江西江锻重工有限公司与徐红劳动争议纠纷上诉案

江西江锻重工有限公司与徐红劳动争议纠纷上诉案

江西省新余市中级人民法院

民事判决书

(2014)余民三终字第18号

上诉人（原审被告）江西江锻重工有限公司。

法定代表人袁根牙，该公司董事长。

委托代理人邹文节，江西钤阳律师事务所律师。

委托代理人饶越林。

被上诉人（原审原告）徐红。

委托代理人钟小平，江西钤阳律师事务所律师。

上诉人江西江锻重工有限公司（以下简称江锻公司）与被上诉人徐红劳动争议纠纷一案，不服江西省分宜县人民法院（2014）分民三初字第31号民事判决，向本院提起上诉。本院依法组成合议庭，公开开庭进行了审理，上诉人江锻公司的委托代理人邹文节、饶越林，被上诉人徐红及委托代理人钟小平到庭参加诉讼。本案现已审理终结。

原审法院查明，徐红于2006年4月1日入职江西运良锻压有限公司（以下简称“运良公司”），工作岗位为质保部的检验员。2013年9月4日下午16时是徐红的上班时间，徐红虽打卡上班，但未及时到其岗位上工作。2013年9月14日车间当班人员龙萍和刘江东根据公司要求，为迎接TS16949质量体系的监督审检工作，徐红没有配合打孔划线工作，致打孔工作无法进行，为此，严团牙以机加车间的名义要求公司将徐红调离机加车间的检验岗位，公司质量保证部部长杨凡在严团牙向其汇报后，对此进行了调查，认为情况属实，就向公司行政部写了一份“徐红工作态度不够端正，消极工作，不能按照车间的生产安排做好检验工作，并且与车间领导发生争吵，多次教育徐红不能意识到错误，其不适合从事中心孔检验工作，由行政部处理”的《情况说明》。2013年9月20日运良公司以徐红虽于2013年9月4日16时打卡上班，但未到其岗位上工作及2013年9月14日徐红没有按车间安排的工作任务去完成相应的检验工作，影响了产品及时入库和交付，也影响了其他员工工作任务的完成，当车间和部门领导对其批评教育时，还拒不认错，在员工中造成了不好的影响，已经严重违反了公司的规章制度，根据《员工手册》的有关条款，作出了《关于对徐红和周美华两同志的处理决定》，决定徐红自2013年9月21日起到新基地（新厂区）报到学习即待岗学习。另查明：运良公司于2012年8月13日，研究制定了员工待岗管理办法。2013年9月20日公司对该办法进行了修改：待岗人员的生活费调整为518元／月，学习时间调整为上午四小时，下午三小时。2013年9月24日公司又制定了《待岗人员管理规范》，并将其张贴在公司旧厂区的告示栏内，《待岗人员管理规范》要求待岗人员培训学习时间为每周六天，每天7小时（每天3.5小时劳动、3.5小时学习）。徐红始于2013年9月17日到新厂区（距离旧厂区约4-5公里）报到参加劳动和学习，因不服公司的待岗处理决定，在新厂区劳动学习期间未按照公司的安排打扫新厂区的公路，为此，运良公司于2013年10月9日以徐红严重违反公司《待岗人员管理规范》为由，根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定，下发了《关于对徐红和周美华予以除名的通知》的文件，同日，徐红丈夫王勇签收了该文件。双方均确认解除劳动合同的时间为2013年10月9日。徐红对运良公司解除与其劳动合同不服，从而发生劳动争议，并向分宜县劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求裁决：1、运良公司支付给徐红解除劳动合同的赔偿金25600元。2、运良公司支付拖欠徐红2013年8月1日至10月9日的工资4000元及25%的经济补偿金1000元。3、运良公司支付徐红带薪年休假工资6660元。4、运良公司为徐红办理2012年1月1日至2013年10月9日间的基本养老保险。5、运良公司为徐红办理失业保险手续。2013年11月29日分宜县劳动人事争议仲裁委员会作出分劳人仲字（2013）第052号仲裁裁决：一、运良公司与徐红之间的劳动合同关系于2013年10月10日起终止。二、运良公司在此裁决书生效之日起15日内支付徐红2013年10月份工资246元。三、运良公司在此裁决书生效之日起15日内为徐红缴纳2013年1月1日至2013年10月9日期间的基本养老保险费（单位部分），徐红个人部分由徐红自己缴纳，共同缴纳至分宜县社会保险事业管理局。四、驳回徐红的其他仲裁请求。徐红不服仲裁裁决，于2013年12月16日向法院起诉。庭后运良公司向原审法院提供并经徐红确认了的2012年11月至2013年9月的工资表，徐红解除合同前11个月的月平均工资为1536.82元。徐红认可运良公司支付其2013年10月份8天的工资为140元。

