上海闵行百安居装饰建材超市有限公司与李勇劳动合同纠纷上诉案

　　上诉人（原审被告）上海闵行百安居装饰建材超市有限公司。
　　法定代表人，董事长。
　　委托代理人张明敬，上海明伦律师事务所律师。
　　被上诉人（原审原告）李勇。
　　委托代理人王越，上海国创律师事务所律师。
　　上诉人上海闵行百安居装饰建材超市有限公司因劳动合同纠纷一案，不服上海市闵行区人民法院（2014）闵民一（民）初字第1299号民事判决，向本院提起上诉。本院于2014年8月8日受理后，依法组成合议庭审理了本案。现已审理终结。
　　原审查明，李勇与百安居（中国）家居有限公司签订有效期限自2008年9月26日起至2010年10月31日止、2010年11月1日起至2013年10月31日止的劳动合同。百安居（中国）家居有限公司的法定代表人与上海闵行百安居公司装饰建材超市有限公司（以下简称闵行百安居公司）的法定代表人相同。李勇与上海百安居建材超市有限公司签订有效期限自2011年9月1日起至2013年10月31日止的劳动合同。百安居（中国）家居有限公司及上海百安居建材超市有限公司的法定代表人，与闵行百安居公司的法定代表人相同。
　　闵行百安居公司于2009年6月3日注册成立。李勇与闵行百安居公司签订有效期限自2012年4月1日起至2013年10月31日止的劳动合同。李勇担任闵行百安居公司风险防范部资产保护经理。
　　2012年12月25日，闵行百安居公司以李勇在未向上级报备的情况下，擅自同意商店将35仓板非盘点商品拉出商店范围，暂存在大物业仓库中，违反《百安居（中国）员工手册》、《百安居中国营运手册》，情节较重，处以严重警告处分。
　　2013年8月23日，李勇向闵行百安居公司邮寄《解除劳动合同通知书》，以闵行百安居公司无故未支付其2012年度年终奖，并从2013年4月份开始少发工资，未按照劳动合同约定及时足额支付劳动报酬为由，解除与闵行百安居公司之间的劳动关系。闵行百安居公司于次日收到。
　　2013年8月21日，李勇就本案讼争等事宜向上海市闵行区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。该会于2013年11月8日裁决，闵行百安居公司支付李勇2013年4月1日至同年8月24日期间的工资差额7,556.95元（人民币，下同）；对李勇其余仲裁请求，不予支持。
　　李勇不服，遂向原审法院提起诉讼，要求判令：1、闵行百安居公司支付李勇2013年4月至同年8月期间工资差额14,559.53元；2、闵行百安居公司支付李勇2012年年终奖金12,480元；3、闵行百安居公司支付李勇解除劳动合同的经济补偿36,072.90元。
　　原审另查明，2013年3月28日至同年8月2日期间，李勇申请休病假，其中2013年3月28日至同年4月2日申请为带薪病假。2013年8月4日休年休假。2012年8月李勇基本工资为4,320元。2012年9月起，李勇月基本工资为6,000元。李勇的工资另有饭贴240元/月。2013年4月李勇工资为基本工资6,000元、税前调整-425.24元、饭贴204.69元、病假扣款-882.76元等；同年5、6月李勇工资为基本工资2,650元、最低补足109.10元、饭贴192元、病假扣款-530元；同年7月李勇工资为基本工资2,650元、税前调整-1,561.27元、饭贴217.93元、病假扣款-243.68元。2013年8月李勇基本工资2,761元、税前调整1,565.12元、饭贴240元。2012年12月，闵行百安居公司支付李勇双薪6,000元。
　　原审再查明，闵行百安居公司处《员工手册》中规定，员工个人的奖金/佣金高低取决于公司整体业绩及其个人的绩效表现；员工申请病假必须按规定提供医院证明及就诊记录复印件（非急诊的需区级或二级以上医院证明），并得到公司批准，否则作为旷工处理。公司有权利要求陪伴员工前往指定医院复查，员工有义务配合。
　　《百安居（中国）结果管理条例》第3条第12款规定，员工发生未按公司规定做好年度盘点的准备工作和组织工作，确保盲盘为盘点原则。隐藏商品或在盘点过程中移动商品，弄虚作假、提前抄写数量、查看系统库存数量、随意串岗、代他人签名、不清除预点单、不服从盘点工作安排情况的，员工将立即被解除劳动合同并无任何经济赔偿金。
