付海英与江苏建达建设股份有限公司人才培训中心劳动争议案

付海英与江苏建达建设股份有限公司人才培训中心劳动争议案

江苏省南京市中级人民法院

民事判决书

(2014)宁民终字第2326号

上诉人（原审原告）付海英。

委托代理人张亮，南京市法律援助中心律师。

上诉人（原审被告）江苏建达建设股份有限公司人才培训中心。

负责人姜刚，该人才培训中心主任。

委托代理人王忠宁。

委托代理人芮必华。

付海英与江苏建达建设股份有限公司人才培训中心（以下简称建达中心）劳动争议一案，南京市鼓楼区人民法院于2014年3月14日作出（2014）鼓民初字第167号民事判决。付海英与建达中心均不服该民事判决，向本院提起上诉。本院于2014年5月23日立案受理后，依法组成合议庭，并于2014年6月20日公开开庭进行了审理。上诉人付海英及其委托代理人张亮，上诉人建达中心的委托代理人王忠宁、芮必华到庭参加诉讼。本案现已审理终结。

原审法院经审理查明，付海英于1998年12月进入建达中心工作。2012年3月31日，付海英和建达中心签订书面劳动合同，约定劳动合同期限自2012年4月1日起至2015年3月31日止，建达中心安排付海英在客房岗位上从事管理工作，合同还明确约定“涉及劳动者切身利益的条款内容或重大事项变更时，双方应当协商一致，以书面方式变更本合同”。付海英应发工资包含岗位工资（南京市最低工资标准）、加班工资及补贴，其在2012年8月1日至2013年7月31日月平均（应发）工资为1981.17元。2013年8月，建达中心从业人员工资表载明付海英当月应发工资为272元、实发工资为30元；2013年9月、10月实发工资均为-242元（社保扣款）。

2013年7月20日，建达中心发布《通告》，《通告》载明“全体员工、各部门：自2013年7月20日起，付海英不再担任建达中心客房领班，工作另行安排。”2013年8月6日，建达中心作出《工作调动通知》，《工作调动通知》载明“付海英，鉴于你前期工作情况和近期情况，根据2013年7月20日的通告，现安排你自2013年8月7日从事客房清扫工作，其要求和具体工作内容如下：一、工作要求：上班时应自觉遵守建达饭店的各项规章制度，服从工作安排和日常管理，认真完成本职工作和安排的临时性工作。二、工作时间：每天8：30-10：30；11：00-15：40，周日休息。三、工作任务：每天完成14间客房清扫任务或相当于14间客房清扫的工作量。四、工作标准：按照建达饭店客房清扫标准或同行标准进行清扫并接受质量检查。对达不到标准或不能按时完成工作量的应进行返工或考核。”

关于调整付海英工作岗位的原因，建达中心在《单位员工守则》中规定“各级管理人员严格管理，严于律己，模范执行各项规章制度”，并对礼仪、劳动纪律等进行详细规定。《客房中心管理条例》对各种不当行为规定了惩罚内容。付海英作为中心客房管理人员，多次负责新员工学习《员工守则》，并按照《员工守则》和《客房中心管理条例》的内容对员工的清扫状况、穿着、佩戴、报表、交接班、查房等情况进行考核、扣分。2013年3月6日，建达中心向全体员工发布《告示》，重申考勤、员工职责、公则责任、服从安排、扶正祛邪内容，在“服从安排”一节中明确“员工应以饭店的利益和工作为重，在岗期间应服从管理和工作安排，并认真良好地完成所涉的工作，不得以任何理由拒绝工作安排”。付海英在《告示》中签名。建达中心为证明付海英存在未能履行工作职责且对公司经理进行侮辱、谩骂的事实，提供2013年7月20日书写情况简介1份、2013年11月7日书写情况简介7份，载明付海英存在佩戴饰品、吃蒜、看报纸、拨打私人电话、私乘客梯、不解决员工事假等情形，上述情形均违反了《员工守则》和《客房中心管理守则》的规定，建达中心经理因工作原因和付海英谈话时，付海英侮辱、谩骂经理并进行人身攻击。以上情况简介均为建达中心经理王忠宁书写，其他部分员工（含证人张德保）签名确认为事实。建达中心还提供7月22日上午的会议纪要一份，该会议由经理王忠宁主持，内容为付海英检讨自身错误及对今后工作打算承诺，但根据该会议纪要记载，付海英中途离开会场，故会议纪要中并未有其签字，中心其他部分员工签字。庭审中，建达中心员工张德保亦到庭陈述付海英工作中的表现。付海英对建达中心王忠宁书写的情况简介、会议记录、证人证言的真实性均不予认可。对于调整工作后的工资，建达中心陈述为最低工资标准和超额工作补贴，清扫员每天至少完成14间房屋的清扫，超过14间可以获得超额补贴，目前中心就一名清扫员，将全部房屋打扫完毕后可以领取工资2500元。

