汤惠英与无锡宜必思酒店有限公司劳动合同纠纷上诉案

汤惠英与无锡宜必思酒店有限公司劳动合同纠纷上诉案

江苏省无锡市中级人民法院

民事判决书

(2013)锡民终字第1580号

上诉人（原审原告）汤惠英。

委托代理人尹海军，江苏中虑律师事务所律师。

被上诉人（原审被告）无锡宜必思酒店有限公司。

法定代表人李哲森，该公司执行董事。

委托代理人张余，该公司员工。

委托代理人徐奕诚，无锡市北塘区金申法律服务所法律工作者。

上诉人汤惠英与因被上诉人无锡宜必思酒店有限公司（以下简称宜必思酒店）劳动合同纠纷一案，不服无锡高新技术产业开发区人民法院（2013）新民初字第1114号民事判决，向本院提起上诉。本院于2013年11月21日受理后，依法组成合议庭审理了本案，现已审理终结。

原审法院审理查明：汤惠英系宜必思酒店职工，2013年1月7日，汤惠英以家离酒店较远，上班时间较早，其视力不好，不能适应工作为由向宜必思酒店提出辞职申请。2013年3月29日，汤惠英向无锡市新区劳动争议仲裁委员会（以下简称新区仲裁委）申请仲裁，要求裁决宜必思酒店向其支付2012年1月19日至2013年1月19日的加班工资1621.08元、拖欠的工资1900元、拖欠工资的经济补偿金11400元。2013年5月14日，汤惠英向新区仲裁委提出终止审理的书面申请，新区仲裁委于2013年5月15日作出了锡新劳仲案字[2013]第277号仲裁决定书，终结了仲裁活动。后汤惠英诉至原审法院，请求判令宜必思酒店支付其2012年1月19日至2013年1月19日的加班工资1621.08元、拖欠的十三薪1900元、拖欠工资的经济补偿金11400元。

以上事实，有劳动合同、银行交易记录、辞职申请、锡新劳仲案字[2013]第277号仲裁决定书及双方当事人陈述等证据在卷佐证。

关于汤惠英要求宜必思酒店支付2012年1月19日至2013年1月19日的加班工资的诉讼请求，汤惠英表示宜必思酒店每月安排其加班8个小时，其与宜必思酒店签订的劳动合同上约定的工资是每月1500元，故其主张按每月1500元除以167个小时乘以8个小时乘以12个月的基数计算2倍的加班工资为1621.08元。宜必思酒店表示对汤惠英每月工资1500元没有异议，但其并没有安排汤惠英加班，对加班费不予认可。

对于汤惠英主张的宜必思酒店拖欠的第13个月工资，汤惠英表示在宜必思酒店发放的员工手册关于奖金支付的规定中明确每年10月1日前加入宜必思中国酒店的全职员工都有资格分享年底十三薪和酒店绩效奖金，并提供了宜必思中国酒店员工手册一份。宜必思酒店表示其公司已对十三薪的发放条件作出了调整确定并告知了全体员工，汤惠英也在培训记录上签字。调整后十三薪的发放条件中有一条在奖金发放当日，员工必须在酒店常规的工资名单上并且不能处于离职通知期内即已提交辞职申请者，而汤惠英在2012年十三薪发放的当日已处于离职通知期内故不能享受十三薪。为证明自己的主张，宜必思酒店提供了奖金&奖励指导方针1份、参加培训纪录1份、周某、孔某、李某出具的证明各1份予以佐证。汤惠英表示对奖金&奖励指导方针不予认可，公司的规章制度应经过民主程序合法产生，而其本人到现在仍不知晓有该份东西，其所签名确认的培训纪录是宜必思酒店的一个系列介绍会而不是一个专门告知员工公司规章的会议，周某、孔某、李某均是宜必思酒店的员工，与宜必思酒店存在利害关系，其证人证言不具备证据效力，故对宜必思酒店提供的证据的真实性均不予认可。

对于汤惠英主张的拖欠工资的经济补偿金11400元，汤惠英表示其是因为宜必思酒店拖欠其加班工资才辞职的，故宜必思酒店应向其支付经济补偿金。宜必思酒店表示汤惠英是因为家离酒店较远，上班时间较早，其视力不好，不能适应工作才向酒店辞职的，并提供了汤惠英的辞职申请予以佐证。汤惠英对辞职申请的真实性无异议。

原审诉讼中，汤惠英申请证人刘某到庭作证。刘某作证称，其原系宜必思酒店客房服务员，2013年1月15日向宜必思酒店提出辞职，后又做了一段时间，到2013年2月7日正式离开宜必思酒店，并拿到了十三薪。对于加班，刘某表示她是做五天休二天，节假日如果加班是有加班费的，但是如果休息的两天酒店生意忙不过来要求她加班的话是不支付加班费的。汤惠英对刘某的证词无异议；宜必思酒店表示对刘某所称的平时生意忙时喊其加班不付加班费的陈述不予认可，刘某也没有提供证据证明酒店有通知她加班并不支付加班费的情况。