　　原审还查明，2012年10月中旬，闵行百安居公司管理层大会，店总李瑜要求各商品部将一些历年来无库存的商品、赠品、供应商样品（包括附件商品）整理后统一放至后仓，等待集中处理。2012年10月底，店总李瑜、库存店长冯亮、服务店长顾永康、RP经理李勇等讨论决定该批物品在盘点前存放于物业仓库，盘点结束后拉回店仓。
　　本案中，闵行百安居公司主张，2013年5月至8月期间，李勇的工资系因正当理由少发：一、李勇于2013年3月28日至同年8月2日期间病假，闵行百安居公司多次通知其到指定医院复查，李勇拒不配合，闵行百安居公司因此暂缓发放李勇2013年7月份部分病假工资，但已于同年8月补发。二、李勇参与2012年10月底盘点过程中的违纪行为，以及李勇应对本应作实物报损的油漆作系统调整负有责任，闵行百安居公司于2012年12月对其作出严重警告处分，2013年3月复查违纪事宜后，对其作出降职降薪处理。闵行百安居公司对李勇作出自2013年5月1日起降职降薪处理，合理合法。为此，闵行百安居公司提供1、面谈记录表、员工纪律处分审批表，均由李勇本人签字。2、员工情况变动表（其中显示李勇的职务由“资产保护经理”变动为“资产保护专员”，月薪由6,000元变更为2,650元，变动生效日期为2013年5月1日，入职日期为2008年9月26日，无李勇签字确认。3、2013年7月10日的关于长病假员工医院复诊事宜及邮寄凭证，但无签收记录。4、询问笔录、商品库存调整单、会议纪要等证据材料加以证明。李勇对闵行百安居公司提供证据均不予认可，表示其未收到过员工情况变动表及复诊通知，闵行百安居公司确实于2012年12月对其作出严重警告处分。
　　原审庭审中，李勇提供2012年度绩效评估最终结果邮件及附件截图、闵行百安居公司2012年度销售完成指标邮件、2012-2013年度奖金方案沟通信、2012-2013年度奖金方案网站截图、奖金常见问题解答网站截图等，证明其2012年度绩效考评结果合格，按照闵行百安居公司奖金方案，李勇应得相应的年终奖。闵行百安居公司对李勇上述证据均不予认可。闵行百安居公司另提供关于奖金发放的通知，表示2013年3月，闵行百安居公司通知李勇基于公司的业绩指标考核以及李勇的个人绩效贡献，李勇2012年度奖金为零。李勇对此证据不予认可，表示其未收到过。
　　原审认为，李勇、闵行百安居公司签订有劳动合同，双方存在劳动关系。本案中，闵行百安居公司主张其以李勇在2012年盘点过程中严重违反公司营运流程、长期病假未予配合复查等为由，作出自2013年5月1日起对李勇降职降薪的处分。然，就李勇曾参与将非盘点商品在盘点前运出商店的违规事件，闵行百安居公司在询问当事人本人，了解事件经过后，已于2012年12月给予李勇严重警告处分。闵行百安居公司再于2013年5月以同一事由对李勇作出降职降薪处理，属一事二罚，该行为显属不当。对于闵行百安居公司主张的李勇把本应做实物报损的部分油漆涂料作系统调整的违纪事宜，根据闵行百安居公司提供的询问笔录等，闵行百安居公司在对李勇进行第一次处罚前已了解此事件的存在，但并未在第一次处罚时提及，证明闵行百安居公司当时并不认为李勇应对此事负相应的责任。而闵行百安居公司虽提供了复诊事宜及邮寄凭证，但该证据尚不足以证明闵行百安居公司通知李勇复查，李勇存在不予配合的行为。且闵行百安居公司认可李勇的病假情形并依规定批准其病假并发放病假工资。因此，闵行百安居公司对李勇作出的自2013年5月1日起降职降薪的处分，缺乏依据，故李勇要求闵行百安居公司支付其2013年4月至8月工资差额之请求中的合理部分，法院予以支持。
　　根据上述意见，李勇以闵行百安居公司未依劳动合同之约定无故拖欠工资报酬为由，解除与闵行百安居公司之间的劳动关系，并继而要求闵行百安居公司支付其解除劳动合同经济补偿，有依据。至于工作年限，闵行百安居公司提供的员工情况变动表中明确注明李勇入职日期为2008年9月26日，与李勇提供的其与其他百安居公司签订劳动合同之时间相互印证，闵行百安居公司亦未能提供证据加以反驳，故法院可以采信李勇主张自2008年9月26日起算经济补偿的工作年限之观点。综上，李勇要求闵行百安居公司支付其解除劳动合同经济补偿之请求中的合理部分，法院予以支持。