付海英收到工作调动通知后，提交书面回复，载明：“公司领导：2013年8月6日收到公司工作调动通知，安排我在2013年8月7日起从事客房清扫工作。根据2013年3月31日双方签订的劳动合同，岗位是从事管理工作。现公司未经本人同意调动工作，本人不能接受，望公司回复原工作岗位，继续履行劳动合同”。2013年9月24日，付海英至建达中心王忠宁经理办公室，双方就工作调整问题发生肢体冲突，付海英受伤，其报警后至南京鼓楼医院诊治，经诊断为左肘关节外伤，花费医疗费1373.10元。2013年10月8日，付海英向建达中心提出辞职，言明“公司领导，本人于1998年12月到公司，签订的劳动合同为客房岗位从事管理工作，具体职位为客房领班，工作一直勤勤恳恳、兢兢业业。2013年8月6日公司未经商量私自变更工作岗位，安排本人在8月7日起从事客房清扫工作，本人多次向公司反应要求按合同履行，恢复原工作岗位，公司对此一直置若罔闻，且没有按照合同约定发放7月至9月工资，并使用暴力强迫劳动。基于公司违法用工行为，本人现提出提前终止劳动合同。”付海英为证明其受到经理王忠宁的暴力强迫劳动，提供数份录音证据，录音的时间在2013年9月，谈话人有付海英、王忠宁及其他陌生人员，其中王忠宁和付海英在交谈中有言语不和及冲撞现象，陌生人和付海英谈话中有谩骂现象，付海英怀疑陌生人系王忠宁找来强迫自己离职的人员。建达中心对上述录音内容均不予确认。付海英还提供照片一张，该照片原为建达中心在仲裁阶段提供，拍摄于2013年9月24日，地点为建达中心经理王忠宁的办公室内，照片中付海英倒地。付海英和王忠宁在接受宁海路派出所调查时均否认自己先动手殴打对方，而是对方出手殴打自己，建达中心其他工作人员在接受派出所调查时确认二人发生肢体冲突时并无其他人员在现场。

原审法院审理过程中，付海英陈述其担任客房领班职责至2013年7月19日，7月19日至8月6日期间因暂停工作，其从事报表制作、库房盘点等工作，8月份休年假7天，请病假5天，以上考勤均有自己制作的考勤表及照片为证。在付海英所拍的照片中，其在2013年8月22日至25日、8月27日至8月30日、9月3日、4日、6日、7日、10日至15日、17日、18日、20日至22日、24日均至公司，照片中显示的时间分别为上、下班期间。在建达中心的考勤表中，付海英7月份全勤＋加班5天，当月工资含基本工资1480元、岗位补贴160元、奖金33元，应发工资1673元，扣除社保后实发1431元，付海英对当月考勤表、工资表均未签字；8月份考勤表中显示付海英8月1日全天、3、4、5日半天上班，其余时间均未上班，9月份全月未上班，付海英未在该考勤表中签字。同时，付海英确认因不服公司的调岗决定，其并未从事过一次客房清扫工作。此外，审理中，付海英坚持其个人档案、就业登记证均在建达中心处，并提供建达中心于2006年5月24日向原下关区劳动就业登记中心开具的证明，该证明中载明“贵局：兹有我单位职工付海英自2003年与本单位签订劳动合同至今，请贵局将付海英的档案调入我单位统一管理。”付海英陈述其亲自至原下关区劳动就业登记中心取得档案后将档案交给王忠宁经理，就业登记证亦在建达中心人事经理徐军处。建达中心则陈述付海英调取档案后并未放置公司，就业登记证亦不在公司处。

以上事实，有付海英提供的劳动合同、变更工作岗位通知、工作调动通知、书面回复、终止劳动关系函、病历、诊断书、医疗费发票、考勤表、照片一组、录音、仲裁裁决书、证明，建达中心提供的员工守则、客房管理规定、告示、证人证言、劳动合同、社保缴费记录、考勤表、工资表、客房工作单、情况说明、会议纪要，以及宁海路派出所询问笔录、原审庭审笔录等证据予以证实。

