辽阳晟宝龙房地产开发有限公司与郭维学劳动争议纠纷上诉案

　　上诉人（原审原告）：辽阳晟宝龙房地产开发有限公司。
　　法定代表人：林龙生，该公司董事长。
　　委托代理人：韩广娟，辽宁玉乾律师事务所律师。
　　被上诉人（原审被告）：郭维学。
　　委托代理人：潘阳，辽宁德远律师事务所律师。
　　原审原告辽阳晟宝龙房地产开发有限公司与原审被告郭维学劳动争议纠纷一案，辽阳市文圣区人民法院2014年6月19日作出的（2014）辽阳文圣民一初字第211号民事判决，辽阳晟宝龙房地产开发有限公司不服，向本院提起上诉。本院受理后，依法组成合议庭，于2014年8月21日公开开庭进行了审理。上诉人辽阳晟宝龙房地产开发有限公司的委托代理人韩广娟，被上诉人郭维学的委托代理人潘阳到庭参加了诉讼。本案现已审理终结。
　　原告辽阳晟宝龙房地产开发有限公司一审诉称：2012年8月2日被告到原告单位工作，因被告系4050人员，原告多次要求与被告签订劳动合同，被告均不签订。被告于2013年12月1日离职。离职后，被告申诉至辽阳市劳动人事争议仲裁院。辽阳市劳动人事争议仲裁院以辽市劳人裁字（2014）90号仲裁裁决书裁决，原告一次性支付被告未签订劳动合同双倍工资31500元，加班费24827.6元。原告对此裁决不服，故具状起诉。原告认为辽市劳人裁字（2014）90号仲裁裁决书认定事实错误。一、原告依法不应支付被告未签订劳动合同的双倍工资。首先，被告起诉已超过法律规定的仲裁时效。依据《中华人民共和国调解仲裁法》第二十七条规定：“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。”被告自2012年8月到原告单位工作，至今已超过一年，故其申请仲裁已超过法律规定的仲裁时效。其次，双方未签订劳动合同的原因在于被告，被告无权要求原告支付双倍工资。被告到原告单位工作后，原告多次要求与被告签订劳动合同，但因被告系“4050”人员，享受相关的优惠政策。如被告与原告签订劳动合同，其将不符合4050人员的条件，故被告不与原告签订劳动合同。所以双方未签订劳动合同的原因在于被告，被告无权要求原告支付双倍工资。二、被告的加班费原告已全部支付完毕，被告无权另行主张加班费。通过原告提供的工资表可知，被告月工资全额为4500元，其中包括基本工资2000元，岗位工资1000元，加班工资1500元，原告的日工资应为137.93元（3000元÷21.75天），被告每月加班4天，所以被告的加班费应为1103.44元（137.93元×200%×4天），原告每月支付1500元，故加班费已全部支付完毕，被告无权另行主张。请求判决原告不支付被告未签订劳动合同的双倍工资及加班费。原告为证明自己的主张，提供如下证据：1、仲裁裁决书及回执，证明原告起诉程序合法；2、营业执照副本、组织机构代码证、法人身份证明，证明原告的主体资格；3、2012年8月至2013年11月被告单位工资表，证明被告的工资并非是月工资4500元，其工资构成包括基本工资，岗位工资，加班工资，被告的加班费已经全部支付完毕，这个工资表也是与社保局备案的是一致的。
　　被告郭维学一审辩称：一、原告应依法支付被告未签订劳动合同期间的双倍工资。被告于2012年8月2日到原告单位从事电气技术工作，双方未约定试用期，2013年12月1日被告离职。在被告多次要求与原告就工作事宜签订书面的劳动合同，但原告一直推脱不予签订。被告在原告处工作期间，原告每月支付给被告工资4500元人民币。在被告离职后，被告根据《劳动合同法》第八十二条：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。”的规定，向原告索要双倍工资，但原告无任何理由拒绝给付。原告该行为严重违反了《劳动合同法》的相关规定，故应当依法裁决原告向被告支付工作期间的双倍工资。对于原告在起诉中提到的系由被告是“4050”政策的享受者，故被告不同意签订劳动合同的说法不符合客观事实，系原告在被告申请劳动仲裁后，提出的无任何事实依据的理由，不应得到法律的支持。二、原告应依法向被告支付加班费。被告在原告处工作期间，每周只休息一次，原告也从未给过被告串休时间，不符合法定的职工一周休息2天的条件。根据《劳动合同法》第三十一条的规定：“用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班。用人单位安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。”原告安排被告在法定休息日内加班，应当依法向被告支付法定的工资，或安排休息时间。我国《宪法》第四十三条明确规定了劳动者依法享有休息权。但原告从未给过被告任何休息时间，也未向被告支付加班费。对于原告提出的被告的工资中包含了加班费的说法更是无任何事实和法律依据的。关于原告提出的被告的工资构成，从未向被告说明过，没有被告签字，更没有向劳动部门备案，该工资结构的文件完全是原告虚构的证据，不能作为定案的依据。而且原告提出的加班费数额也与其自己在起诉状中所计算的加班费数额不相符。另外，加班费应当是双倍工资，法定节假日应当为3倍工资，原告的工资结构中的加班费数额也不足以支付被告的加班费用。所以对于原告提出的不予支付被告加班费的理由不能成立。综上所述，被告认为原告的起诉无任何事实和法律依据，原告的行为已经严重违反了《劳动合同法》的规定，侵害了被告的合法权益。
