杭州友嘉高松机械有限公司与方华锋劳动争议纠纷上诉案

　　上诉人（原审被告）：杭州友嘉高松机械有限公司。
　　法定代表人：李进成，董事长。
　　委托代理人：孔滨、秦舒新，浙江腾远律师事务所律师。
　　被上诉人（原审原告）：方华锋。
　　上诉人杭州友嘉高松机械有限公司（以下简称友嘉公司）因与被上诉人方华锋劳动争议纠纷一案，不服杭州市萧山区人民法院（2014）杭萧民初字第1880号民事判决，向本院提起上诉。本院于2014年6月23日立案受理后，依法组成合议庭对本案进行了审理，现已审理终结。
　　原审法院经审理查明：方华锋于2007年7月10日进入友嘉公司处工作，2012年6月10日双方订立的劳动合同约定合同期限至2015年7月10日。2013年8月5日，方华锋因未及时做好出车前的确认准备工作，导致友嘉公司班车不能正常出车，被记二级过错一次。同年8月25日起，方华锋因与同事汤伟在修理厂发生肢体冲突受伤向友嘉公司申请病假，友嘉公司予以准假，假期至同年11月21日。同年9月3日，友嘉公司向方华锋户籍所在地快递《关于完善请假手续的通知》一份，要求方华锋提交病历、诊断证明、医疗费清单等，该通知未妥投。同年10月29日，友嘉公司以方华锋2013年8月24日完成出车任务后未及时把车辆停放在公司为由，记方华锋二级过错一次。同年11月1日，友嘉公司向方华锋户籍所在地快递《告知书》一份，要求方华锋于同年11月5日前至友嘉公司处说明请假情况，该通知因方华锋电话关机，无法联系而未妥投。友嘉公司于同年11月5日短信告知方华锋《告知书》事宜。同年11月13日，友嘉公司以方华锋2013年8月25日与同事汤伟在修理厂发生口角并带有肢体冲突为由，记方华锋二级过错一次，并于同年11月14日短信告知方华锋协助处理交通事故及惩处令事宜。同年11月22日，方华锋委托同事朱大祥将11月22日至11月30日的请假单带至公司人事处，人事处工作人员拒收。同年11月23日，方华锋将请假单快递友嘉公司人事主管宫岸武夫，该邮件由杭州友达科技有限公司签收。同年11月27日，友嘉公司短信告知方华锋在11月28日前至友嘉公司处办理请假手续等事宜。同年11月29日，友嘉公司以方华锋驾驶车辆发生交通事故后经友嘉公司多次通知拒不将车辆行驶证及交通事故责任认定书交付友嘉公司为由，记方华锋二级过错一次。同日，友嘉公司短信告知方华锋，因方华锋旷工而解除劳动合同，并于当日快递解除通知书至方华锋，同时将与方华锋解除劳动合同事宜告知工会，工会于同年12月6日同意友嘉公司解除与方华锋的劳动合同。同年12月10日，友嘉公司在萧山日报刊登通知，载明因方华锋连续旷工11天而解除与方华锋的劳动合同关系。方华锋于同年12月27日向杭州市萧山区劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁申请，该仲裁委经审理于2014年3月25日作出萧劳仲案字（2013）第1429号仲裁决定书，终止该案审理。方华锋在收到该仲裁决定书后法定期限内向该院提起诉讼。请求判令：一、友嘉公司支付方华锋违法解除劳动合同赔偿金84000元（6000元／月×7个月×2倍）；二、友嘉公司支付方华锋未休年休假工资4137元。
　　原审法院另查明：劳动关系存续期间，友嘉公司向方华锋发放了员工手册，员工手册中载明了友嘉公司的规章制度，该规章制度经友嘉公司单位工会会员大会通过。劳动合同解除前，方华锋实发月平均工资为6000元。2013年8月25日至同年11月18日，方华锋因伤在杭州市萧山区第一人民医院门诊治疗，2013年11月18日该院出具诊断证明书，建议方华锋休息十天。
