刘兴旺等与欧司朗（中国）照明有限公司劳动合同纠纷上诉案

刘兴旺等与欧司朗（中国）照明有限公司劳动合同纠纷上诉案

广东省佛山市中级人民法院
民事判决书

(2014)佛中法民四终字第435号

　　上诉人（原审原告）刘兴旺。
上诉人（原告原告）邓超。
上诉人（原审原告）皮茂根。
上诉人（原审原告）李亚伟。
上诉人（原审原告）张志锋。
上诉人（原审原告）潘月飞。
上述六上诉人的共同委托代理人黄昊，广东东成律师事务所律师。
上述六上诉人的共同委托代理人张宏莹，广东东成律师事务所律师。
被上诉人（原审被告）欧司朗（中国）照明有限公司。
法定代表人ShengpoWu，董事长。
委托代理人沈骏，上海江三角律师事务所律师。
上诉人刘兴旺、邓超、皮茂根、李亚伟、张志锋、潘月飞因与被上诉人欧司朗（中国）照明有限公司（以下简称欧司朗公司）劳动合同纠纷一案，不服广东省佛山市禅城区人民法院（2014）佛城法湾民初字第43号民事判决，向本院提起上诉。本院受理后，依法组成合议庭审理了本案，现已审理终结。
原审法院经审理后，依照《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条的规定，判决：驳回刘兴旺、邓超、皮茂根、李亚伟、张志锋、潘月飞的诉讼请求。一审案件免收诉讼费。
上诉人刘兴旺、邓超、皮茂根、李亚伟、张志锋、潘月飞不服原审法院上述判决，向本院提起上诉称：一、原审法院忽略审查欧司朗公司与六名劳动者之间签订的劳动合同，以致认定事实不清，适用法律错误。根据我国现有法律可以看出，在私域的范围内，只要不违反法律的禁止性规范，当事人的意思表示就在当事人之间发生法律效力，而法律应尊重当事人的意思表示，不得非法干预。在本案中，欧司朗公司与六名劳动者均签订有劳动合同，劳动合同的第二条工作内容和工作地点中第一项中明确约定六名劳动者是在TPDS（即螺旋灯）部门的PL61或PL62岗位担任调整工、技术工或操作工；第三项中明确约定在合同期内欧司朗公司因生产经营需要或其他原因调整六名劳动者的工作岗位，应与六名劳动者协商一致并按变更劳动合同办理，劳动合同双方签章确认的协议书作为劳动合同的附件，欧司朗公司与六名劳动者的上述约定显然不违反法律的任何禁止性规定，那么上述约定在欧司朗公司与六名劳动者之间理应发生法律效力。然而，欧司朗公司在未与六名劳动者协商的情况下，在2013年10月11日发出《螺旋灯车间关闭及员工工作安排通知》，要求张志峰、皮茂根、潘月飞、邓超及刘兴旺调到TPT部门，李亚伟调到TPQ部门，且报到时间即为通告发出之日；在六名劳动者与欧司朗公司协商不一致的情况下，2013年10月15日，欧司朗公司又分别要求张志峰和皮茂根到TPT部门、潘月飞和邓超到TPQ部门、刘兴旺和李亚伟到TPD部门参与培训。欧司朗公司声称其上述行为是不违反法律规定的，其是行使用工自主权，作为劳动者应当接受安排。六名劳动者认为，欧司朗公司虽然有自主用工权，但在双方有劳动合同，劳动合同的约定明确且约定不违背任何法律禁止性规范的情况下，双方应遵守劳动合同的约定，即欧司朗公司只有在与六名劳动者协商一致并采用双方签章确认书面协议书的形式才能变更六名劳动者的工作岗位，现欧司朗公司的行为显然视劳动合同为无物，原审法院认定欧司朗公司上述行为是自主用工权而忽略审查欧司朗公司与六名劳动者之间的劳动合同，以致认定事实不清，适用法律错误。二、原审法院将欧司朗公司单方制作的考勤表作为认定六名劳动者考勤的依据，不仅与事实不符，也明显不公平。欧司朗公司陈述六名劳动者均系上班到2013年10月15日，其提交了单方制作的考勤表作为依据。欧司朗公司提交的其中涉及刘兴旺的考勤表中显示在2013年10月份除了2013年10月9日的17时06分和2013年10月11日17时02分03秒有打卡记录，整个十月份再没有任何刘兴旺的打卡记录；邓超、皮茂根、李亚伟、张志峰的考勤记录也显示是断断续续的，没有一份是完整显示到2013年10月15日的，那么按照欧司朗公司的陈述和其自认的考勤表的作用，五名劳动者2013年10月16日之前的打卡记录应该都显示，现在这份考勤表却显示极不完整，与欧司朗公司的陈述也不符；另涉及潘月飞的考勤表却显示2013年10月17日、18日、19日、22日及24日均有考勤记录，对此欧司朗公司解释说系潘月飞找人代打卡，但是却又无法提供足够的证据予以证明，那么这份欧司朗公司单方提供的考勤表显然自身存在诸多矛盾之处，也与事实不符（自2013年10月16日至2013年11月5日，六名劳动者均有去过欧司朗公司），根本无法单独作为考勤的依据。