原审诉讼中，在未通知宜必思酒店任何人员的情况下，原审法院至宜必思酒店依职权调查，调取了汤惠英的考勤卡，并向客房服务员申娉婷、工程部工作人员夏同耕进行了调查。申娉婷表示客房部平时很少有加班的情况，只有长假忙不过来的时候会通知其加班，且加班工资也都支付了；对于奖金&奖励指导方针公司开会向员工宣传过并将该份东西张贴于走廊里。夏同耕表示宜必思酒店很少有加班的情况，值班是有的，但是可以睡觉，只要有突发情况处理一下就行了，而且很少有突发情况发生；对于奖金&奖励指导方针公司确实向员工宣传过也开过会。汤惠英表示对考勤卡的真实性不予认可，申娉婷、夏同耕均为宜必思酒店在职员工，与宜必思酒店有利害关系，其证词不能作为定案的依据。

原审法院认为，当事人对自己的主张应提供证据。对于汤惠英要求宜必思酒店支付加班工资的诉讼请求，汤惠英并未提供其有加班的证据，且根据法院随机向同是客房服务员的申娉婷调查，宜必思酒店只有在长假忙不过来的时候才安排加班，且均支付了加班工资，故对汤惠英要求宜必思酒店支付加班工资的诉讼请求，于法无据，故不予支持。对于汤惠英主张的十三薪工资，宜必思酒店提供了其对十三薪发放方式修改的证据，法院亦在宜必思酒店不知情的情况下随机向酒店员工进行了调查，该两员工的陈述具有可信性，可以作为本案事实认定的证据。根据该调查可以确认宜必思酒店确实对十三薪的发放方式作出了调整且告知了全体员工，根据该规定，汤惠英不符合发放十三薪的条件，现其要求宜必思酒店向其发放十三薪于法无据，故不予支持。对于汤惠英主张的经济补偿金，根据汤惠英的辞职申请可以确定汤惠英辞职是因为家离酒店较远，上班时间较早，其视力不好，不能适应工作，而不是其所称的因为宜必思酒店拖欠其工资导致的，故宜必思酒店不需要向其支付经济补偿金。

据此，原审法院依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十七条、《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条之规定判决如下：驳回汤惠英的诉讼请求。

上诉人汤惠英不服原审判决，向本院提起上诉称，宜必思酒店每周安排一次8小时的加班，从未支付过加班工资，现在其只主张每月一次8小时的加班工资，宜必思酒店掌握考勤记录等证据却不提供，应当承担举证不利的后果；员工手册规定员工享有十三薪，离职前其每年都有十三薪，与其同样离职的同事也领取到了十三薪，其也应当享有，宜必思酒店所谓调整十三薪的发放条件的规定没有经过民主程序。综上，请求二审法院撤销一审判决，支持其一审诉讼请求。

被上诉人宜必思酒店答辩称，汤惠英从事的保洁工作根本不需要加班；关于十三薪，其酒店已经尽到了通知义务。原审判决正确，请求予以维持。

二审中，汤惠英提出，其并没有在培训记录上签字。宜必思酒店确实有组织培训，但是没有涉及到十三薪的培训，其有的时候没去参加培训，就由其他人代签到。对于一审法院查明的其他事实，双方当事人均表示无异议，亦未提供新证据，本院依法予以确认。

本院认为，本案的争议焦点一是汤惠英工作期间是否存在加班情形，宜必思酒店是否足额支付了加班工资；二是汤惠英是否符合发放十三薪的条件；三是汤惠英提出解除劳动关系是否符合法定应当支付经济补偿金的情形。

关于加班工资，根据法律规定，劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。汤惠英主张其工作期间存在加班情形，但是没有提供相应的证据证明，而一审法院随机调查宜必思酒店的员工表示酒店只有在长假忙不过来的时候才安排加班且支付了加班费，这一陈述与汤惠英申请的证人刘某的陈述也是吻合的。而关于双休日加班的情形，虽然汤惠英和刘某都称述有时候宜必思酒店会通知加班，但两人陈述的加班情形都比较笼统，亦无提供证据证明，与一审法院随机调取的汤惠英的考勤卡也不相符，对于汤惠英主张的每月加班8小时的加班工资，因缺乏事实和法律依据，本院依法不予支持。

关于十三薪的问题，宜必思酒店在员工手册关于奖金支付的规定中明确了十三薪和酒店绩效奖金的发放，后宜必思酒店对于十三薪的发放条件又进行了调整，并做了相应的培训和公示。因十三薪属于奖金性质，其发放条件并没有法律强制性规定，属于企业经营自主权的范畴，宜必思酒店通过培训和公示后经行调整发放条件并未违反法律强制性规定。虽然汤惠英主张宜必思酒店提供的培训记录上不是其本人签字，但汤惠英亦承认，宜必思酒店会组织培训，有时候其不参加由她人代签到。且从一审法院随机调查的情况来看，其他员工均表示宜必思酒店就奖金&奖励指导方针进行了培训和公示。因此，汤惠英主张十三薪不符合宜必思酒店关于十三薪的发放条件，本院依法不予支持。

关于经济补偿金的问题，汤惠英向宜必思酒店提出辞职的理由在辞职申请书中有记载，系汤惠英因个人原因主动辞职，并不符合法定应当享受经济补偿金的情形，汤惠英主张经济补偿金缺乏事实和法律依据，本院亦不予支持。

综上，原审法院查明事实清楚，适用法律正确，所作判决并无不当，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项的规定，判决如下：

驳回上诉，维持原判。

二审案件受理费10元，由上诉人汤惠英负担。

本判决为终审判决。

审 判 长 顾妍

代理审判员 陶志诚

代理审判员 钱 菲

二○一四年二月十二日

书 记 员 张朴田
 

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