　　原审法院认为：本案主要争议焦点为友嘉公司解除与方华锋的劳动合同行为是否合法。方华锋认为，友嘉公司人事处工作人员拒收方华锋委托同事朱大祥提交的请假单，且在方华锋已快递请假单的情况下，以方华锋旷工为由解除劳动合同违法；友嘉公司认为，方华锋于2013年11月22日起未向友嘉公司请假，也未至公司上班，属于旷工情形。且方华锋在工作期间多次违反公司规章制度，其根据公司规章制度解除与方华锋的劳动关系行为合法。该院审查后认为，方华锋提交的证据是客观、真实的，且相互印证，证实2011年11月22日至11月30日方华锋确系因病无法上班，且已将病假单提交友嘉公司。友嘉公司提交的《关于完善请假手续的通知》、《告知书》、快件邮寄单复印件两份、手机短信照片打印件是客观、真实的，证实了友嘉公司对方华锋病假的合理性存有异议，且多次快递通知书、短信联系方华锋未果的事实。友嘉公司提交的惩处令复印件四份、员工手册部分内容照片打印件、员工手册领用登记表、劳动合同书、工会会议纪要是客观、真实的，但因2013年11月29日，友嘉公司以旷工为由解除与方华锋的劳动合同，故上述证据与本案争议焦点无关联。友嘉公司提交的解除劳动合同通知书及存根、文件签收一览表一份、友嘉公司工会《关于同意公司与方华锋解除劳动合同关系的决定》是客观、真实的，证实了友嘉公司将与方华锋解除劳动合同的决定提交工会，并经工会同意的事实。根据以上确认的证据，可以认定2013年11月22日友嘉公司在对方华锋病假的合理性存有异议，且多次通知方华锋，要求方华锋至单位进行说明未果的情况下，拒收方华锋委托同事交付的病假请假单，并在收到方华锋快递交付的请假单后，仍不予准假，以方华锋旷工为由于2013年11月29日解除劳动合同。该院审查后认为，企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期。实际工作年限十年以下的，在本单位工作年限五年以下的为三个月；五年以上的为六个月。医疗期内企业不得解除劳动合同。故友嘉公司在双方联系沟通不顺畅，对方华锋病假合理性存有异议，要求方华锋提交病历、诊断证明、医疗费清单或至单位说明情况的行为并无不当。但友嘉公司在方华锋享有九个月医疗期，正处于医疗阶段，在未明确告知方华锋不提交病历、诊断证明、医疗费清单或至单位说明情况欲解除劳动合同，且在已收到方华锋提交的病假请假单的情况下，解除与方华锋劳动合同的行为违法。用人单位违法解除或者终止劳动合同的，应当依照经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。因劳动合同解除前，方华锋实发月平均工资为6000元，故友嘉公司应支付方华锋赔偿金78000元（6000元／月×6.5个月×2倍）。关于方华锋要求支付未休年休工资的诉讼请求，该院审查后认为，职工累计工作满1年不满10年的职工，请病假累计2个月以上的不享受当年的年休假，故方华锋要求友嘉公司支付未休年休工资的诉讼请求缺乏相应的法律依据，该院不予支持。综上，方华锋诉讼请求中的合理部分该院予以支持。据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条、第八十七条，《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第三条，《职工带薪年休假条例》第四条第三项，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款、最高人民法院《关于民事诉讼证据的若干规定》第二条第二款之规定，判决：一、友嘉公司在该判决生效后十日内支付方华锋违法解除劳动合同赔偿金78000元；二、驳回方华锋的其余诉讼请求。
　　宣判后，友嘉公司不服，向本院提起上诉称：友嘉公司解除与方华锋的劳动合同系合法行为，不应支付赔偿金。具体理由如下：一、友嘉公司解除劳动合同的理由是因为方华锋多次严重违反公司《员工手册》中的规章制度，根据相关规章制度的规定友嘉公司享有解除劳动合同的权利，旷工只是其中一个理由。二、涉案规章制度系依法建立并已告知方华锋，一审法院对相关证据的真实性和客观性均予以认可，但却以友嘉公司解除劳动合同的理由为旷工而对该组证据与本案争议焦点的关联性不予认可。根据友嘉公司规章制度第二十三条，连续旷工3天以上或一个月内累计旷工6天以上，或一年内累计旷工10天以上的，友嘉公司享有与劳动者解除劳动合同的权利，该行为也属于严重违反规章制度的行为之一。该组证据与本案具有密切的关联性，且是证明友嘉公司行使劳动关系合法解除权的重要依据，一审法院否定其关联性从而导致事实认定错误。三、友嘉公司事先早已将包含规章制度的员工手册发放给方华锋，双方签订的劳动合同书也充分体现了友嘉公司告知各项规章制度和方华锋同意遵守相应制度的事实。