北京韦加航通科技有限责任公司与彭金芳劳动争议上诉案

　　上诉人（原审原告）北京韦加航通科技有限责任公司。
　　法定代表人于保宏，董事长。
　　委托代理人耿磊。
　　被上诉人（原审被告）彭金芳。
　　委托代理人池影松，北京宣言律师事务所律师。
　　上诉人北京韦加航通科技有限责任公司（以下简称韦加航通公司）因与被上诉人彭金芳劳动争议一案，不服北京市海淀区人民法院（2014）海民初字第18522号民事判决，向本院提起上诉。本院依法组成合议庭公开开庭进行了审理，上诉人韦加航通公司之委托代理人耿磊，被上诉人彭金芳之委托代理人池影松到庭参加了诉讼。本案现已审理终结。
　　韦加航通公司向一审法院起诉称：我公司依据劳动合同法第40条第2款与彭金芳解除劳动合同，解除与彭金芳的劳动合同法律关系合法有效。劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，我公司与彭金芳于2012年10月17日签署劳动合同，合同期限自2012年10月17日起至2015年10月16日止，其中从2012年10月17日起至2013年1月16日止为试用期，岗位为项目质量主管。彭金芳于2013年1月17日按期办理转正手续，当时的考核评价为知识、经验和技能基本符合岗位要求，工作效率及质量欠佳，主动性稍差，考核评分80.6分。彭金芳2013年下半年起工作态度拖沓，工作质量达不到岗位职责要求，并拒绝上级领导交办的其他工作，绩效考核评定为不合格。为提高彭金芳工作水平，我公司安排彭金芳参加了2013年10月29日至11月1日，中国新时代认证中心组织的国军标内审员培训班，彭金芳取得培训合格证书，编号为GJB（NS）-BJ-60808，发证日期为2013年10月。但经培训后彭金芳工作仍不能胜任本职工作，达不到岗位职责要求。2013年12月17日，彭金芳所在部门负责人、上级主管领导、人力资源主管与彭金芳本人进行面谈，根据其工作表现和绩效考核结果，决定与彭金芳解除劳动合同，并根据其工作年限，工作年限每届满一年给予其一个月工资的离职补偿金，人力资源部当场开具书面通知交与彭金芳本人作为解除劳动合同通知书，正式通知彭金芳于30日后，即2014年1月17日与其正式解除劳动合同法律关系，考虑到对彭金芳的个人影响因素，形式上由彭金芳按自行辞职办理公司内部离职手续。但自2013年12月17日至2014年1月17日期间，员工本人频繁请假，在部门负责人的多次催促下，仍拒绝进行工作交接办理内部离职手续。2014年1月17日彭金芳自行离开公司。我公司不同意仲裁裁决结果，请求判决我公司无需支付彭金芳：1、违法解除劳动合同赔偿金18750元；2、2013年12月1日至2014年1月17日工资9985.63元及25%经济补偿金2496.41元；3、2012年10月17日至2013年12月31日未休年假工资5172.41元；4、2013年10月1日至2013年12月31日季度绩效工资3000元；5、2013年1月1日至2013年12月31日第十三薪5000元。
　　彭金芳在一审法院答辩称：我于2012年10月17日入职韦加航通公司，从事项目质量主管工作，在职期间从未作过绩效考核，也没有人告知我考核结果，韦加航通公司应当支付我2013年12月至2014年1月期间工资。依据员工手册规定，韦加航通公司还应支付我2013年第十三薪。我在职期间未足额休年假，韦加航通公司未支付我年假工资。2014年1月17日韦加航通公司违法解除劳动关系。同意仲裁裁决，不同意原告的诉求。