然而原审法院却将上述欧司朗公司单方制作的矛盾处颇多的考勤表作为考勤的依据，认定六名劳动者旷工20多天，这不仅与事实不符，对六名劳动者也极不公平。三、2013年9月30日欧司朗公司因自身的原因决定关闭六名劳动者所在的螺旋灯车间主线，所以六名劳动者的工作岗位也就不存在了，六名劳动者不可能再留在劳动合同约定的也是工作多年的螺旋灯车间了，按照法律规定，在此背景下，欧司朗公司应按月向劳动者支付经济补偿金，以解除劳动合同。然而在事实上，欧司朗公司为逃避支付经济补偿金的责任，找了种种借口。首先，在2013年10月11日发出通告，要将六名劳动者调到别的车间，六名劳动者在看到公告通告时，才知晓要将自己调到别处，六名劳动者拒绝调到不熟悉的工作岗位；随后，欧司朗公司又单方通知将六名劳动者调到螺旋灯车间目前保留的装配线，因工种和工资差别较大，六名劳动者也无法接受；最后，2013年10月15日欧司朗公司又出《公告》要求六名劳动者立即到别的车间培训，但却拒绝告知六名劳动者具体的培训内容，在此情况下，六名劳动者根本无法接受培训。六名劳动者均在螺旋灯车间主线工作多年，对螺旋灯车间的主线工作非常熟悉，现欧司朗公司却屡次要将六名劳动者调到一个完全陌生的车间，六名劳动者自然拒绝。现欧司朗公司表示其屡次调岗行为是行使自主用工权，但劳动者也有选择遵守劳动合同约定，自主选择工作的权利。六名劳动者认为，欧司朗公司的上述种种行为显然是其不愿意按法律规定向六名劳动者支付经济补偿金以解除尚未履行完毕的劳动合同才找的借口。综上，请求撤销原审判决，改判欧司朗公司分别向刘兴旺、邓超、皮茂根、李亚伟、张志锋、潘月飞支付违法解除劳动合同的赔偿金56648.04元、50107.68元、53472.65元、165940.63元、40842.67元、63747.58元。
针对刘兴旺、邓超、皮茂根、李亚伟、张志锋、潘月飞的上诉，被上诉人欧司朗公司答辩称：六名劳动者的相关部门客观原因发生了岗位的撤销和调整，但欧司朗公司与六名劳动者就岗位变更进行长期充分的协商，在此过程中，欧司朗公司从未单方变更六名劳动者的工作岗位，也没有降低六名劳动者的薪资水平。但六名劳动者因为不同意欧司朗公司的协商条件，擅自缺勤旷工长达十天以上，已经违反了欧司朗公司的规章制度，欧司朗公司据此以六名劳动者严重违纪为由解除劳动合同并征求工会意见，因此合法有效。综上，请求二审法院驳回六名劳动者的上诉请求。
上诉人刘兴旺、邓超、皮茂根、李亚伟、张志锋、潘月飞在二审期间向法院提交了一份证据：刘兴旺与欧司朗公司人事部经理袁谦的谈话录音材料，拟证明刘兴旺在2013年10月22日去过欧司朗公司，而不是如欧司朗公司所讲从2013年10月16日开始，就从未到过公司，说明欧司朗公司的陈述不实。
对于刘兴旺、邓超、皮茂根、李亚伟、张志锋、潘月飞在二审期间提交的证据，欧司朗公司质证后认为：1.确认证据的真实性，对于录音内容予以确认，但是不确认录音形成于2013年10月22日；2.该份证据非新的证据，按照刘兴旺的说法是形成在一审前；3.即使录音形成在10月22日，也只能证明刘兴旺与欧司朗公司当日有过交谈，不能证明其在10月16至11月5日有出勤的行为，其交谈行为不是出勤行为，刘兴旺没有到岗、没有工作本身就是旷工行为，劳动者的证据刚好证明了10月16日-11月5日没有出勤。
本院对刘兴旺、邓超、皮茂根、李亚伟、张志锋、潘月飞提交的证据认证如下：由于该证据不符合最高人民法院《关于民事诉讼证据的若干规定》第四十一条第（二）项规定的二审程序中的新证据的情形，欧司朗公司也就此提出了异议，且该录音资料即使能证明刘兴旺找欧司朗公司人事部经理袁谦进行过协商，也不能证明六名劳动者2013年10月15日起至2013年11月11日向欧司朗公司提供了劳动，故本院对此不予采纳。