原审法院认为本案为劳动争议纠纷案。本案主要争议焦点：一、运良公司是否需要向徐红支付解除劳动合同赔偿金，应如何计算；二、运良公司是否需要向徐红支付2013年8月1日至10月9日的工资及经济补偿金，具体数额是多少；三、运良公司是否需要向徐红支付未休带薪年休假工资，应如何计算；四、运良公司是否需要向徐红支付失业保险金。对争议焦点一，原审法院认为，根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条的规定“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。”因此，运良公司是否需要向徐红支付经济赔偿金取决于运良公司解除与徐红的劳动合同是否属违法解除劳动合同。本案中，首先，运良公司根据待岗处理决定，要求徐红于2013年9月21日开始到新厂区参加培训学习，徐红实际是2013年9月17日到岗参加培训和学习，运良公司于2013年9月24日制定《待岗人员管理规范》，并将其张贴在运良公司旧厂区的公告栏内，徐红主张因新、旧厂区距离较远，不知道公司制定了《待岗人员管理规范》，运良公司辩称徐红知道《待岗人员管理规范》，但未提供证据证明徐红在新厂区培训学习期间知道《待岗人员管理规范》，也无证据证明公司以其它方式将《待岗人员管理规范》告诉了徐红。其次，徐红认为运良公司在制定涉及员工切身利益的《待岗人员管理规范》时没有召开职工代表大会或有工会代表参加的会议，其程序违反法律规定，且《公司员工待岗管理办法》及补充修改通知规定的待岗员工工资低于分宜县的最低工资标准，其内容违反了法律规定，该《待岗人员管理规定》对徐红不发生效力，运良公司辩称其召开了职工代表大会，但未提供其召开了会议的证据证明。再次，运良公司在单方面解除与徐红的劳动合同时，应有依法事先将解除的理由通知工会，及决定解除与徐红的劳动合同应召开并有工会代表参加的会议等程序，但运良公司未提供有事先通知工会和召开予以徐红除名的会议记录的证据。庭后经原审法院核实，运良公司认可没有相关的书面通知和会议记录。据此，原审法院认为，运良公司以徐红严重违反用人单位的《待岗人员管理规范》为由解除其与徐红的劳动合同，程序违法，属于违法解除劳动合同，徐红要求运良公司支付其赔偿金的诉请，依法有据，其合理部分原审法院予以支持。自徐红于2006年4月1日入职运良公司起，至2013年10月9日解除劳动合同时止，工作年限为七年零六个月零九天，根据劳动合同法及其实施细则规定，经济补偿按每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付，六个月以上不满一年的按一年计算，月工资是指解除劳动合同前十二个月的平均工资，不足十二个月的，按实际月数计算，即运良公司支付徐红赔偿金的时间按工作年限8年计算。对争议焦点二，原审法院认为，劳动者为用人单位提供了劳动，用人单位应当及时支付劳动者工资。本案中，双方认可运良公司解除其与徐红的劳动合同的时间是2013年10月9日，故运良公司支付徐红的工资时间应为2013年10月9日。经审理查明，运良公司已支付徐红工资至2013年10月9日，徐红要求运良公司支付其8月份以后的工资的诉请与事实不符，原审法院不予支持，但10月份的工资运良公司仅向徐红支付140元，徐红认为其工资应不低于本地最低工资标准，原审法院对此予以支持，据此，运良公司支付徐红10月份8天（9天减去星期日1天）的工资应为393.6元（1070元／21.75天×8天），减去已付的140元，还应支付253.6元。关于25%的经济补偿金问题，因运良公司在劳动仲裁过程中已主动支付了拖欠徐红的工资，不存在主观恶意拖欠的行为，故徐红请求运良公司支付拖欠其工资25%的经济补偿金的理由不足，原审法院不予支持。对争议焦点三，原审法院认为，根据《职工带薪休假条例》第三条规定，职工累积工作已满1年不满10年的年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天；国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。