　　一审法院经审理查明：彭金芳于2012年10月17日入职韦加航通公司，职务为项目质量主管，双方签订了期限为2012年10月17日至2015年10月16日的劳动合同。彭金芳工作至2014年1月17日，当日双方劳动关系解除。韦加航通公司支付彭金芳工资至2013年11月30日。双方均认可彭金芳离职前12个月平均工资标准为6250元。
　　就彭金芳月工资标准，彭金芳主张其月工资包括基本工资、岗位工资、绩效工资、月度奖金，其中基本工资与岗位工资共计5000元、月度奖金为250元，韦加航通公司每月10日支付上一自然月工资；绩效工资每月1000元，数额固定，每季度随最后一个月工资一并发放。韦加航通公司对上述工资标准及支付周期予以认可，但主张绩效工资需根据绩效考核结果核定是否发放。韦加航通公司提交了绩效管理制度予以佐证，该绩效管理制度规定，考评结果分为A-E五个等级，考核分数在67分以下为E等，连续三次考评结果为E等，员工应自动辞职或由部门提报予以免职；员工年均考绩（连续12个自然月份）为E等，部门提报予以解除劳动关系；员工绩效工资根据季度考评结果核算季度考评得分系数予以核发；不在岗员工、未参与绩效考评员工原则上无绩效工资，未见有其他关于不予核发绩效工资的规定。彭金芳对于该绩效管理制度的真实性不予认可，韦加航通公司未就该绩效管理制度已送达彭金芳提交进一步证据。
　　就2013年10月1日至12月31日期间绩效工资一节，韦加航通公司主张彭金芳绩效考核不合格，故该公司无需支付第四季度绩效工资。韦加航通公司提交了2013年10月至12月月度绩效考核评价表予以佐证，该评价表显示2013年10月至12月彭金芳绩效考核分数分别为60.2、62.8、58.8，均为E等，但评价表中未见有彭金芳本人签字。韦加航通公司主张上述考核结果以口头形式通知彭金芳，但未就此提交相应证据。
　　就2013年第13薪一节，彭金芳主张韦加航通公司于每年春节前额外发放相当于一个月基本薪酬5000元的第13薪，并提交员工手册予以佐证，该员工手册第23条约定，每年春节前发放相当于员工一个月基本薪酬的第13薪，上年度综合成绩为D（含）以下的员工不享受第13薪。韦加航通公司对员工手册的真实性认可，并主张彭金芳2013年度考核结果为E等，不符合第13薪的发放条件，韦加航通公司提交了员工年度考评表予以佐证，显示彭金芳考核得分为60.4分为不合格，但未见有彭金芳本人签字。韦加航通公司陈述称上述考核结果于2014年1月末向员工通知，而彭金芳已离职。
　　就未休年假工资一节，彭金芳主张其2013年已休年假3天，此外未休年假，其每年应休年假10天；韦加航通公司认可彭金芳2013年已休年假3天，主张彭金芳自2013年10月17日起可享受每年5天年假待遇。彭金芳为证明其工作年限提交了社保缴费明细予以佐证，该明细显示彭金芳入职韦加航通公司前已累计工作满10年。韦加航通公司对该社保缴费明细的真实性予以认可。
　　就2013年12月1日至2014年1月17日工资一节，依据韦加航通公司提交的请假单及考勤表显示，彭金芳于2013年12月13日下午请病假半天，2014年1月休年假3天，其他时间正常出勤或倒休，彭金芳对请假单的真实性认可，对考勤表的真实性不予认可。韦加航通公司主张彭金芳属于涉密岗位，其未办理工作交接，亦未完成脱密责任解除，故该公司未支付上述期间工资。
　　就解除劳动合同原因一节，韦加航通公司主张彭金芳连续三个月绩效考核为E等，该公司依据绩效管理制度与彭金芳解除劳动合同；彭金芳主张韦加航通公司违法解除劳动合同，未告知其原因。韦加航通公司与彭金芳均提交了离职通知单予以佐证，该离职通知单载明：“公司决定与你解除劳动关系，于2013年12月17日与本人协商，公司给与1个月的工资补偿金。2013年12月17日由本人提出离职，于2014年1月17日办理完毕所有手续。双方不存在任何劳动争议”。