原审法院认为，本案争议焦点为：1.建达中心调整付海英工作岗位是否合理；2.建达中心是否存在不足额支付工资的情形；3.建达中心是否存在暴力强迫劳动的情形。

一、关于建达中心调整付海英工作岗位是否合理的问题。原审法院认为，根据《劳动合同法》的规定，用人单位享有用工自主权，有权根据自身生产经营需要调整员工的工作岗位和薪酬标准，但其不得滥用权利损害劳动者利益。本案中，付海英和建达中心的劳动合同的约定，“涉及劳动者切身利益的条款内容或重大事项变更时，双方应当协商一致，以书面方式变更本合同”，但建达中心在调整付海英工作岗位时并未和付海英协商，该岗位调整增加了付海英的工作量，工资、福利待遇亦降低。关于建达中心陈述的付海英作为客房领班未能履行职责意见，建达中心提供的各种情况说明的形成时间均在付海英被调整工作岗位以后，情况说明均由经理王忠宁书写，再由公司其他工作人员签字，建达中心并未举证证明付海英存在不遵守员工守则和客房管理规定的实际证据，相反，从付海英对其他工作人员的考核来看，付海英在客房管理中已经尽到了领班职责，故原审法院对建达中心的该项抗辩不予采纳，建达中心调整付海英工作岗位并不合理。因建达中心不合理岗位造成付海英辞职，建达中心应当支付经济补偿金。付海英2012年8月1日至2013年7月31日月平均（应发）工资为1981.17元，其主张以1800元计算经济补偿金不违反法律规定。鉴于付海英于1998年12月入职建达中心，其工作年限跨越2008年1月1日前后，故付海英应获得15个月的经济补偿金，数额为27000元。

二、关于建达中心是否存在不足额支付工资情形的问题。原审法院认为，建达中心调整付海英工作岗位不合理，致使付海英未能按照调整后的工作岗位提供劳动，为维持劳动者的基本生活，用人单位应当向付海英支付相应的工资。关于2013年7月份的工资，因7月20日前付海英担任客房领班，期间工资应当发放1241.38元（1800／21.75×15），7月20日至31日，建达中心未为付海英安排工作岗位，酌定按照付海英应发工资的80%向其发放工资，金额为529.66元（1800／21.75×8×80%），当月工资合计1771.04元；关于付海英8月份上班时间，其提供的照片和建达中心的考勤表存在不一致之处，为维护劳动者合法权益，原审法院采纳付海英陈述。8月1日至6日，建达中心亦未为付海英提供工作岗位，酌定付海英在此期间工资为264.83元（1800／21.75×4×80%）；8月7日以后，建达中心已为付海英安排新的工作岗位，虽然该岗位调整不合理，但付海英以不提供劳动作为对抗亦为不妥，故酌定以当地最低工资标准的80%计发付海英工资，则付海英8月7日至8月31日期间的工资应为979.86（1480／21.75×18×80%），当月工资合计1244.69元；9月份付海英仍未提供劳动，酌定付海英当月工资为1184元（1480×80%）；10月1日至8日，酌定付海英工资为217.75元（1480／21.75×4×80%）。综上，建达中心应支付付海英工资4417.48元。

三、关于建达中心是否存在暴力强迫劳动情形的问题。原审法院认为，当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。本案中，付海英陈述建达中心存在以殴打、恐吓等方式强迫其劳动的情形，但从付海英提供录音证据来看，并不能反映建达中心对其在工作上进行恐吓、威胁，故其以建达中心暴力强迫劳动为由主张赔偿金，不予支持。关于付海英主张的医药费问题，原审法院认为，付海英和王忠宁于2013年9月24日发生肢体冲突，双方之间系侵权纠纷，不属于劳动争议案件的处理范围，本案对此不予理涉。

关于付海英要求建达中心返还人事档案和就业登记证的诉讼请求，因付海英并未提供证据证明上述材料放置于建达中心，故对于付海英的该项诉讼请求，不予支持。

据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条、第四十七条、第九十七条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条之规定，原审法院判决：一、建达中心于判决生效之日起十日内支付付海英经济补偿金27000元；二、建达中心于判决生效之日起十日内支付付海英工资4417.48元；三、驳回付海英的其他诉讼请求。