《企业职工带薪年休假实施办法》第十条规定，“用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工年休假天数少于应休年休假天数，按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的收入。用人单位安排职工休年休假，但是职工因本人原因且书面提出不休年休假的，用人单位可以只付其正常工作期间的工资收入。”本案中，因徐红的考勤记录在运良公司，徐红是否休过年假或休过其他假期的举证责任在运良公司一方，因运良公司没有提供证据证明其安排了徐红休年休假或因徐红本人原因且书面同意可以不休年休假，也未提供徐红有请事假或病假的证据。故运良公司辩称其不需要支付徐红未休年休假工资的意见，没有法律依据，原审法院不予采纳，对徐红合理部分的诉请，原审法院予以支持，具体金额将根据现有证据以及案件情况予以确定。根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。因职工带薪休假工资是国家法律赋予职工的一种福利待遇，应适用一年的普通时效期间，仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起算。该仲裁时效因当事人一方向对方主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。本案中，徐红未提供证据证明仲裁时效中断的情形，故徐红于2012年以前的未休年休假工资因已超过一年的诉讼时效，原审法院不予支持。因徐红未提供证据证明其以前的工作年限，依据其2006年4月入职运良公司处的工作年限计算其休年休假的天数，2012年为5天，2013年为3天（282天／365天×5天=3.86天，按3天计算），运良公司仅提供了2012年11月份以后的工资，原审法院对徐红2012年的月平均工资以该年11月和12月的平均工资计算，2013年的月平均工资以2013年1-9月份的平均工资计算，因运良公司已经支付了徐红正常工作期间的收入，故运良公司应按徐红日工资收入的200%支付其未休年休假工资报酬。据此，徐红未休年休假工资为1115.86元（1500元／21.75天×5天×200%＋1545元／21.75天×3天×200%）。对争议焦点四，原审法院认为，首先，社会保险纠纷所反映的多为社保管理部门与缴费义务主体之间的管理与被管理的行政法律关系，一般情况下不属于人民法院民事受案范围。只有在因用人单位原因致使劳动者无法领取失业保险金时，因赔偿损失所引起的纠纷才属人民法院受理劳动争议的范围；其次，运良公司已为徐红向社保经办部门交纳了失业保险费，运良公司解除与其劳动合同后，徐红可通过法定程序从失业保险基金中申请领取失业保险金。据此，徐红的该项请求超出了人民法院民事案件受理范围，应予以驳回。诉讼中，徐红要求撤销其请求运良公司为其办理基本养老保险的诉讼请求，原审法院予以准许。综上，依照《中华人民共和国劳动法》第四十五条、四十八条、第五十条，《中华人民共和国劳动合同法》第四条、第四十三条、第四十七条、第四十八条、第八十五条、第八十七条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第一条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第十二条，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款，《中华人民共和国社会保险法》第四十五条，《职工带薪休假条例》第三条、第五条，《企业职工带薪年休假实施办法》第五条、第十一条、第十二条，以及《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条之规定，判决：一、运良公司于本判决生效后十日内支付徐红解除劳动合同的赔偿金24589.12元（1536.82元／月×8个月×2）；二、运良公司于本判决生效后十日内支付徐红2013年10月份8天的工资253.6元（393.6元-140元）；三、运良公司于本判决生效后十日内支付徐红未休带薪年休假工资1115.86元；四、驳回徐红的其他诉讼请求。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费5元（徐红已预付10元），由运良公司承担，退还徐红5元。