　　另查，彭金芳曾以要求韦加航通公司支付违法解除劳动合同赔偿金、工资、绩效工资、第13薪、加班工资、未休年假工资等为由向北京市海淀区劳动人事争议仲裁委员会提出申请，仲裁委员会裁决：一、自本裁决书生效之日起十五日内，韦加航通公司一次性向彭金芳支付2012年10月17日至2013年12月31日期间未休年假工资5172.41元；二、自本裁决书生效之日起十五日内，韦加航通公司一次性向彭金芳支付2013年1月1日至2013年12月31日第十三薪5000元；三、自本裁决书生效之日起十五日内，韦加航通公司一次性向彭金芳支付2013年12月1日至2014年1月17日期间工资9985.63元及25%经济补偿金2496.41元；四、自本裁决书生效之日起十五日内，韦加航通公司一次性向彭金芳支付违法解除劳动合同赔偿金18750元；五、自本裁决书生效之日起十五日内，韦加航通公司一次性向彭金芳支付2013年10月1日至2013年12月31日期间绩效工资3000元；六、驳回彭金芳的其他申请请求。韦加航通公司不服仲裁裁决于法定期限内提起诉讼。
　　上述事实，有双方当事人陈述、京海劳仲字（2014）第3115号裁决书、绩效管理制度、银行明细单、月度绩效考核评价表、员工手册、员工年度考评表、社保缴费明细、请假单、考勤表、离职通知单等证据材料在案佐证。
　　一审法院判决认定：企业作为以盈利为目的的法人对所属员工工资实行绩效管理，通过绩效考核机制提高员工工作效率属于企业用工管理权范畴。作为绩效考核依据的绩效管理制度首先应当不违反强制性法律法规，其次还应当在企业内部通过一定形式向员工进行公示。而企业对于员工所作出的绩效考核结果亦应当通过一定形式向员工进行告知。本案中，虽韦加航通公司提交了绩效管理制度，但未能就该制度已送达彭金芳提交进一步证据，而彭金芳对该绩效管理制度的真实性亦不予认可；韦加航通公司提交的彭金芳月度绩效考核评价表、员工年度考核表均未见有彭金芳本人签字确认，韦加航通公司亦未就上述考核结果已告知彭金芳提交进一步证据。结合上述两点，法院对于韦加航通公司所持彭金芳2013年10月至12月绩效考核均为E等、2013年年度考核不合格的主张不予采信。鉴于此，韦加航通公司应向彭金芳支付2013年10月1日至2013年12月31日期间绩效工资3000元及2013年1月1日至2013年12月31日第13薪5000元。
　　如前所述，韦加航通公司未能就彭金芳连续三个月绩效考核为E等提交有效证据予以佐证，该公司依据绩效管理制度与彭金芳解除劳动合同，确属不当。此外，韦加航通公司与彭金芳提交的离职通知单中写明系2013年12月17日由彭金芳提出离职，但韦加航通公司作为负有管理责任的用人单位亦未就此提交相应证据，鉴于此，法院确认韦加航通公司与彭金芳解除劳动合同之行为确属违法，故韦加航通公司应向彭金芳支付违法解除劳动合同赔偿金18750元。
　　就2013年12月1日至2014年1月17日工资一节，依据韦加航通公司提交的彭金芳认可真实性的请假单显示彭金芳于2013年12月13日下午请病假半天，其他时间为倒休、年假。虽韦加航通公司主张彭金芳属于涉密岗位，其未办理工作交接，亦未完成脱密责任解除，但该主张并非该公司不支付上述期间工资之合理抗辩。现彭金芳正常工作至2014年1月17日，韦加航通公司支付彭金芳工资至2013年11月30日，故韦加航通公司按照彭金芳之工资标准向彭金芳支付2013年12月1日至2014年1月17日期间工资。鉴于彭金芳2013年12月13日请病假半天，对应期间工资法院依据北京市最低工资标准的80%予以核算。经核算，韦加航通公司应向彭金芳支付2013年12月1日至2014年1月17日期间工资8890.69元。彭金芳要求上述期间工资的25%经济补偿金的请求，缺乏法律依据，故法院对于韦加航通公司要求无需支付上述期间工资的25%经济补偿金的诉讼请求予以支持。
