上海汇益控制系统股份有限公司诉何林海劳动合同纠纷案

上海汇益控制系统股份有限公司诉何林海劳动合同纠纷案

上海市青浦区人民法院

　　民事判决书

(2013)青民四(民)初字第2653号

　　原告上海汇益控制系统股份有限公司。

　　法定代表人陈建华，董事长。

　　委托代理人董曙椿，上海市华亭律师事务所律师。

　　被告何林海。

　　委托代理人范业国。

　　委托代理人陆文，上海普若律师事务所律师。

　　原告上海汇益控制系统股份有限公司诉被告何林海劳动合同纠纷一案，本院于2013年12月9日立案受理后，依法由审判员李建军独任审判。本案于2014年1月16日公开开庭进行了审理，原告委托代理人董曙椿、被告何林海及其委托代理人范业国、陆文到庭参加诉讼。本案现已审理终结。

　　原告上海汇益控制系统股份有限公司诉称：2004年5月，被告至原告处担任仓库保管员。双方于2010年12月22日续签劳动合同一份，期限为2011年1月1日至2013年12月31日。自2010年1月6日原告第一届三次职工代表大会审议通过公司《员工手册》后，即于同年3月份将印刷成册的员工手册颁发给公司全体员工。该员工手册汇总了公司的各项规章制度、各种奖惩和对各种情形的处罚条例。由于2010年9月16日晚发生了一起原公司员工姚晓航与公司保安王万生打架事件，在公司上下引起不小的反映，嗣后，原告为妥善解决该起打架事件，不仅损失了财力，更是花费了大量的人力。鉴于公司员工打架而给原告带来的严重结果，原告为了坚决杜绝打架事件的发生，故于2012年1月11日在召开的工会奖励小组会议上，与会人员一致同意：建议“今后凡是在公司内发生打架的，一律作开除处理”的这一决定并予以公布。该份会议记录于2012年1月12日在公司食堂设置的公告栏内予以了不少于10天的公示。被告作为一名老员工，应当遵守公司的各项规章制度。但是，在2012年8月10日，被告却仅因个人一点琐事与同事李某发生口角，直至动手厮打。该起互相殴打事件发生后，公司工会和人力资源部联合对该起事件进行调查，经调查属实，为严肃纪律，于2012年8月16日，原告作出了“关于公司对李某、何林海打架斗殴事件的处理意见”，同意将李某和被告除名。于2012年8月21日正式向被告发出了合同解除通知，且由被告本人签收。然而，仲裁委员会却因被告未承认动手殴打李某和证人未到庭作证为由，对原告的解除行为不予认可，继而作出了不利于原告的裁决。因此，原告向法院提起诉讼，请求法院判令原告不支付被告违法解除劳动合同的赔偿金人民币53,550元。

　　被告何林海辩称：被告没有殴打过原告公司员工，原告的诉讼请求没有事实依据，故不同意原告的诉讼请求。

　　经开庭审理查明：原、被告于2004年5月24日建立劳动关系。双方于2010年12月22日续签一份期限为2011年1月1日至2013年12月31日的劳动合同，约定：被告担任计划经营部仓管员一职；被告违反劳动纪律，原告可依据公司规章制度，对被告予以处罚，包括给予各种纪律处分，直至解除本合同；有关处罚细节，参照《员工手册》的有关规定。

　　2012年8月10日中午，李某(系原告公司员工)与被告在公司卫生间内因故发生争吵，继而在卫生间外发生肢体冲突，随后被闻讯过来的工友将二人(相互抓住对方)拉开。

　　2012年8月21日，原告作出《合同解除通知》，以被告在工作期间与同事发生打架事件，该行为已严重违反公司《员工手册》相关规定为由，依据《员工手册》相关规定给予被告开除处分，自解除通知下发之日起解除双方劳动合同。该解除通知上没有写明具体的规定及其内容。被告于当日收到了该解除通知。

