吴一冈与烟台睿创微纳技术有限公司劳动合同纠纷上诉案

吴一冈与烟台睿创微纳技术有限公司劳动合同纠纷上诉案

山东省烟台市中级人民法院

民事判决书

(2014)烟民一终字第356号

　　上诉人（原审原告）：吴一冈。

　　委托代理人：葛显光，山东辰泽律师事务所律师。

　　委托代理人：连洪文，山东辰泽律师事务所律师。

　　被上诉人（原审被告）：烟台睿创微纳技术有限公司。

　　法定代表人：方平，董事长。

　　委托代理人：钱静，广东维强律师事务所律师。

　　上诉人吴一冈因与被上诉人烟台睿创微纳技术有限公司（以下简称睿创公司）劳动合同纠纷一案，不服烟台经济技术开发区人民法院（2013）开民三初字第445号民事判决，向本院提起上诉。本院依法组成合议庭审理了本案。现已审理终结。

　　原审法院认定，2012年3月21日，吴一冈到睿创公司从事市场、销售及管理副总经理工作，双方订立书面劳动合同。劳动合同期限自2012年3月21日至2017年3月20日，吴一冈在广东省广州市缴纳社会保险费，然后凭单据由睿创公司报销。合同约定吴一冈的月工资为每月2500元、岗技工资每月7500元、绩效工资每月5000元、特殊津贴每月11000元，基本工资、岗技工资、绩效工资、特殊津贴的兑现按照公司考勤制度、绩效考核办法等相关实施细则执行。2013年2月23日，睿创公司通过笔试、现场交流的方式对包括吴一冈在内的员工进行了行政人事管理制度（经营管理机构职责、审批权限、人力资源管理制度、行政后勤制度、安全制度）、财务管理制度、质量管理体系相关知识等规章制度的培训，吴一冈在培训记录表中签名确认。其中《人力资源管理制度》5.2旷工规定：“对于旷工者……旷工超过3日（含累计）者，扣发当月全额薪金并解除劳动关系”。2013年3月26日，睿创公司做出睿（人）字（2013）2号通知，“根据公司经营发展需要，特成立系统部，负责整机产品的开发及整机和机芯产品的生产，由副总经理吴一冈主管部门工作”，吴一冈不再担任销售工作，月工资仍为26000元。2013年5月16日，睿创公司以睿（人）字（2013）3号通知对吴一冈作出“不服从公司管理，分管工作不力，不能胜任本职工作”的免除吴一冈副经理职务决定，并将其调岗至后勤部门，月工资调整为2500元。2013年5月31日（星期五）下午，吴一冈未按睿创公司的规章制度履行任何手续及交接工作的情况下从睿创公司离职，此后再未回睿创公司工作。2013年6月7日，吴一冈在睿创公司出具的解除劳动合同证明书上签名，解除劳动合同原因为旷工、辞退。

　　另查，吴一冈2013年5月16日之前的工资睿创公司已足额支付，2013年5月17日至吴一冈离职期间的工资，睿创公司已支付1250元。

　　2013年，吴一冈向烟台经济技术开发区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求：确认睿创公司作出的解除与吴一冈之间的劳动合同关系违法，双方继续履行劳动关系；睿创公司补发吴一冈自2013年5月16日至2013年6月7日的工资差额18727元；睿创公司按工资标准26000元／月补发2013年6月8日至判决生效之日的工资。2013年10月30日烟台开发区劳动人事争议仲裁委员会作出裁决：一、睿创公司于裁决书生效后十日内支付吴一冈2013年5月16日至2013年6月3日劳动报酬15336元。二、驳回吴一冈的其他各项申诉请求。

　　原审法院根据劳动合同、规章制度、培训记录表、公司文件、解除劳动证明书及双方当事人陈述认定上述事实。

　　原审法院认为，本案的焦点问题为睿创公司与吴一冈解除劳动合同是否违法。《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（二）严重违反用人单位的规章制度的。睿创公司据以与吴一冈解除劳动合同的人力资源管理制度，系经过睿创公司各部门讨论通过，未违反相关法律强制性规定，并通过笔试、现场交流的方式对包括吴一冈在内的员工进行了培训，吴一冈也在培训记录表中签名确认，该规章制度可以作为睿创公司与劳动者解除劳动合同的依据。该制度规定劳动者旷工超过3日（含累计）者，睿创公司可以解除劳动关系。2013年5月31日，吴一冈在未办理任何手续的情况下自动离职，此后再未回睿创公司工作，应视为旷工。2013年6月7日，睿创公司以旷工为由解除与吴一冈的劳动合同关系符合公司的规章制度及相关法律规定。吴一冈主张睿创公司调整其岗位导致其不能工作，原审法院认为作为用人单位的睿创公司对作为劳动者的吴一冈有用人管理的自主权，即使吴一冈对调整其岗位有异议，其也应通过正常、合法途径予以解决，但不能作为其不上班工作的合法理由，所以吴一冈要求确认睿创公司与其解除劳动合同关系违法，双方继续履行劳动合同，于法无据，不予支持。