　　就未休年假工资一节，彭金芳提交社保缴费明细显示其入职韦加航通公司前已累计工作满10年，故法院对于彭金芳所持在职期间每年应享受10天年假的主张予以采信。现彭金芳已休2013年年假3天，尚未足额休年假，故韦加航通公司应向彭金芳2012年10月17日至2013年12月31日期间未休年假工资5172.41元。
　　综上所述，依照《中华人民共和国劳动法》第四十五条、《中华人民共和国劳动合同法》第三十条第一款、第八十七条之规定，判决：一、北京韦加航通科技有限责任公司于本判决生效后七日内支付彭金芳二○一三年十月一日至二○一三年十二月三十一日期间绩效工资三千元；二、北京韦加航通科技有限责任公司于本判决生效后七日内支付彭金芳二○一三年一月一日至二○一三年十二月三十一日期间第十三薪五千元；三、北京韦加航通科技有限责任公司于本判决生效后七日内支付彭金芳违法解除劳动合同赔偿金一万八千七百五十元；四、北京韦加航通科技有限责任公司于本判决生效后七日内支付彭金芳二○一三年十二月一日至二○一四年一月十七日期间工资八千八百九十元六角九分；五、北京韦加航通科技有限责任公司于本判决生效后七日内支付彭金芳二○一二年十月十七日至二○一三年十二月三十一日期间未休年假工资五千一百七十二元四角一分；六、北京韦加航通科技有限责任公司无需支付彭金芳二○一三年十二月一日至二○一四年一月十七日期间工资的百分之二十五的经济补偿金二千四百九十六元四角一分。
　　一审法院判决后，韦加航通公司不服，向本院提起上诉。其上诉理由是：一审判决在认定事实及适用法律上均有错误。韦加航通公司依据《绩效考核制度》和《劳动合同法》第四十条的规定解除与彭金芳的劳动合同是合法的；彭金芳不享有2013年度第13薪；彭金芳拒绝工作交接违反保密责任；韦加航通公司未拖欠彭金芳2013年12月份工资；一审判决由韦加航通公司给付彭金芳未休年假工资、解除劳动合同经济补偿金亦是错误的。
　　彭金芳答辩称：一审判决认定事实及适用法律均无不当。韦加航通公司的上诉请求没有证据，均不能成立，请求维持一审判决，保护自己的合法权益。
　　经审理查明，一审法院查明的事实与本院查明的事实无异。双方当事人亦当庭表示无误，本院予以确认。
　　上述事实，有双方当事人的陈述在案佐证。
　　本院认为：当事人对自己的诉讼主张应当提供有效证据予以证明，没有证据，或者提供的证据不能证实其主张成立的，应当承担于己不利的法律后果。本案中，双方当事人均在本院当庭表示对一审判决查明的事实予以认可，经本院审查后亦可确认一审判决认定之事实。韦加航通公司在二审中并未提出补充的案件事实，亦未就其上诉主张提供任何证据。嗣后，本院遂对一审判决适用的法律进行了审查，认为一审判决适用法律是正确的。故韦加航通公司的上诉请求因缺乏事实及有效证据，本院不予支持。
　　综上所述，一审判决认定事实清楚，适用法律正确，本院予以维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：
　　驳回上诉，维持原判。
　　一审案件受理费五元，由北京韦加航通科技有限责任公司负担（已交纳）。
　　二审案件受理费十元，由北京韦加航通科技有限责任公司负担（已交纳）。
　　本判决为终审判决。
 

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