　　另查明：2010年1月6日，原告公司第一届三次职工(会员)代表大会审议通过了《员工手册》。之后，原告对此装订了第一版的《员工手册》，并于2010年3月25日将该第一版的《员工手册》给付被告，并由被告在收讫声明上签名予以确认。除此之外，原告之后未再给付过被告其他版本及内容的《员工手册》。

　　上述第一版《员工手册》显示该版本是“新颁布”，生效日为2010年1月6日，并且在第六章“奖惩”中分别规定了一般过失、重大过失和严重过失三类违纪行为，其中属于重大过失的行为罗列了包括“制造事端，引起谩骂或有轻微肢体冲突，没有造成身体伤害的”(即2.3.15条款)等行为在内的23种情形；属于严重过失的行为罗列了包括“在公司内煽动斗殴或参与打架斗殴的，情节恶劣或造成严重不良后果的”(即2.4.3条款)等行为在内的30种情形；在“处分类别”项目下对应“重大过失行为”的处分区分为“初次---书面警告，处罚300元”以及“再次---最后警告，开除”，对应“严重过失行为”的处分只有“初次---开除，立即解除劳动合同”。

　　原告于2012年下半年制作了第二版的《员工手册》，该第二版《员工手册》上注明了第一版的生效日为2010年1月6日且是“新颁布”，该第二版的生效日为2012年8月15日，“变更及新增条款说明”是“因众多审批流程从书面变更为OA审批，以及实际工作要求的变化，故对2010年版做局部调整。”

　　经与第一版的《员工手册》进行比对，该第二版的《员工手册》在第六章“奖惩”中按顺序分别规定了一般过失、严重过失和重大过失三类违纪行为，但将第一版中的重大过失行为在第二版中规定为是严重过失行为，并且对此罗列了26种情形；将第一版中的严重过失行为在第二版中规定为是重大过失行为，并且对此罗列了32种情形。另外，第二版中罗列的上述两种过失行为除了增加违纪行为内容外，还对原有的部分条款内容进行了重大修改，其中对于第一版中的“制造事端，引起谩骂或有轻微肢体冲突，没有造成身体伤害的”行为，仍然保留在第二版中的严重过失行为中；对于第一版中的严重过失行为即“在公司内煽动斗殴或参与打架斗殴的，情节恶劣或造成严重不良后果的”行为，在第二版中被修改为“在公司内威胁或煽动斗殴或参与打架斗殴的”行为，并规定在重大过失行为中，且条款仍是第2.4.3条款。此外，在“处分类别”项目下对应“重大过失行为”与“严重过失的行为”的处分性质与第一版中的情况进行了对调，即对应“严重过失行为(近12个月内累计)”的处分分别为“一次---书面警告，处罚300元”、“两次---最后警告，开除”，而对应“重大过失行为”的处分为“一次---开除，立即解除劳动合同”。

　　第二版《员工手册》中的增加与修改内容未经过职工代表大会讨论、审议及通过，且是在原告开除被告之后，才将该版《员工手册》下发给员工。

　　又查明：2013年8月5日，被告申请仲裁，要求原告支付违法解除劳动合同赔偿金62,978.20元。在仲裁审理中，仲裁员询问“处理依据”时，原告陈述是“员工手册奖惩部分2.4.3条处理。”接着仲裁员询问“员工手册是否经过民主程序”时，原告陈述“经过的，当庭提供依据。向申请人发出了解除通知。申请人在通知上签了字。”经查对，原告在仲裁中提交的也仅是2010年1月6日下午举行的原告公司第一届三次职工(会员)代表大会议程表及其当日代表大会的代表签到表。上海市青浦区劳动人事争议仲裁委员会对此作出青劳人仲(2013)办字第2244号裁决，裁决原告应支付被告违法解除劳动合同赔偿金53,550元。另外，裁决书中记载了仲裁委员会认定的计算赔偿金的月工资标准为3,150元，现原、被告双方对此工资标准均予以确认。

