中山志盛电子有限公司与申永旭劳动合同纠纷上诉案

中山志盛电子有限公司与申永旭劳动合同纠纷上诉案

广东省中山市中级人民法院

　　民事判决书

(2014)中中法民六终字第88号

　　上诉人（原审原告）：中山志盛电子有限公司。

　　法定代表人：藤田盛之，该公司董事长。

　　委托代理人：梁文威，该公司员工。

　　被上诉人（原审被告）：申永旭。

　　委托代理人：李四明，广东显德律师事务所律师。

　　上诉人中山志盛电子有限公司（以下简称志盛公司）因与被上诉人申永旭劳动合同纠纷一案，不服广东省中山市第一人民法院（2013）中一法坦民五初字第93号民事判决，向本院提起上诉。本院依法组成合议庭审理了本案，现已审理终结。

　　经审理查明：申永旭于1995年7月21日入职志盛公司，离职前担任技术员。2008年9月1日，志盛公司（甲方）与申永旭（乙方）签订了无固定期限劳动合同一份，约定合同期限自2008年9月1日起至法定的终止条件出现时止，申永旭的岗位为生产技术科，职务为课长，正常工作时间工资标准为每月3200元，公司规章制度与该合同具有同等法律效力。2008年10月23日，申永旭确认收到员工手册并签名。2013年5月7日，志盛公司发出书面职务变更通知书一份，载明：原志盛公司制造技术课主任申永旭，现将职位变更为普通员工，以后工作由谭工场长安排。2013年5月9日、10号，申永旭因不执行公司工作安排（剪草工作）、发表不正当言论及违反员工手册收到志盛公司纪律处分。2013年5月10日，志盛公司向申永旭出具了终止（解除）劳动关系证明，载明：志盛公司按《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条（第六款除外）解除劳动合同。2013年7月3日，申永旭以志盛公司违法解除劳动合同为由向中山市劳动争议仲裁委员会申请劳动争议仲裁。2013年8月7日中山市劳动争议仲裁委员会作出中劳仲案字（2013）2554号仲裁裁决书，裁决志盛公司支付申永旭解除劳动合同赔偿金148104元。志盛公司不服，在法定期限内诉至原审法院，请求判令志盛公司无需支付申永旭经济补偿金148104元；本案所产生的全部诉讼费用由申永旭承担。另查：2012年5月至2013年4月申永旭每月的应发工资分别为：4114元、4114元、4114元、4114元、4114元、4114元、4106.36元、4121.64元、4114元、4114元、4114元，平均工资为4114元。

　　原审法院审理认为：2013年5月10日，志盛公司向申永旭出具的终止（解除）劳动关系的证明，是用人单位向劳动者出具的解除双方之间劳动关系的证明，劳动者是否签名或盖章，并不影响证明的效力。志盛公司主张申永旭没有在终止（解除）劳动关系证明上签字，该证明并未生效，没有法律依据，原审法院不予采纳。原审法院确认志盛公司与申永旭已经于2013年5月10日解除了劳动关系。双方签订的劳动合同约定申永旭的岗位为生产技术科的课长，后志盛公司将其岗位调整为普通工，负责厂区内的剪草工作，未取得申永旭的同意，该行为降低了申永旭的岗位职级，属单方面变更劳动合同，申永旭拒绝该工作安排，并无不当。志盛公司主张申永旭在早会期间发布不正当言论，煽动工人罢工，因没有相关证据，申永旭又不予认可，原审法院对此不予认定。因此，志盛公司以申永旭严重违反公司规章制度为由解除劳动合同，没有事实和法律依据，属违法解除劳动合同。志盛公司应当支付申永旭违法解除劳动合同的赔偿金。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条的规定：“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；……支付补偿金的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。”第八十七条的规定：“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。”根据志盛公司提交的工资单，申永旭2012年5月至2013年4月的平均工资为4114元。申永旭于1995年7月21日入职，2013年5月10日离职，经济补偿金的折算年限为18年。违法解除劳动合同的赔偿金为148104元（4114元／月×18个月×2）。

　　综上，根据最高人民法院《关于民事诉讼证据的若干规定》第二条、《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条、第八十七条之规定，判决：一、驳回志盛公司的诉讼请求；二、志盛公司于判决生效之日起七日内支付申永旭违法解除劳动合同赔偿金148104元。案件受理费10元，减半收取5元，由志盛公司负担。