被上诉人欧司朗公司在二审诉讼期间未向本院提交新的证据。
经审查，本院对原审法院认定的事实予以确认。
本院认为：本案属劳动合同纠纷。综合双方当事人的诉辩、举证及本案查明的事实，本案的主要争议焦点是欧司朗公司作出辞退刘兴旺、邓超、皮茂根、李亚伟、张志锋、潘月飞的行为是否合法，欧司朗公司应否承担向刘兴旺、邓超、皮茂根、李亚伟、张志锋、潘月飞支付违法解除劳动合同赔偿金的问题。
本案中，欧司朗公司主张刘兴旺、邓超、皮茂根、李亚伟、张志锋、潘月飞自2013年10月16日至2013年11月5日连续旷工10天以上，属严重违法公司规章制度的行为，于2013年11月11日解除双方劳动关系。刘兴旺、邓超、皮茂根、李亚伟、张志锋、潘月飞则认为2013年10月16日至2013年11月9日一直与欧司朗公司协商工作岗位，不存在旷工，欧司朗公司违法解除双方劳动关系。对于欧司朗公司的辞退行为是否合法。首先，欧司朗公司因生产经营的需要，于2013年10月11日作出螺旋灯车间关闭及员工工作安排通知，对包括刘兴旺、邓超、皮茂根、李亚伟、张志锋、潘月飞在内的员工岗位作出安排。根据上述通知，刘兴旺、邓超、皮茂根、张志锋、潘月飞调整至TPT部门，李亚伟调整至TPQ部门。2013年10月15日欧司朗公司又作出公告，以刘兴旺、邓超、皮茂根、李亚伟、张志锋、潘月飞拒绝接受2013年10月11日的工作安排，因此调回TPDS车间；因上述人员不接受TPDS包装线工作，公司将安排上述员工进行学习和培训；皮茂根、张志锋在TPT部门培训，邓超、潘飞月在TPQ部门培训，刘兴旺、李亚伟在TPD部门培训，报到时间为2013年10月15日。从上述事实可以看出，欧司朗公司与劳动者对于岗位调动是经过协商的，且劳动者也确认原工作岗位已经取消，只是因不满意调岗后的新岗位，不同意调动。对此，虽然劳动者调岗前后的工作内容有所差别，但确实存在劳动者的工作岗位因欧司朗公司生产经营需要已取消的事实，且调岗前后劳动者的工资待遇与原岗位一样，故欧司朗公司的该调岗行为并不具有侮辱性、惩罚性，也未违反法律、法规规定、国家政策以及公序良俗。可视为欧司朗公司的调岗行为属用人单位行使用工自主权，因此，欧司朗公司调整刘兴旺、邓超、皮茂根、李亚伟、张志锋、潘月飞的工作岗位合法有效。其次，2008版、2013版《员工手册》和《员工管理条例》通过民主程序制定，并已向员工进行公示，且内容未违反法律、行政法规及政策规定，可以作为欧司朗公司管理员工的依据。再次，刘兴旺、邓超、皮茂根、李亚伟、张志锋、潘月飞在二审庭审中自认自2013年10月15日起至2013年11月11日双方解除劳动关系时止，均没有向欧司朗公司提供劳动。故即使存在刘兴旺、邓超、皮茂根、李亚伟、张志锋、潘月飞所称的上述期间与欧司朗公司协商调岗事宜的事实，而六名劳动者以不同意调岗的理由不向欧司朗公司提供劳动的行为也可视同旷工。综上，欧司朗公司对刘兴旺、邓超、皮茂根、李亚伟、张志锋、潘月飞作出解除劳动关系的处理未违反有关法律规定及劳动合同的约定，欧司朗公司辞退刘兴旺、邓超、皮茂根、李亚伟、张志锋、潘月飞也不属于有关法律规定应当给付赔偿金的范围，故刘兴旺、邓超、皮茂根、李亚伟、张志锋、潘月飞以欧司朗公司违法解除劳动合同为由要求欧司朗公司支付违法解除劳动关系赔偿金的诉讼请求缺乏事实依据也无法律根据，本院不予支持。
综上所述，上诉人刘兴旺、邓超、皮茂根、李亚伟、张志锋、潘月飞的上诉请求不能成立，本院不予支持。原审判决认定事实清楚，适用法律正确，审判程序合法，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项、第一百七十五条之规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费10元，由上诉人刘兴旺、邓超、皮茂根、李亚伟、张志锋、潘月飞负担。
本判决为终审判决。

审　判　长　　吴行政
审　判　员　　陈智扬
代理审判员　　黄健晖
二〇一四年七月十日
书　记　员　　廖　旋

法律知识延伸阅读