　　关于吴一冈主张的各项工资待遇。2013年5月16日，睿创公司主张吴一冈“不服从公司管理，分管工作不力，不能胜任本职工作”，将其调整到后勤岗位，月工资从26000元调整到2500元，但睿创公司对其主张未提交充分证据予以证明，所以睿创公司仍应按每月26000元的工资标准向吴一冈计发睿创公司作出解除劳动合同关系之前的工资。2013年5月17日至5月31日计发半个月工资为13000元，2013年6月3日至6月7日计发5日工资为5977元（26000元÷21.75天×5天=5977元），以上两项合计为18977元，扣除睿创公司已支付的1250元，余额17727元睿创公司应支付给吴一冈。2013年6月8日之后，睿创公司、吴一冈之间再不存在劳动合同关系，吴一冈要求睿创公司支付此后的工资待遇，于法无据，不予支持。综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条及相关法律之规定，原审法院于2013年12月23日判决如下：一、睿创公司于判决生效后十日内支付吴一冈劳动报酬17727元。二、驳回吴一冈的其他诉讼请求。案件受理费10元减半收取5元，由睿创公司负担。

　　宣判后，上诉人吴一冈不服，向本院提起上诉称：被上诉人的人力资源管理制度仅由部门经理讨论通过，未经过规章制度的民主制定程序。被上诉人提供的培训记录表，只能证明上诉人接受质量管理体系相关知识的培训，无法证实上诉人收到并学习了人力资源管理制度，不能证明被上诉人对制度进行了有效公示。被上诉人提供的规章制度既未经过民主制定程序，也未进行有效公示，不能成为辞退上诉人的依据。被上诉人违反双方签订的劳动合同，在未与上诉人协商一致的情况下，两次单方面调岗，并且未提供办公室等基本的劳动条件，上诉人在此情况下暂时休假，不是旷工。请求撤销原审判决第二项，改判被上诉人作出的解除与上诉人劳动关系的行为违法，被上诉人继续履行劳动合同，改判被上诉人按每月26000元的工资标准补发2013年6月8日至判决生效之日的全部工资。

　　被上诉人睿创公司答辩称：被上诉人制定人力资源管理制度时，为公司设立初期，由当时公司所有的部门经理代表各自部门职工，通过会议方式进行审议并通过，符合法律法规对企业规章制度制定的民主程序要求。被上诉人的规章制度不违反任何法律强制性规定，制定过程经过了应有的民主程序，并且通过员工培训、授课甚至笔试的方式，履行了告知、公示义务。上诉人没有办理任何请假手续，也未得到公司同意，无故不上班，属于旷工。请求驳回上诉人的上诉请求。

　　本院审理查明的事实与原审判决认定事实一致。

　　本院认为，被上诉人的人力资源管理制度，经该公司各部门讨论通过，其制定与通过经过了相应的民主程序，内容未违反法律强制性规定。被上诉人通过授课、笔试、现场交流的方式就制度内容对员工进行了培训，对劳动者进行了公示。上诉人在载明人力资源管理制度的培训记录表中签名，表明其已学习并知悉该制度，该规章制度可以作为被上诉人与上诉人解除劳动合同的依据。未经被上诉人同意并办理休假手续，上诉人自2013年5月31日后再未到被上诉人处上班工作，应视为旷工，被上诉人依据公司的人力资源管理制度与上诉人解除劳动关系，不违反相关法律规定。上诉人请求确认被上诉人与其解除劳动合同违法，双方继续履行劳动合同，于法无据。2013年6月7日，上诉人在解除劳动合同证明书上签名，双方办理了解除劳动合同的相关手续，自此双方之间再不存在劳动关系，上诉人主张被上诉人支付此后的工资待遇，于法无据。综上，上诉人的上诉理由不成立，原审判决正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款（一）项及第一百七十五条之规定，判决如下：

　　驳回上诉，维持原判。

　　二审案件受理费10元，由上诉人吴一冈负担。

　　本判决为终审判决。

审　判　长　　王瑞芳

审　判　员　　栾海宁

代理审判员　　林　娜

二〇一四年六月二十五日

书　记　员　　付微微

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