东芝家用电器制造（南海）有限公司与李松香劳动合同纠纷上诉案

东芝家用电器制造（南海）有限公司与李松香劳动合同纠纷上诉案

广东省佛山市中级人民法院

　　民事判决书

(2014)佛中法民四终字第539号

　　上诉人（原审被告）东芝家用电器制造（南海）有限公司。

　　法定代表人伊藤真纯。

　　委托代理人陈伟雄。

　　委托代理人苏纯。

　　被上诉人（原审原告）李松香。

　　委托代理人邓亭玉，广东华法律师事务所。

　　委托代理人陆沛林，广东华法律师事务所。

　　上诉人东芝家用电器制造（南海）有限公司（以下简称东芝公司）因与被上诉人李松香劳动合同纠纷一案，不服广东省佛山市南海区人民法院（2013）佛南法狮民一初字第589号民事判决，向本院提起上诉。本院依法组成合议庭审理了本案，现已审理终结。

　　原审法院审理后，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条、第八十七条的规定，判决：“被告东芝家用电器制造（南海）有限公司应于本判决发生法律效力之日起十日内向原告李松香支付违法解除劳动合同赔偿金119236.7元。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。本案适用简易程序结案，案件受理费减半收取5元，由被告负担，并应于本判决发生法律效力之日起七日内向本院交纳。”

　　东芝公司不服原审判决，向本院提起上诉。其上诉的主要内容和上诉请求是：一、李松香存在多次委托刘某某代打考勤卡的事实。原审判决认为东芝公司对2013年7月30日、7月31日处分通知书未举出充分有效的证据而判决东芝公司违法解除劳动合同是认定事实错误，适用法律不当。李松香于2008年4月25日入职东芝公司，从事部品部制技2课主任管理工作。李松香在职期间严重违反东芝公司的规章制度及劳动纪律，其于2013年7月4日、12日、16日等多次让下属刘某某代打考勤卡。东芝公司按照制定的《员工奖惩实施细则》第六条第2款第（2）项规定，对李松香作出二次记过处罚，并根据《员工奖惩实施细则》第六条第3款第（48）项的规定，最终给予李松香解除劳动合同的处分。

　　二、李松香的代打卡行为违反了东芝公司明文制订的规章制度。依照东芝公司依法制定的《就业规则》第三章（工作纪律）第18条（员工的义务）中明确规定员工应当遵守公司的各种规章制度，服从上司的指示命令，维持工作岗位的秩序。同规章第24条第1、2、4款中对员工上下班打卡方法进行了规定，有关考勤的未尽事宜，按照《考勤管理制度》执行。李松香作为公司管理人员，明知各项规章制度却多次指使下属刘某某代其打考勤卡，严重违反劳动纪律，干扰公司管理秩序，造成恶劣影响。《劳动法》第25条以及东芝公司制定的《就业规则》第14条第2款均规定，员工严重违反劳动纪律或公司规章制度的，公司可以不提前通知而解除劳动合同。故东芝公司对李松香给予的解除劳动关系处分，符合公司规章制度的规定，也符合相关劳动法律法规的规定，并不存在违法解除劳动合同的情形，东芝公司无需支付违法解除劳动合同的赔偿金。