　　关于李勇主张的2012年度年终奖之请求，法院认为，年终奖的发放系用人单位内部生产经营自主权的体现。闵行百安居公司根据李勇的绩效考评及个人绩效贡献，决定不发放李勇2012年度年终奖，并无不当，故李勇要求闵行百安居公司支付其年终奖之请求，法院不予支持。
　　原审法院审理后于2014年7月22日作出判决：一、被告上海闵行百安居装饰建材超市有限公司于判决生效之日起十日内支付原告李勇工资差额8,286.06元；二、被告上海闵行百安居装饰建材超市有限公司于判决生效之日起十日内支付原告李勇经济补偿30,494.04元；三、驳回原告李勇其余诉讼请求。如果未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，由被告上海闵行百安居装饰建材超市有限公司负担。
　　判决后，闵行百安居公司不服，上诉至本院称：一、上诉人于2012年12月对被上诉人李勇处以严重警告处分，被上诉人对违纪事实、处理结果无任何异议。根据员工手册的规定，对于受到警告或严重警告的员工，公司有权给予降职（包括降薪）或转岗处理，故上诉人对被上诉人降职降薪符合员工手册的规定，完全合法。二、上诉人依据降职降薪而对被上诉人少发工资，不存在无故少发、拖欠工资的情况，故只能认定双方之间就工资发放存在争议。三、上诉人于2009年6月3日注册成立，被上诉人于2012年4月1日进入上诉人处工作并签订劳动合同，且其他劳动合同的用人单位和上诉人均是独立法人，并不存在上诉人安排被上诉人到其他用人单位工作的情况，故原审关于被上诉人工作年限的认定有误。综上，请求二审撤销原判第一项、第二项，改判为驳回被上诉人的原审诉请。
　　被上诉人李勇辩称，其不同意上诉人闵行百安居公司的上诉请求。一、对严重警告，被上诉人当时是被迫承认的，员工情况变动表没有相关人员签名，程序违法。如果上诉人依据严重警告作出降职降薪处理，则缺乏依据，该情况属于一事二罚。二、对于工资发放，上诉人无故少发工资，被上诉人多次提出异议，但对方未回复导致诉讼。三、百安居（中国）家居有限公司、上海百安居建材超市有限公司与上诉人闵行百安居公司的法定代表人相同，股东、发起人有相似和交叉，被上诉人前后签订的4份劳动合同是对方进行的调职，并且2008年9月26日的入职时间也是上诉人固定的。综上，请求二审驳回上诉，维持原判。
　　经本院审理查明，原审认定事实无误，本院依法予以确认。
　　本院认为，用人单位可以依据规章制度对违反劳动纪律或规章制度的劳动者进行处罚，但处罚的一个基本原则就是针对劳动者的同一违纪行为，用人单位不应作出两次或两次以上的处罚。就被上诉人李勇曾参与将非盘点商品在盘点前运出商店的违规事件，上诉人闵行百安居公司于2012年12月给予被上诉人严重警告处分时并未对其降职降薪，之后，上诉人以员工手册规定对于受到严重警告的员工，公司有权给予降职降薪处理为由，于2013年5月以同一事由对被上诉人降职降薪，缺乏合理性，属于一事二罚。因此，上诉人以降职降薪为由对被上诉人少发工资，缺乏依据。原审据此支持被上诉人要求上诉人支付其2013年4月至8月工资差额之请求中的合理部分，并无不当，应予维持。
　　根据法律规定，用人单位未及时足额支付劳动报酬，劳动者可以解除劳动合同，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。故被上诉人据此解除与上诉人之间的劳动关系，并要求上诉人支付解除劳动合同经济补偿，合法有据。关于被上诉人的工作年限应从何时起算，鉴于上诉人在原审提供的员工情况变动表中明确注明被上诉人的入职日期为2008年9月26日，这与被上诉人与其他百安居公司签订的劳动合同在时间上能够相互印证，故原审法院采纳被上诉人的主张，认定自2008年9月26日起算经济补偿的工作年限，并无不当。据此，原审支持被上诉人要求上诉人支付其解除劳动合同经济补偿之请求中的合理部分，并无不当，应予维持。上诉人闵行百安居公司的上诉请求，缺乏依据，本院不予支持。据此，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：
　　驳回上诉，维持原判。
　　上诉案件受理费人民币10元，由上诉人上海闵行百安居装饰建材超市有限公司负担。
　　本判决为终审判决。
 

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