原审宣判后，付海英与建达中心均不服上述民事判决，向本院提起上诉。

付海英上诉称：1.建达中心采取暴力手段强迫付海英劳动，应当支付相应的赔偿金。建达中心未经付海英同意将其工作岗位由客房领班变更为客房清扫，付海英拒绝岗位变动，多次要求恢复原来工作岗位均遭到建达中心的拒绝。建达中心经理王忠宁态度蛮狠，采用谩骂、推搡和打人等手段强迫上诉人付海英从事客房清扫工作。2013年8月24日，付海英找经理王忠宁协商调岗事宜，王忠宁暴力殴打付海英，造成付海英身体多处软组织挫伤，付海英为此花费医疗费1373.10元，并在家休病假达一星期。依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题意见》第十五条规定：以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的，未按照劳动合同约定支付劳动报酬或提供劳动条件的，迫使劳动者提出解除劳动合同的，用人单位应当支付劳动者报酬和经济补偿，并可支付赔偿金。建达中心未按劳动合同约定支付劳动报酬，并限制劳动者人身自由强迫其劳动，应当支付赔偿金。2.建达中心应当移交付海英的个人档案和就业登记证。建达中心出具的《证明》可以证明付海英的人事档案于2006年5月20日由原下关区劳动就业管理中心调至建达中心，且档案未再调出，一直由建达中心管理。依据《企业职工档案管理工作规定》第十八条：企业职工调动、辞职、解除劳动合同或被开除、辞退等，应由职工所在单位在一个月内将其档案转交其新的工作单位或其户口所在地的街道劳动（组织人事）部门。付海英已和建达中心解除劳动关系，建达中心应当依法移交付海英的个人档案。综上，原审法院适用法律错误，请求查明案件事实，依法撤销原审判决，改判建达中心移交付海英的人事档案和就业登记证，并支付医疗费1373.10元及赔偿金54000元。

对于付海英的上诉，建达中心辩称：1.付海英自1998年在建达中心工作后一直从事客房清扫工作，2004年因其工作积极，给其增加了客房领班的工作，客房领班仍要从事客房清扫。后由于付海英在工作中出现失误拒不改正，且不能服从单位的管理，单位不再让其担任领班，只让其从事清扫工作，且其工资得到提高。因此，付海英向建达中心提出解除劳动合同，建达中心不应支付经济补偿金。2.工作岗位调整后，付海英到单位上班但没有履行岗位调整后的劳动义务，因此建达中心不应支付这段时间的工资。3.关于医疗费的问题，医疗费的赔偿属于人身损害赔偿案件，不是劳动争议案件，付海英应该另案起诉。4.关于赔偿金问题，付海英在一审时既提出经济补偿金又提出经济赔偿金，两者是重复的，只能选择一项。5.关于个人档案和就业证问题，建达中心没有付海英的档案，个人档案和就业证是付海英自己到原下关区保管档案的部门调出的，调出后付海英并没有交给单位。综上所述，请求驳回付海英的上诉请求。

建达中心上诉称：1.原审法院事实认定不清。付海英未能履行领班职责，违反单位的规章制度，单位认为其已经不能胜任领班岗位，故为其重新调整岗位。建达中心的行为并无不当之处，符合法律规定。2.原审法院关于第一个争议焦点的评判属主观推断，与事实不符。付海英调整岗位后，工作量降低，且工资待遇略有提高，仅没有领班之名。原审法院认定付海英岗位调整后工作量增加，工资、福利和待遇下降没有事实和法律依据。且付海英主动提前终止劳动合同，付海英的辞职系其心态不平衡。原审法院认为建达中心调整岗位造成付海英辞职的认定存在错误。此外，领班工作并不是单一的对其他工作人员的考核，原审法院以付海英对其他工作人员进行考核来认定付海英尽到领班职责存在错误。3.原审法院适用法律不当。《江苏省工资支付条例》第二十六条规定，劳动者无正当理由未提供劳动的，用人单位可以不予支付此期间的工资。原审法院认定付海英在2013年7月20日至10月8日期间未向单位提供劳动，仍判令建达中心支付付海英80%的劳动报酬，与《江苏省工资支付条例》规定不符。且在该期间，建达中心仍为付海英缴纳社会保险，付海英应当承担个人缴费的部分。综上，原审法院事实认定不清，适用法律不当，请求撤销原审判决，依法改判建达中心不支付经济补偿金27000元和工资4417.48元。

