山东信得科技股份有限公司与戴某某劳动争议上诉案

　　上诉人（原审原告）山东信得科技股份有限公司。
　　法定代表人李朝阳，董事长。
　　委托代理人李蒙。
　　委托代理人毛建勋，山东同和恒信律师事务所律师。
　　被上诉人（原审被告）戴某某，无业。
　　上诉人山东信得科技股份有限公司（以下称信得科技公司）因与被上诉人戴某某劳动争议一案，不服山东省诸城市人民法院（2014）诸民初字第633号民事判决，向本院提起上诉。本院受理后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。
　　经审理查明，2006年10月5日，戴某某到信得科技公司工作。2010年7月2日，信得科技公司与戴某某签订书面劳动合同一份，期限为三年，自2010年7月2日至2013年7月2日。戴某某在信得科技公司工作期间，月平均工资为5104元。另外，信得科技公司按照戴某某2013年7月份的业务量于2014年1月份为戴某某发放了2013年7月份工资。双方因劳动合同及劳动关系解除问题发生争议，戴某某向诸城市劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，要求信得科技公司支付赔偿金71456元及支付一个月的代通知金5600元。诸城市劳动争议仲裁委员会于2014年5月15日裁决信得科技公司向戴某某支付赔偿金71456元。
　　另查明，信得科技公司主张于2013年6月1日通过电子邮件的方式通知戴某某劳动合同到期后不再续签劳动合同。戴某某对此不予认可，称未收到该邮件，并主张其一直在正常工作，2013年6月底还回单位开会，7月份回到辽宁市场交接工作，7月底回到单位等待单位重新安排工作，最终未能确定工作岗位。
　　还查明，2013年7月15日，信得科技公司以戴某某旷工超过15日，严重违反单位规章制度为由，与戴某某解除了劳动关系，并为戴某某办理了停止缴纳社会保险事宜。信得科技公司主张该解除劳动合同决定的出具经过了工会同意，并提供打印的电子邮件予以证明，该邮件记载：请公司人力资源部按照具体工作流程办理戴某某劳动合同不予续签的相关手续。戴某某对该邮件不予认可，称从未听说过工会这一组织。戴某某于2014年1月份收到该解除劳动合同决定书。审理过程中，戴某某明确表示不要求继续留在信得科技公司工作。
　　以上事实，有诸劳人仲案字（2014）第128号仲裁裁决书、电子邮件打印版、工作交接表、劳动合同、解除劳动关系的决定复印件、照片、发货记录一宗、加油卡、中国石化加油IC卡台账对账单、差旅费单据以及差旅费报销单据、电子邮件内容以及当事人陈述在案为证。
　　原审法院认为，关于信得科技公司与戴某某之间的劳动合同关系问题。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十六条规定，劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，原用人单位未表示异议的，视为双方同意以原条件继续履行劳动合同。一方提出终止劳动关系的，人民法院应当支持。本案中，信得科技公司主张于2013年6月1日发电子邮件通知戴某某劳动合同期满后不再续签，戴某某主张未收到该电子邮件，信得科技公司未提交其他证据予以证明，因此，对信得科技公司的陈述，不予采信。虽然信得科技公司与戴某某之间的劳动合同于2013年7月2日到期，劳动合同到期后，双方未再续签劳动合同，但戴某某仍在工作岗位上从事工作，信得科技公司未明确提出异议，并且按照戴某某7月份的实际业务量为戴某某发放了劳动报酬，按照戴某某实际支付的差旅费进行了差旅费报销。因此，双方之间的劳动关系一直存续。关于双方之间的劳动合同解除问题。《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。第四十三条规定，用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。本案中，虽然信得科技公司以戴某某旷工超过15日，严重违反单位规章制度为由，解除双方之间的劳动合同，但信得科技公司解除劳动合同时，戴某某正在进行市场交接工作，不存在旷工超过15日的事实，信得科技公司解除劳动合同的理由不成立；另外，信得科技公司出具解除劳动合同决定书时未将解除事由通知工会，信得科技公司提供的证据仅显示将不续签劳动合同的事由通知了工会，因此，信得科技公司解除劳动合同的程序不合法。