动合同期内，主动辞职提出解除劳动合同，王艳红并没有以《劳动合同法》第三十八条第一款规定为由解除劳动合同，并说明理由，事后又要求远大公司经济补偿金不符合法律规定，法院依法不予支持。据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第二十三条、第三十条、第三十七条、第三十八条、第四十六条第一款第一项、《中华人民共和国劳动法》第四十七条、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款、最高人民法院《关于民事诉讼证据的若干规定》第二条之规定，一审判决：一、江苏远大仙乐药业有限公司于判决生效之日起十日内支付王艳红工资20156.7元。二、驳回王艳红其他诉讼请求。案件受理费10元，免收。

　　宣判后，王艳红不服，向本院提起上诉称：1、上诉人提交了加班工资表格和金额，上诉人加班工资的发放取决于出勤记录，该证据应当由单位提供，而被上诉人没有提供，一审却认定上诉人未能提交充分证据，认定事实错误。2、双方签订的劳动合同第八条已经约定保密保证书的相关内容，一审法院却认定双方没有保密协议，不支持上诉人要求竞业限制的经济补偿，事实认定错误，判决不当。3、上诉人提交了不止一份的辞职报告，一审法院仅采用了其中对上诉人不利的一份，认定事实不清。综上，请求撤销一审判决，发回重审或改判。

　　被上诉人远大公司辩称：1、被上诉人单位有严格的加班审批制度，上诉人在一审中提交的证据是自己制作的，并无相关审批手续。且上诉人的岗位并不要求上诉人加班加点。2、上诉人的岗位并不涉及被上诉人单位的商业秘密，且双方也没有签订过保密协议。3、上诉人连续旷工，严重违反单位的规章制度，上诉人辞职也注明是因其个人原因。综上，一审判决认定事实清楚，证据充分，应予维持。

　　本院经审理查明，一审判决查明的事实属实，本院予以确认。

　　本案主要争议焦点为：1、被上诉人是否应当向上诉人支付相应的加班工资。2、被上诉人是否应当向上诉人支付竞业限制经济补偿金。3、双方劳动关系终止后，被上诉人是否应当向上诉人支付经济补偿金。

　　本院认为：关于争议焦点1、《中华人民共和国劳动法》第三十六条规定，国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。第三十八条规定，用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第九条规定，劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。劳动者提供电子考勤记录主张加班工资，但用人单位有证据证明劳动者未加班的，对劳动者的主张不应支持。从被上诉人提交的证据可以认定，被上诉人有严格的请假考勤制度，并对公司职工进行相应的培训，且公司职工按照相关制度履行加班、请假的申请，上诉人本人也按照规定请过假，故上诉人称其不知晓该请假考勤制度，按照每天8小时、每周5天的工作时间核算加班工资，无事实和法律依据，不应支持。关于争议焦点2，竞业限制是指用人单位在劳动合同或者保密协议中，与本单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的劳动者约定，在劳动合同解除或者终止后的一定期限内，不得到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务有竞争关系的其他用人单位任职，也不得自己开业生产或者经营同类产品，从事同类业务。从上诉人与被上诉人签订的劳动合同的形式来看，应为被上诉人单位提供的在格式上具有统一性的合同，如果被上诉人对上诉人有竞业限制，双方应当签订相关的保密协议，限制的期间应当是在劳动合同终止或者解除后的一定期限内。但被上诉人否认双方曾经签订过保密协议，上诉人也未向其出具过保密保证书，故合同中虽然具备相关保密条款，但被上诉人实际上并未对上诉人有任何竞业限制，劳动合同解除后被上诉人也未要求上诉人履行竞业限制的约定，被上诉人也认可了该事实。故上诉人要求被上诉人支付竞业限制经济补偿金无事实和法律依据。关于争议焦点3，《中华人民共和国劳动合同法》第三十七条规定，劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。第三十八条规定，用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；（二）未及时足额支付劳动报酬的；（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。第四十六条规定，有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；（七）法律、行政法规规定的其他情形。上诉人如认为单位的规章制度违反法律法规的相关规定，应当依照法律规定提前一个月告知单位，但上诉人在2013年12月2日出具解除劳动合同的报告后，又于2013年12月12日再次出具辞职报告，故双方解除劳动合同的依据应为在后出具的辞职报告。又因上诉人在辞职报告中注明辞职是因个人原因，不符合法律规定的用人单位应当支付经济补偿金的情形，故上诉人要求被上诉人支付解除合同的经济补偿金，无事实和法律依据。

　　综上所述，原审判决认定事实清楚，判决正确，应予维持。上诉人王艳红的上诉理由不能成立，依法应予驳回。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：

　　驳回上诉，维持原判决。

　　二审案件受理费10元，由上诉人王艳红负担。

　　本判决为终审判决。

审　判　长　　吴珊珊

代理审判员　　王　珩

代理审判员　　王慧玲

二〇一四年八月二十二日

书　记　员　　许其娟 

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