　　综上所述，东芝公司上诉请求：一、撤销原审判决；二、改判东芝公司无需向李松香支付违法解除劳动合同的赔偿金119236.7元；三、判令李松香负担一审、二审的诉讼费。

　　李松香在二审期间答辩称：一、原审判决认定事实清楚，东芝公司违法解除了与李松香的劳动合同。首先，李松香于2008年4月25日入职东芝公司从事部品部技术工作。2013年7月29日、30日、31日，东芝公司以李松香委托刘姗姗三次（时间分别为2013年7月4日、12日、16日）代打考勤卡为由，向李松香开出三份处分通知书。其中给予记过处分两次，第三次视为自动解雇。东芝公司在第一、二次记过处分中，没有给予李松香辩解的机会。故李松香只对2013年7月29日的处分申请书签名并确认其效力，对其余两份处分通知书的效力不予确认。其次，东芝公司先开出的编号为0026052的处分申请书于2013年7月31日已经人事课长确认，但后开出的两份编号为0026047、0026048对刘某某的处分申请书于2013年8月16日才经人事科长确认，故后两份申请书存在造假嫌疑。后两份处分通知书在快递记录显示2013年8月1日才被退件处理，但东芝公司已于2013年7月31日开除李松香，该行为营造“多次违规”、“仍不悔改”的假象。东芝公司对同一违规行为进行重复处罚，构成违法解除劳动合同。

　　二、原审判决适用法律准确，东芝公司单方解除劳动合同的行为违反了《劳动合同法》和《员工奖惩实施细则》。首先，代打卡行为属于一般违纪行为，并不导致公司利益受到严重损害，没有达到需要解除劳动合同的程度。《员工奖惩实施细则》第六条规定，代人打卡或者由他人代卡仅属于记过的范围，不属于解雇的情形。《劳动合同法》第三十九条规定，只有严重违反用人单位的规章制度的；严重失职、营私舞弊，给用人单位造成重大损害的，用人单位才有权单方解除劳动合同。本案中，李松香仅在2013年7月29日接受单位记过处分一次，不属于法律法规及规章制度规定的情形。况且，李松香在东芝公司工作长达5年多，工作期间工作勤勉，东芝公司借代打卡一事解除劳动合同，于法于理均无据。其次，东芝公司解除劳动合同未依法通知工会，未征求工会意见，未给予工会相应的调查处理时间，该行为严重违反了《劳动合同法》第四十三条及《工会法》的相关规定，属无效处分行为。最后，东芝公司的解雇行为违反了公司规章制度的程序性规定。《员工奖惩实施细则》第五条第二款规定，处罚员工需先后经部门上司、部门长、总务部、员工异议、重新核定五个环节，但东芝公司作出的2013年7月30日、31日两次处罚行为未经相关部门负责人审核，系单方作出。对于李松香于2013年7月31日提出的书面异议，东芝公司也没有重新核定。故东芝公司作出的2013年7月30日、31日两次处罚行为属无效行为，故李松香没有达到三次记过处分，东芝公司无权作出解雇处理。

　　综上所述，请二审法院依法维持原审判决，驳回东芝公司的上诉请求。

　　东芝公司在二审期间向本院提交了如下证据材料：

　　一、录像光盘一张。拟证明李松香于2013年7月4日、7月12日、7月16日、7月24日等多次让下属刘某某代其打考勤卡的事实。

　　经质证，李松香认为该证据的内容不清晰，无法区别录像中人的模样，且录像因被人为剪辑而不完整，录像时间可人为更改。且就算认同录像中的人是刘某某，也不能证明刘某某就是在替李松香打卡。故对该证据的真实性、关联性不予确认。

　　二、刘某某、李松香的原始考勤记录各一份。拟证明李松香于2013年7月4日、7月12日、7月16日、7月24日等多次让下属刘某某代其打考勤卡的事实。

　　经质证，李松香认为该证据为打印件，无法与原件核实，且该记录可通过电脑软件随意调整，故对该证据的真实性、关联性不予确认。

　　三、李松香、刘某某离职交接表、离职申请书复印件各一份。拟证明东芝公司在原审期间提交的调查记录与证人证言是真实的。

　　经质证，李松香对该证据的真实性予以确认，对关联性不予确认。并认为刘某某的离职原因是辞职，李松香仅一次记过就被解雇，公司的处理不公正。

　　四、《就业规则》第三版。拟证明公司明确规定员工应当遵守公司的各项规章制度，服从上司的指示命令，维持工作岗位的秩序；员工上下班必须依照指定方法打卡，必须亲自进行，不得擅自委托他人或代他人进行；并规定有关考勤的未尽事宜，按照《考勤管理制度》执行。