综上，信得科技公司解除与戴某某之间劳动合同的行为系违法解除。《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。本案中，戴某某收到解除劳动合同决定书后，并未要求继续履行劳动合同，因此，信得科技公司应当支付戴某某经济赔偿金。戴某某自2006年10月5日开始工作，至解除劳动合同时，戴某某已工作7年，因此，经济赔偿金数额为71456元（5104元／月×7个月×2）。对于戴某某在仲裁申请时主张的代通知金5600元，诸劳人仲案字（2014）第128号仲裁裁决书未予支持，戴某某对裁决结果未提出异议，因此，不予支持。综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条、第四十八条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十六条和《中华人民共和国民事诉讼法》第一百四十二条之规定，判决如下：山东信得科技股份有限公司支付戴某某经济赔偿金71456元，于判决生效之日起十日内履行完毕。如果未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，减半收取5元，由山东信得科技股份有限公司负担。
　　宣判后，信得科技公司不服，向本院提起上诉称：1、上诉人与被上诉人之间的劳动合同于2013年7月2日终止，之后双方形成了事实劳动关系。双方于2010年7月2日签订了为期3年的劳动合同，合同到期后双方未续订劳动合同，双方劳动合同终止。虽然2013年7月2日后被上诉人仍在公司工作，但双方之间已经不存在劳动合同，仅存在事实劳动关系。2、原审认定上诉人违法解除劳动合同错误。合同到期后，双方之间已经不存在劳动合同关系，无劳动合同怎么可能解除劳动合同；劳动合同到期后，因未续订合同，双方仅存在事实劳动关系，因此，上诉人解除的是事实劳动关系，而非解除劳动合同。3、上诉人有权随时终止事实劳动关系，无需承担违约责任。依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十六条之规定，上诉人有权随时终止事实劳动关系而无需承担违约责任。本案中，上诉人终止的是事实劳动关系，不是解除劳动合同，上诉人无需承担终止劳动关系的违约责任。4、原审混淆了解除劳动合同和终止劳动关系的区别，判决错误。原审判决认定双方之间存在事实劳动关系，但却以上诉人违法解除劳动合同作出判决，明显矛盾。因此，请求二审法院撤销原判，依法改判。
　　被上诉人戴某某答辩称：原审判决正确，请求维持原判。
　　本院认为，依据法律规定，劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，原用人单位未表示异议的，视为双方同意以原条件继续履行劳动合同。本案中，上诉人与被上诉人之间的劳动合同于2013年7月2日期满后，被上诉人仍然在上诉人处工作，上诉人未表示异议并按照被上诉人7月份的实际业务量为被上诉人支付了7月份的工资报酬，由此可以认定被上诉人在2013年7月份期间仍在上诉人处工作，双方仍按原劳动合同履行，被上诉人与上诉人之间的劳动关系一直存续。上诉人于2013年7月15日以被上诉人旷工15日为由作出解除与被上诉人之间劳动关系的决定，但上诉人未提供证据证明被上诉人存在旷工事实，且与上诉人为被上诉人支付7月份劳动报酬的事实相悖，故上诉人以被上诉人旷工为由解除劳动关系明显违法。根据法律规定，用人单位违法解除或终止劳动合同，劳动者不要求继续履行劳动合同的，用人单位应当支付赔偿金。在被上诉人明确表示不要求继续在上诉人处工作的情况下，上诉人应当向被上诉人支付相应赔偿金。综上，上诉人的上诉理由不能成立，本院不予采信。原审判决正确，应予维持。依据《中华人民共和国民事诉讼法》第一百六十九条、第一百七十条第一款第（一）项、第一百七十五条之规定，判决如下：
　　驳回上诉，维持原判。
　　二审案件受理费10元，由上诉人山东信得科技股份有限公司负担。
　　本判决为终审判决。
 

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