同时，友嘉公司在发送的《关于完善请假手续的通知》、《关于再次要求完善请假手续的通知》、以及《告知书》中均明确告知方华锋如果请假手续不完善或未至单位说明情况均按公司有关规章制度作旷工处理，一审法院对该组证据的真实性和客观性也均予以确认。友嘉公司认为，相关通知和告知书是友嘉公司多次联系方华锋未果的情况下，向方华锋发送的不完善相关请假手续按规章制度其应承担的后果，虽然该通知和告知书只明确会以旷工处理，但作为公司的老员工，方华锋应该清楚累计旷工会导致公司单方解除劳动关系的后果。四、《员工手册》第二十六条明确规定请假未准而不出勤者属于旷工，可见友嘉公司的规章制度规定请假是需要经过审批的，而并非只需要提供请假单即可，该制度没有对医疗期内的劳动者作出特殊规定，劳动仲裁时的证人谢某也证实了请假未经批准即为旷工的制度。友嘉公司认为，虽然法律法规有医疗期内企业不得解除劳动合同的规定，但该规定仅仅适用于通常情况，对于本案劳动者严重违反规章制度，企业享有单方解除权的特殊情形并不适用，而且，同一次疾病的医疗期也应该根据具体伤势和恢复情况来确定，否则，如果劳动者已无必要休病假，不去公司上班又不履行必要的请假义务，对企业来说肯定是不合理、不公平的，也不符合立法的本意。所以，即使是在医疗期内，方华锋也应遵守公司的请假批准制度，否则就是旷工。友嘉公司认为，一审法院以方华锋正处于医疗阶段，并且友嘉公司已收到其请假单为由认定友嘉公司解除劳动合同的行为违法，理由不充分，事实认定有误。综上，请求撤销原判，改判驳回方华锋一审的诉讼请求。
　　被上诉人方华锋答辩称：根据劳动法规定，员工生病是可以请假的，但友嘉公司屡次阻止方华锋看病，之后又找了诸多理由解除了双方之间的劳动关系。方华锋没有旷工，也没有违反公司规章制度，请假手续是完善的。综上，请求二审法院驳回友嘉公司的上诉请求，维持原判。
　　双方当事人在二审期间均未向本院提交新证据。
　　双方当事人对一审法院查明的事实无异议，本院经审理查明的事实与原审法院查明事实一致。
　　本院认为：本案的争议焦点是友嘉公司解除与方华锋的劳动关系是否合法。友嘉公司解除劳动合同通知书中载明的解除原因为：“方华锋于2013年11月22日起至2013年11月29日未到公司上班，也未向主管办理任何请假手续，已连续旷工四天以上”。方华锋认为友嘉公司通知中的解除理由不成立，属违法解除，并据此提出仲裁和一审诉讼。故，本案的审查范围为方华锋于2013年11月22日起至2013年11月29日未到公司上班是否属于旷工，友嘉公司能否据此解除双方之间的劳动合同。至于友嘉公司提出的方华锋在履行劳动合同过程中还存在其他违反公司规章制度的行为，因该行为不是友嘉公司解除劳动合同的理由，不在本案审查范围内。具体到本案的解除合同理由是否成立：首先，方华锋虽认可其于2013年11月22日起至2013年11月29日未到公司上班的事实。但是，方华锋于2013年11月22日委托同事朱大祥将11月22日至11月30日的请假单带至公司人事处，人事处工作人员拒收。同年11月23日，方华锋将请假单快递公司人事主管。该事实表明，方华锋有向公司办理相关请假手续的行为，只是公司对该手续不认可，而非未办理任何请假手续。其次，2013年11月18日，萧山区第一人民医院出具了诊断证明书，建议方华锋休息十天，表明友嘉公司通知书中所载的方华锋旷工期间正是方华锋的病休时间。综上，方华锋确系因病向友嘉公司请假且履行了请假申请手续，友嘉公司虽对病假的合理性持有异议，但在拒收方华锋的请假单，且未核实病休是否属实的情况下，直接认定方华锋的行为属旷工，并作出解除劳动合同决定，缺乏事实和法律依据。故一审判决认定友嘉公司违法解除，并判决其支付违法解除劳动合同赔偿金，并无不当。友嘉公司的上诉理由不能成立，原审判决认定事实清楚、法律适用恰当。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：
　　驳回上诉，维持原判。
　　二审案件受理费10元，由杭州友嘉高松机械有限公司负担。
　　本判决为终审判决。
 

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