李飞飞与中国惠普有限公司劳动争议上诉案

李飞飞与中国惠普有限公司劳动争议上诉案

北京市第三中级人民法院

民事判决书

(2014)三中民终字第08689号

　　上诉人（原审原告）李飞飞。

　　委托代理人韩浩东，北京市清华源律师事务所律师。

　　被上诉人（原审被告）中国惠普有限公司。

　　法定代表人毛渝南，董事长。

　　委托代理人李洋。

　　上诉人李飞飞与被上诉人中国惠普有限公司（以下简称惠普公司）劳动争议一案，不服北京市朝阳区人民法院（2014）朝民初字第5988号民事判决，向本院提起上诉。本院于2014年6月23日立案后，依法组成由法官李冉担任审判长，法官蒋巍、霍思宇组成的合议庭进行了审理。本案现已审理终结。

　　李飞飞在一审中起诉称：2011年，李飞飞与惠普公司签订了无固定期限的劳动合同。2013年10月22日，惠普公司以李飞飞连续旷工5天为由，与李飞飞解除了劳动合同。仲裁裁决结果不符合事实，为维护李飞飞的合法权益，故诉至一审法院，要求惠普公司继续履行劳动合同，支付李飞飞2013年10月23日至12月26日期间的工资。

　　惠普公司在一审中辩称：根据公司规定，员工的休假申请需先得到其直接经理批准并在公司内部网站休假系统中履行申请程序后方生效。李飞飞提出的2013年10月8日起的休假申请未得到其直接经理批准，而其未按规定到公司上班，连续旷工五天，故惠普公司有权依据相关规定与其解除劳动合同，惠普公司不同意李飞飞的诉讼请求。

　　一审法院经审理查明：2011年1月30日，惠普公司（乙方）与李飞飞（甲方）签订了《劳动合同书》一份，内容为：本合同为无固定期限的劳动合同，自2011年3月1日起，甲方安排乙方执行不定时工作制；乙方依照法律和甲方规章制度之规定享有法定节假日和年假、婚、丧、病、产假等其他法定强制假期，详见甲方规章制度及附件B员工手册。

　　惠普公司的《员工手册》中载：符合条件的员工享有带薪年休假期及婚、丧、病、产假等其他假期。该等假期，需事先征得其直接经理的批准，并在公司内部网站休假系统中履行申请程序后生效，未生效而擅自执行的假期将被视为旷工；因特殊疾病种类客观上妨碍员工未能以书面形式及时请假的，应以口头（或通过其他渠道）尽快通知其直接经理，并于返回公司时或妨碍结束时（取其早者）履行请假手续，超过二天（含二天）的全薪病假需提交医院诊断证明；员工连续旷工达到三个工作日（含）或累计两次旷工（含），或拒绝参加公司的审计／纪律调查类旷工且经公司催告一次后未能改正的，属于重大违纪行为，公司有权立即解除劳动合同。

　　2013年9月30日14：05，惠普公司系统向李飞飞的直接经理张静发送邮件一份，内容大致为：你的下属李飞飞提交了一份休假申请，如果你已经批准即可，如果未批准需及时与员工联系，休假日期为2013年10月28日至30日。当天下午4：47，张静给李飞飞发送邮件一份，内容为：根据公司规定，法定年休假和带薪假在申请前均应首先向直接经理提出，并取得批准。刚刚知悉你今天下午提出欲申请10月8日至30日期间的带薪假，因目前你尚未与其他同事完成工作交接，且该期间与公司的业务安排存在冲突，故对你在此期间的带薪假申请不予批准，请于10月8日早9时准时到岗工作。公司将根据工作的具体情况，另行安排你于今年11月享受带薪假，请予配合。

　　2013年9月30日至10月9日，李飞飞与其上司一直有短信往来，内容主要是关于李飞飞申请休假一事，但其上司一直未予同意，并再次告知其于10月8日到岗工作。2013年10月8日，寄送到岗通知书，告知其应立即到岗工作，其行为已经构成违纪，如果连续旷工三个工作日，公司有权立即解除劳动合同。10月14日，李飞飞到公司上班。10月22日，惠普公司向李飞飞发出《立即解除劳动合同通知书》，李飞飞认为内容不公正，有欠合理，不予认可。

　　就相关情况，经一审法院询问，李飞飞称：对于公司的休假申请程序李飞飞清楚。李飞飞在9月30日前口头向经理提出10月8日起要求休假的事情，张静口头答应了。结果9月30日，经理突然通知不同意李飞飞休假，而这是李飞飞已经在休假系统里填报完毕，外出旅游的行程也已经安排好，无法调整。经电话沟通，李飞飞先休到10月13日，14日上班。威海市第三人民医院于10月6日给李飞飞出具了诊断证明（休息壹周），李飞飞没有提交给公司；惠普公司称：9月30日14：05，李飞飞的直接经理张静接到系统提示，发现李飞飞在休假系统中填报了休假事宜，张静这才知道李飞飞申请休假的事情，之前根本没有接到过李飞飞的休假申请。之后张静与李飞飞电话确认，李飞飞认可填报事宜，而且还说日期填错了，应该是10月8日至30日。因为10月是公司财年底，比较忙，张静没有批准李飞飞的休假申请，告知其可以到11月份再休，但是李飞飞直到10月14日才上班。后经报批，10月22日惠普公司向李飞飞发出了解除劳动合同通知。