　　一审法院经审理查明，郭维学于2012年8月2日经招聘到辽阳晟宝龙房地产开发有限公司任工程师职务，双方没有签订劳动合同，口头约定月工资4500元，每月通过银行支付到郭维学工资卡中。郭维学每周工作6天。郭维学于2013年12月1日离职。另查，郭维学享受“4050”待遇到2014年6月。辽阳晟宝龙房地产开发有限公司没有为郭维学缴纳社会保险费。郭维学在辽阳晟宝龙房地产开发有限公司工作期间周六加班60天。辽阳晟宝龙房地产开发有限公司提供的工资表中每月有加班工资体现，但没有郭维学的签字确认。2014年1月郭维学因双倍工资、保险、加班费等向辽阳市劳动人事争议仲裁院申请仲裁，辽阳市劳动人事争议仲裁院于2014年4月30日作出辽市劳人裁字（2014）90号仲裁裁决书，裁决：一、自本裁决书生效之日起七日内辽阳晟宝龙房地产开发有限公司一次性支付郭维学未签订劳动合同双倍工资31500元，加班费24827.6元。二、对郭维学的其他请求不予支持。辽阳晟宝龙房地产开发有限公司不服该裁决，向本院提起诉讼。
　　一审法院认为，关于辽阳晟宝龙房地产开发有限公司诉称郭维学主张双倍工资申请劳动仲裁超过仲裁时效及双方未签订劳动合同的责任问题在于郭维学一节，《劳动合同法》第十条规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。《劳动合同法实施条例》第六条规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同；劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿。该条明确了签订劳动合同是用工单位的责任。《劳动合同法实施条例》第七条规定：“用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照《劳动合同法》第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资”，该规定确立了用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的负有支付双倍工资的义务，但我国法律法规并未规定用人单位履行该义务的期限。如果在劳动关系解除或者终止日前，双方对支付双倍工资的问题进行了协商或劳动者要求用人单位支付双倍工资，而用人单位拒绝支付，此时劳动者知道或应当知道其权利被侵害，可从该日起开始计算仲裁时效，但本案并无证据证明在双方劳动关系解除前辽阳晟宝龙房地产开发有限公司拒绝向郭维学支付双倍工资，辽阳晟宝龙房地产开发有限公司并未明确其不履行支付双倍工资义务。而根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》第一条“人民法院审理劳动争议案件，对下列情形，视为劳动法第八十二条规定的‘劳动争议发生之日’：……（三）劳动关系解除或者终止后产生的支付工资、经济补偿金、福利待遇等争议，劳动者能够证明用人单位承诺支付的时间为解除或者终止劳动关系后的具体日期的，用人单位承诺支付之日为劳动争议发生之日。劳动者不能证明的，解除或者终止劳动关系之日为劳动争议发生之日。”的规定，因本案无证据证明辽阳晟宝龙房地产开发有限公司承诺支付双倍工资的具体日期，故双方就双倍工资的支付发生劳动争议之日应为双方解除劳动关系之日即2013年12月1日，自该日起开始计算仲裁时效。郭维学于2014年1月9日申请劳动仲裁，并未超过《劳动争议调解仲裁法》第二十七条的规定所规定的一年仲裁时效，故辽阳晟宝龙房地产开发有限公司主张郭维学请求支付未签订书面劳动合同期间的双倍工资超过仲裁时效及双方未签订劳动合同的原因在于被告的理由不成立。因此，原告辽阳晟宝龙房地产开发有限公司应当支付郭维学2012年9月2日至2013年8月1日期间未签订劳动合同的双倍工资差额，共计11个月，但因郭维学对辽阳市劳动人事争议仲裁院作出的辽市劳人裁字（2014）90号仲裁裁决书裁决的未签订劳动合同的双倍工资的裁决结果即31500元认可，予以支持。关于辽阳晟宝龙房地产开发有限公司是否应支付郭维学加班费问题，郭维学在辽阳晟宝龙房地产开发有限公司工作期间周六加班60天，原告应支付其加班费，原告提供的工资表列项中虽然每月都有支付加班费体现，但双方没有约定，也没有得到被告的认可，故原告诉称加班费已全部支付完毕没有事实依据，本院不予采信。原告应支付被告加班费为4500元÷21.75天×60天×2=24827.6元。经调解无效，现依照《中华人民共和国劳动合同法》第十条、第八十二条、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条、《中华人民共和国劳动法》第四十四条、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（二）第一条、《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第六条、第七条之规定，判决：一、驳回辽阳晟宝龙房地产开发有限公司的诉讼请求。