江锻公司不服原审判决，向本院提出上诉，请求撤销原审判决，驳回徐红的全部诉讼请求。理由是：1、原审判决其支付徐红违法解除劳动合同赔偿金错误。首先徐红在一审辩称不知道有《待岗人员管理规范》，但其丈夫一直在厂里上班，而且待岗期间新区门卫严冬苟严格按《规范》进行管理，所以不知情的理由不成立；其次江锻公司对徐红作出除名决定履行了通知工会的程序，工会对决定研究同意了，并书面告知了行政部，故其解除与徐红的劳动合同是依法解除，于法有据。2、徐红主张带薪休假的请求超过时效，本案未经仲裁调解程序，不适用《劳动争议调解仲裁法》，徐红在解除合同前从未提出带薪休假的请求，应视为徐红事实上放弃该项请求。综上，请求二审法院查明事实，依法判决。另，江锻公司在二审庭审中，明确表示对原审判决第二项支付徐红2013年10月份8天的工资253.6元没有异议，当庭撤回对该项的诉请。

徐红答辩称，江锻公司对徐红作出的待岗决定及除名决定均缺乏事实和法律依据，且程序违法。一审法院的判决事实清楚，适用法律准确，请求二审法院维持原判，依法驳回上诉人的上诉请求。

本案审理过程中，江锻公司提交了工会及行政部关于处理徐红和周美华的相关文件、会议纪要等，旨在证明江锻公司作出对徐红待岗及除名决定经过了工会讨论。徐红质证认为此证据是事后补办的，不予认可。本院认为，江锻公司在庭审中自认其所提交的证据是事后补制，故对此证据本院不予确认。

本院经审理查明：江西运良锻压有限公司于2014年1月16日在分宜县工商行政管理局办理变更登记，名称变更为“江西江锻重工有限公司”，地址变更为“分宜县城东工业园”。其他查明的事实与原审查明的基本一致，本院予以确认。

本院认为，本案属劳动争议纠纷。本案涉及以下两个争议焦点：1、原审判决江锻公司支付徐红解除劳动合同的赔偿金24589.12元是否有事实和法律依据？2、江锻公司是否应支付徐红未休带薪年休假工资1115.86元？

关于第一个争议焦点，江锻公司认为，徐红违反《待岗人员管理规范》，在待岗期间不参加劳动，属严重违反用人单位的规章制度，其解除与徐红的劳动合同关系符合法律规定。本院认为，根据《劳动合同法》第四条之规定，用人单位规章制度合法有效必须满足两个条件：一是规章制度的内容必须符合法律、法规的规定；二是规章制度必须通过民主程序制定，并且已经向劳动者公示。本案中，江锻公司制定的《员工待岗管理办法》及《关于补充修改公司员工待岗管理办法的通知》规定的待岗员工工资低于分宜县的最低工资标准，其内容明显违反了《劳动合同法》第五十五条的规定。另，江锻公司也未提供证据证实其制定规章制度通过了法律规定的民主程序。因此，江锻公司解除徐红的劳动合同关系的理由不符合法律规定，属于违法解除劳动合同。一审判决江锻公司应支付徐红解除劳动合同的赔偿金24589.12元并无不当。

关于第二个争议焦点，根据《职工带薪休假条例》第3条的规定，徐红于2006年4月入职以来累计工作已满1年不满10年，自2007年4月之后就可享有每年5天的年休假。江锻公司未提供徐红休过年休假或休过其他假期的证据，也未提供徐红不休年休假的书面材料，本院认为徐红应享有未休年休假工资报酬。根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。原审支持徐红未休年休假（2012年至2013年共8天）工资报酬1115.86元符合法律规定，本院予以支持。

综上所述，原审法院认定事实基本清楚，适用法律准确，江锻公司的上诉请求于法无据，依法应予驳回。据此，依据《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项的规定，判决如下：

驳回上诉，维持原判。

二审案件受理费10元，由上诉人江西江锻重工有限公司承担。

本判决为终审判决。

审判长邓秋根

审判员熊乔

审判员张思红

二〇一四年六月二十六日

书记员章丽姣

附：本案适用的有关法律条文

《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条：第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：

（一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定；

（二）原判决、裁定认定事实错误或者适用法律错误的，以判决、裁定方式依法改判、撤销或者变更；

（三）原判决认定基本事实不清的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审，或者查清事实后改判；

（四）原判决遗漏当事人或者违法缺席判决等严重违反法定程序的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审。

原审人民法院对发回重审的案件作出判决后，当事人提起上诉的，第二审人民法院不得再次发回重审。

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