针对建达中心的上诉，付海英辩称：1.双方的劳动合同约定付海英从事的是客房领班工作，属于管理岗位，清扫工作有专门人员从事，建达中心所称的领班同时要兼任清扫工作与事实不符。2.建达中心称付海英没有履行领班职责系捏造，单位没有证据证明付海英未遵守《员工守则》，付海英没有违反领班职责的行为，也未造成单位损失，更没有违法违纪行为。3.双方约定劳动合同的变更以书面形式协商一致，而建达中心未与付海英协商变更工作岗位，付海英的工作量加大且福利待遇降低。建达中心的做法违反约定，不合法也不合理。依据《江苏省工资支付条例》的规定，付海英有权拒绝岗位变动。付海英无法在原岗位上工作，不能提供原来的劳动系建达中心造成，并非劳动者原因，建达中心应当足额支付相应的工资。因此，请求驳回建达中心的上诉请求。

二审期间，付海英和建达中心均未提交新的证据，且双方当事人对原审认定的事实不持异议，本院予以确认。

本案二审的争议焦点为：1.建达中心是否应支付付海英经济补偿金。2.建达中心是否应支付付海英2013年7月20日到10月8日的工资。3.建达中心是否应支付医疗费及付海英主张的强迫劳动赔偿金。4.建达中心是否应向付海英移交就业证及个人档案。

关于本案的第一个争议焦点，建达中心是否应支付付海英经济补偿金的问题。建达中心上诉主张其不应当支付经济补偿金27000元，其理由是建达中心并未调整付海英的工作岗位，其岗位本来就包含客房清扫工作，只是减少了领班的工作，工作量减少了而工资却增加了。本院认为，建达中心与付海英的劳动合同约定的工作是管理工作，且约定涉及劳动者切身利益的条款内容或重大事项变更时，双方应当协商一致，以书面方式变更合同。依据双方提交的证据及当事人的陈述，可以认定，客房领班工作不同于客房清扫工作，两者的工作内容、薪酬待遇及社会评价等均存在一定的差异。建达中心事实上调整了付海英的工作岗位，且该调岗行为未经双方协商一致，违背了劳动合同的约定。付海英由此提出解除劳动合同，建达中心应当支付相应的经济补偿金。因此，原审判决建达中心支付付海英经济补偿金27000元，具有事实与法律依据。

关于本案的第二个争议焦点，建达中心是否应支付付海英2013年7月20日到10月8日的工资的问题。本院认为，付海英未能按照调整后的工作岗位提供劳动系建达中心调整付海英工作岗位不合理造成，建达中心应当向付海英支付2013年7月20日到10月8日相应的工资报酬。建达中心上诉称，这段期间付海英没有向单位提供劳动，其不应支付工资的主张，本院不予采纳。

关于本案的第三个争议焦点，建达中心是否应支付医疗费及付海英主张的强迫劳动赔偿金的问题。付海英上诉称建达中心对其在工作上进行恐吓、威胁，暴力强迫劳动，建达中心应支付赔偿金和医疗费。本院认为，付海英与建达中心经理的肢体冲突并非付海英陈述的强迫劳动，现有证据不能证明建达中心存在以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫付海英劳动的情形，付海英主张强迫劳动的赔偿金，本院不予支持。付海英主张的医疗费，系人身损害赔偿纠纷的范畴，不属于本案劳动争议受理范围，原审法院对此未予处理，符合法律规定。

关于本案的第四个争议焦点，建达中心是否应向付海英移交就业证及个人档案的问题。尽管付海英提供的《证明》可以反映其档案已经调出，但因系付海英自己持建达中心出具的《证明》调出档案，现付海英未提供证据证明其已将档案材料交由建达中心保存，故其诉请建达中心返还人事档案与就业登记证，证据不足以证明其主张，原审对其该项诉请未予支持，并无不当。

综上，上诉人付海英与上诉人建达中心的上诉理由均不能成立，对其上诉请求，本院均不予支持。原审判决认定事实清楚，适用法律正确。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：

驳回上诉，维持原判。

二审案件受理费10元，本院予以免收。

本判决为终审判决。

审判长陈传胜

审判员毕艳红

审判员孙军

二〇一四年八月十四日

书记员尹琪 

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