　　二、辽阳晟宝龙房地产开发有限公司自本判决发生法律效力之日起10日内一次性支付郭维学未签订劳动合同双倍工资差额31500元，加班费24827.6元。如未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当按照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，由辽阳晟宝龙房地产开发有限公司承担。
　　辽阳晟宝龙房地产开发有限公司上诉请求及理由是：原审法院
　　认定事实错误。原审法院上诉人未支付加班工资是认定事实的错误。被上诉人月工资4500元中已经包含了周六的加班费。上诉人提供的工资表没有被上诉人的签名，但被上诉人的工资是通过银行支付被上诉人的工资卡中，无需被上诉人签字予以确认，被上诉人收到工资未提出异议，即为认可。另双方未签订劳动合同的过错方在被上诉人，故上诉人不应支付被上诉人双倍工资。上诉人一直强调被上诉人是4050人员，其享受4050待遇，故被上诉人拒绝签订劳动合同。本案已超过仲裁时效。请二审法院撤销原判，依法改判。
　　被上诉人郭维学二审答辩认为：原审法院认定事实清楚，适用法律正确。上诉人在上诉状中提到的4500元工资中包含加班费，应当向法院提供证据加以证明。上诉人只在原审法院提供的工资卡来证明工资卡中包含加班费，但该工资卡在被上诉人工作期间从未见过，也未得到被上诉人的确认，况且工资卡中记载的加班费数额与被上诉人陈述的每月4天加班费数额不符。根据劳动争议举证规则，上诉人作为用人单位，应当对本案负有举证责任。原审法院认定未签订劳动合同的过错方在上诉人是正确的。上诉人一直强调被上诉人是4050人员，享受政府待遇而不同意签订劳动合同，虽然该说法不符合客观事实，即便是真实的，上诉人作为用人单位也应当终止与被上诉人的劳动关系，而不能继续保持劳动关系。上诉人持续的与被上诉人保持1年4个月的劳动关系而未签订书面劳动合同，实际上是认可法律规定的每月向被上诉人支付双倍工资的规定。上诉人在原审中说明了上诉人单位曾受到劳动稽查部门的处罚，原因是不与职工签订劳动合同。这也说明了不签订劳动合同是上诉人单位的普遍做法，不是个案，不签订劳动合同不是被上诉人的责任。本案没有超过诉讼时效。被上诉人在与上诉人解除劳动合同后便申请了仲裁，故本案没有超过诉讼时效。请二审法院驳回上诉，维持原判。
　　本院经审理查明：一审法院认定的事实属实。
　　本院认为，《中华人民共和国劳动合同法》第十条规定：建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。第八十二条规定：用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。因此，上诉人与被上诉人未签订劳动合同违反法律规定。上诉人称是被上诉人的原因未签订劳动合同，因被上诉人否认，上诉人没有充分的证据予以证明，故上诉人的该项上诉主张因缺乏依据，本院不予支持。
　　《中华人民共和国劳动法》第四十四条规定：有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：（一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。本案中，被上诉人郭维学在单位工作期间周六加班60天，上诉人应当支付加班工资。上诉人称被上诉人的工资中已经包含加班费，被上诉人予以否认，上诉人也未有充分的证据予以证明，故上诉人的该项主张，因缺乏依据，本院不予支持。
　　《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定：劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）第一条人民法院审理劳动争议案件，对下列情形，视为劳动法第八十二条规定的“劳动争议发生之日”：（一）在劳动关系存续期间产生的支付工资争议，用人单位能够证明已经书面通知劳动者拒付工资的，书面通知送达之日为劳动争议发生之日。用人单位不能证明的，劳动者主张权利之日为劳动争议发生之日。（二）因解除或者终止劳动关系产生的争议，用人单位不能证明劳动者收到解除或者终止劳动关系书面通知时间的，劳动者主张权利之日为劳动争议发生之日。（三）劳动关系解除或者终止后产生的支付工资、经济补偿金、福利待遇等争议，劳动者能够证明用人单位承诺支付的时间为解除或者终止劳动关系后的具体日期的，用人单位承诺支付之日为劳动争议发生之日。劳动者不能证明的，解除或者终止劳动关系之日为劳动争议发生之日。本案中，双方解除劳动关系的时间是2013年12月1日，被上诉人郭维学申请仲裁的时间是2014年1月9日，故本案没有超过诉讼时效，上诉人的该项主张不能成立。
　　综上，原审法院认定事实清楚，适用法律正确。上诉人上诉理由不成立。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：
　　驳回上诉，维持原判。
　　二审案件受理费10元，由上诉人辽阳晟宝龙房地产开发有限公司负担。
　　本判决为终审判决。
 

法律知识延伸阅读