　　以上查明的事实，由原、被告的陈述、裁决书、劳动合同、员工手册、职代会材料、收讫声明、事故报告、事情经过、证人证言、合同解除通知、退工证明、薪资调整通知、仲裁庭审笔录予以佐证，上述证据并经庭审质证，本院予以确认。

　　审理中，1、原告出示了一份日期为2012年1月11日的会议记录，证明当时由公司惩罚小组(共3人)与公司人力资源部经理开会共同作出“凡是在公司内发生打架事件的，一律予以开除”的决定，并称该会议记录在公司公告栏内进行了张贴，而且张贴的会议记录上没有盖章，只有上述四人的签名。另，原告为证明已经张贴上述会议记录的事实，还提供证人证言，但证人就此方面的证言与原告的陈述存在矛盾。

　　被告对此不予认可，称没有看到过，也不知道已经进行了修改，而对于证人这方面的证言也不予认可。

　　2、原告称是适用第二版《员工手册》开除了被告。

　　根据庭审确认的事实，本院认为：首先，按照劳动合同法的规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动纪律等直接涉及员工切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或职工代表平等协商确定；而且对于上述涉及职工切身利益的规章制度或重大事项决定应当进行公示，或者告知劳动者。现原告提供的第二版《员工手册》中直接涉及员工切身利益的劳动纪律等内容已被作出了修改，但上述被修改的内容均未经过民主程序制定，而且原告是在开除被告之后才下发第二版《员工手册》，也未告知原告，故都违反了法律规定。另外，原告在仲裁庭审中明确表示其适用的《员工手册》是经过民主程序制定，并就此提供了2010年1月6日召开职工代表大会的材料，这一事实反而证明原告处分被告是适用经过职代会审议通过的第一版《员工手册》。其次，对于原告有关已经由惩罚小组作出“凡是在公司内发生打架事件的，一律予以开除”决定的主张，一方面，该决定违反了需要经过职代会讨论、提出方案和意见以及协商确定的法律规定；另一方面，对于该会议记录是否进行了公示的争议，因为原告的说法与证人证言存在矛盾，故本院对于原告有关该会议记录已经进行公示的主张不予采信。基于此，原告主张的该决定内容，也不能适用于被告。第三，根据第二版《员工手册》内容来看，其生效日也是从2012年8月15日起，故即使适用该版《员工手册》，其中经过修改或者增加的内容，应当只适用于生效日起发生的违纪行为，并不能针对之前发生的行为。因本案所涉及的行为是发生在2012年8月10日，故其中已经被修改或者增加的条款内容也不能适用于被告。因此从这方面来看，该第二版《员工手册》也不能适用于被告。第四，基于上述理由，并根据2012年8月10日被告与李某之间的行为来看，应当适用第一版《员工手册》中的重大过失行为进行处理，故对被告的处理结果不应当是开除；而且，即使适用其中的严重过失行为进行处理，也因为不存在其他加重情节，故也不符合开除的条件。综上所述，原告与被告解除劳动合同没有依据，不符合法律规定，故依法应向被告支付违法解除劳动合同的赔偿金。根据被告在原告处的工作年限及其工资标准计算，原告应支付赔偿金53,550元。对于原告要求不支付被告违法解除劳动合同赔偿金的诉讼请求，没有依据，本院不予支持。据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条第一款、第四十八条、第八十七条之规定，判决如下：

　　原告上海汇益控制系统股份有限公司应于本判决生效之日起十日内支付被告何林海违法解除劳动合同赔偿金53,550元。

　　如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。

　　本案受理费10元，减半收取计5元，由原告负担。

　　如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第二中级人民法院。

　　附：相关的法律条文

　　《中华人民共和国劳动合同法》

　　第四十七条第一款经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

　　第四十八条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。

　　第八十七条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。

　　审　判　员李建军

　　 二〇一四年二月十四日

　　 书　记　员柯　岩 

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