　　经质证，李松香认为，第一、《就业规则》第14条第2点规定员工严重违反劳动纪律或者公司规章制度的，公司才可以不提前通知而解除劳动合同。而李松香找人代打卡的行为未达到严重违反规章制度的程度；第二、《就业规则》第56条规定奖励和处分，依据《员工奖惩实施细则》执行。因此，公司如需对员工进行处分，应当按《员工奖惩实施细则》规定程序进行处理，而不是以两份处分通知书视为记过，且对后两次的记过处罚并没有生效，解雇李松香并未达成公司规定的条件。故对该证据的真实性予以确认、对关联性有异议。

　　五、第一届第六次职工代表大会预备会议资料、第一届第六次职工代表大会第二次会议资料。拟证明东芝公司制订的《就业规定》、《员工奖惩实施细则》经过民主程序制订并公示，可以成为公司管理全体员工的依据。

　　经质证，李松香认为表格中签名人的身份情况以及签名的真实性无法核查，故对其真实性不予确认。

　　六、由工会出具的李松香邮箱的邮件发送记录。拟证明东芝公司已经将考勤管理制度向李松香公示，可成为公司管理全体员工的依据。

　　经质证，李松香认为表格中签名人的身份情况以及签名的真实性无法核查，故对其真实性不予确认。

　　李松香在二审期间未向本院提交新的证据材料。

　　本院对东芝公司提交的证据分析认定如下：经审查，东芝公司二审期间提交的证据均不是一审庭审结束后新发现或新产生的证据，不属于《民事诉讼法》规定的二审期间新证据的范畴，故对东芝公司二审期间提交的证据，本院不予采信。

　　经审查，本院对原审查明的事实予以确认。

　　本院认为：本案系劳动合同纠纷，综合双方的诉辩及举证、质证意见，本案二审争议的焦点为：东芝公司解除与李松香的劳动合同关系是否合法。本案中，东芝公司主张其分别于2013年7月29日、7月30日和7月31日针对李松香让他人代打考勤卡的行为发出处分通知书，给予李松香记过处分；并在2013年7月31日的处分通知中，以李松香违反其《员工奖惩实施细则》的规定为由，给予解雇处分。从东芝公司发出的三份处分通知书来看，对2013年7月29日的处分通知书，东芝公司提交《员工表彰／处分申请书》印证了该份处分通知书形成的审批流程并由李松香在处分申请书作出了签名确认，该次记过处分程序合法，亦有当事人本人的确认，可以认定该次记过处分合法有效。但另外两次处分，李松香本人并未确认，东芝公司未提供相应的审批流程的证据以证明其所作出的处分决定程序合法，亦未提交证据证明李松香确实存在该两次处分通知单所记录的让他人代打卡的事实，故2013年7月30日、2013年7月31日的两份处分通知在作出的程序上和依据的事实上均不能成立，本院对其合法性不予确认。基于前述认定，李松香尚不存在受到记过处分两次的事实，亦不存在再次违规的事实，李松香尚不符合东芝公司的《员工奖惩实施细则》（第二版）第六条第3款第（48）项规定的受到记过处分两次后，仍不悔改而再次违规者给予解雇处罚的情况，东芝公司据此作出解雇决定违法，应当向李松香支付违法解除劳动合同的赔偿金。李松香离职前十二个月的月平均工资为10839.7元，工作时长为5年零3个月，故东芝公司应当向李松香支付违法解除劳动关系的赔偿金119236.7元，原审对此处理正确，本院予以维持。

　　综上所述，原审判决认定事实清楚，适用法律正确，本院予以维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项的规定，判决如下：

　　驳回上诉，维持原判。

　　二审案件受理费10元，由上诉人东芝家用电器制造（南海）有限公司负担。

　　本判决为终审判决。

　　审　判　长　　陈庆莉

　　代理审判员　　侯　进

　　代理审判员　　霍　娟

　　二〇一四年八月十三日

　　书　记　员　　杜　杰 

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