　　上诉人志盛公司不服原审判决，向本院上诉称：一、一审判决认为银行帐单不能说明双方的劳动关系继续履行，该事实认定错误。上诉人在一审中提交的银行帐单中有明确的记录被上诉人在职期间的工资事实，显示被上诉人在提起劳动仲裁期间至7月份依然在上诉人处领取工资，但一审法院却对该事实不予认定，此项证据足以表明被上诉人仍与上诉人保持着劳动关系。二、一审判决认定上诉人没有提供证据证明被上诉人存在违反公司规章制度，该认定错误。在一审中，上诉人提交了《员工手册》签名登记表、证人签名资料、纪律处分通知书等一系列相关证据充分证明了被上诉人严重违反公司规章制度，但一审判决却没有对上诉人提交的这些证据给予认定。三、被上诉人严重违反公司劳动纪律，上诉人有权降低被上诉人的工作职位，但一审法院却认为上诉人对被上诉人处理不当。四、被上诉人在与上诉人存在劳动关系期间起诉请求上诉人支付经济赔偿金的行为不合法也不合理。虽然上诉人于2013年5月10日向被上诉人出具以终止（解除）劳动关系证明，但实际上被上诉人与上诉人继续存在劳动关系，即终止（解除）劳动关系证明自始无效。综上，一审法院认定事实和适用法律存在错误，特提起上诉，请求二审法院依法支持上诉人的上诉请求，撤销原审判决。

　　被上诉人申永旭答辩称：一、答辩人与被答辩人劳动合同关系于2013年5月10日解除。解除劳动合同当天，答辩人即办理了离职手续，没有再回公司上班。“终止（解除）劳动关系证明）”在被答辩人出具给答辩人时即产生法律效力主。二、被答辩人汇入答辩人的银行帐户内的三笔款项不能说明双方的劳动关系在继续履行。被答辩人于2013年5月28日支付的3200元是答辩人2013年5月1日至5月10日期间的工资和之前月份星期六、日调休而未休补偿的工资。被答辩人汇入答辩人账户两笔款项（2013年6月和7月各1310元）并非工资性质，不能视为答辩人接受工资的行为，被答辩人的主观目的是为逃避其违法解除劳动合同的法律责任。三、被答辩人提交的证据不能证明答辩人有严重违反公司制度的情形，一审法院认定事实清楚。综上所述，一审法院认定事实清楚，适用法律准确，上诉人的主张没有事实和法律依据，请求二审法院驳回其全部上诉请求。

　　当事人在二审期间均无提供新的证据。

　　根据本案的有关证据、一审卷宗材料以及对当事人争议的证据的认证，本院确认原审以上查明的事实。另查：在原审庭审中志盛公司陈述称申永旭自2013年5月10日之后就没有打卡上班。申永旭对此予以确认。志盛公司在原审法院于2013年10月21日的调查中陈述，志盛公司的《终止（解除）劳动关系证明》只是想吓唬一下申永旭，看他有什么回应，事实上还发放了2013年5、6、7月份的工资。申永旭2013年6、7月没有上班，志盛公司按照中山市最低工资标准发给申永旭每月1310元，事实上没有解除劳动合同，申永旭随时可以回厂里上班。

　　本院认为，本案当事人二审争议的焦点一是志盛公司与申永旭的劳动合同是否解除；二是志盛公司应否向申永旭支付赔偿金。

　　关于焦点一，志盛公司于2013年5月10日向申永旭出具《终止（解除）劳动关系证明》，志盛公司单方解除与申永旭的意思明确，申永旭自该日起没有再回志盛公司上班，志盛公司在原审法庭调查中亦予承认，双方的劳动合同关系自该日起解除。志盛公司称其在2013年5月10日后还向申永旭支付工资，申永旭对此不认可，但即使志盛公司向申永旭支付该期间的工资，那亦属志盛公司单方行为，并不能因此改变双方的劳动合同关系自2013年5月10日解除的事实。志盛公司认为《终止（解除）劳动关系证明》无效、双方劳动合同仍继续履行的理由不能成立，本院不予采纳。

　　关于焦点二，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条规定：因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。在本案中，志盛公司在诉讼期间是以其出具终止（解除）劳动关系证明无效、双方的劳动合同继续履行、其对申永旭降低职务合法为理由主张无须支付违法解除劳动合同的赔偿金，虽然其为此向原审法院提供了《员工手册》、《纪律处分通知书》及证人证言等证据，但有关证据不足以证明志盛公司上述所称的事实，也不能证明志盛公司解除双方的劳动合同的合法性。原审认定志盛公司应支付申永旭违法解除劳动合同并支付赔偿金并无不妥，本院予以维持。

　　综上，上诉人志盛公司的上诉理据不成立，其诉讼请求本院不予支持。原审判决程序合法，认定事实清楚，适用法律正确，处理得当，本院予以维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项的规定，判决如下：

　　驳回上诉，维持原判。

　　二审案件受理费10元，由上诉人中山志盛电子有限公司负担。

　　本判决为终审判决。

　　审判长　　李勇源

　　审判员　　杨剑心

　　审判员　　钟平春

　　二〇一四年七月十五日

　　书记员　　彭思维 

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