　　2013年12月，北京市劳动人事争议仲裁委员会裁决，驳回了李飞飞的仲裁请求。

　　一审法院判决认定：发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。本案中，根据惠普公司的《员工手册》，对于带薪年休假期及婚、丧、病、产假等其他假期的申请程序有明确的规定，李飞飞对此亦知情。而李飞飞在未得到其直接经理批准且其直接经理多次告知其不予批准其休假申请的情况下，于10月8日起连续五天未上班，明显违反了上述规定，并已达到《员工手册》规定的解聘条件。因此，惠普公司与其解除劳动合同的行为合法。李飞飞虽称9月30日前已经向其直接经理提出休假申请并得到批准，但未能就此提供任何证据。其提供的病休证明既未向公司提交，亦未向其上级说明，故一审法院对此亦不予认定。综上，一审法院依据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条之规定，判决：驳回李飞飞的全部诉讼请求。

　　李飞飞不服一审法院上述民事判决，向本院提起上诉。其主要上诉理由是：一审法院审理后认为，李飞飞明知惠普公司关于假期的申请有明确的规定，却在未得到其直接经理的批准且其直接经理多次告知其不予批准其休假申请的情况下，于10月8日连续5天未上班，明显违反了公司的规定，因此惠普公司与其解除劳动合同的行为合法。按惠普公司《员工手册》的规定，带薪假需事先征得直接经理的批准，并在惠普公司内部网站休假系统履行申请程序后生效。李飞飞作为一名已经与惠普公司签订无固定期限劳动合同的老员工对惠普公司的规定以及惠普公司关于休假的实际操作流程都是非常清楚的，按规定带薪假事先征得直接经理的批准并不需要书面的批准手续，只要直接经理同意即可，然后员工自行在内网申报就生效。而李飞飞在休假前已经与其直接经理口头提出10月份休假的申请操作。同时，在李飞飞带薪申请在内网中未被取消的情况下，李飞飞是无法再次登录内网申请病假的，而且按照惠普公司内部惯例，病假证明于月底考核前提交即可。故上诉请求二审法院依法撤销（2014）朝民初字第05988号民事判决书，改判支持李飞飞的全部诉讼请求。

　　李飞飞未向本院提交新的证据。

　　惠普公司服从一审法院判决。其针对李飞飞的上诉理由答辩称：一审认定事实清楚，适用法律正确，请求维持原判。首先，根据《劳动合同法》第39条第二项的规定，李飞飞已经严重违反用人单位用工制度，作为用人单位可以依法解除劳动合同。惠普公司《员工手册》详细规定了请假制度和有关旷工的处罚标准。2013年10月8日，公司通过书面和信息的形式要求李飞飞按要求工作。李飞飞连续旷工五天。从2013年10月14日返岗，李飞飞从未以任何形式向惠普公司提供过请假申请。惠普公司做法符合法律及公司制度规定。

　　惠普公司未向本院提交新的证据。

　　本院经审理查明的事实与一审法院查明的事实一致。

　　上述事实，有相应证据及双方当事人陈述等证据在案证明。

　　本院认为：当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明，没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。

　　本案的争议焦点在于惠普公司与李飞飞解除劳动关系的行为是否违法。首先，根据李飞飞已知悉的惠普公司之《员工手册》，对于带薪年休假期及婚、丧、病、产假等其他假期的申请程序有明确的规定。且明确载明员工连续旷工达到三个工作日（含）或累计两次旷工（含），或拒绝参加公司的审计／纪律调查类旷工且经公司催告一次后未能改正的，属于重大违纪行为，惠普公司有权立即解除劳动合同。其次，现李飞飞未提交充分证据予以证明其主张的2013年9月30日前已向其直接经理提出休假申请并得到批准，其提供的病休证明既未向公司提交，亦未向其上级说明。故一审法院认定李飞飞在未得到其直接经理批准且其直接经理多次告知其不予批准其休假申请的情况下，于10月8日起连续五天未上班并无不妥。综上，惠普公司与其解除劳动合同的行为合法，李飞飞的上诉主张，缺乏事实和法律依据，本院不予支持。一审法院判决认定事实清楚，适用法律正确，处理结果并无不当，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：

　　驳回上诉，维持原判。

　　一审案件受理费5元，由李飞飞负担（已交纳）。

　　二审案件受理费10元，由李飞飞负担（已交纳）。

　　本判决为终审判决。

　　审判长李冉

审判员蒋巍

代理审判员霍思宇

二〇一四年七月十五日

书记员　罗雅竺 

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