夏丽与南京德朔实业有限公司劳动争议纠纷上诉案

夏丽与南京德朔实业有限公司劳动争议纠纷上诉案

江苏省南京市中级人民法院

民事判决书

(2013)宁民终字第3578号

上诉人（原审原告）夏丽。

委托代理人郁宏，江苏环太律师事务所律师。

被上诉人（原审被告）南京德朔实业有限公司。

法定代表人潘龙泉，该公司董事长。

委托代理人薛莉莉，江苏同安宁律师事务所律师。

上诉人夏丽因与被上诉人南京德朔实业有限公司（以下简称德朔公司）劳动争议一案，不服南京市江宁区人民法院（2013）江宁民初字第915号民事判决，向本院提起上诉。本院于2013年10月15日立案受理后，依法组成合议庭，于2013年11月7日公开开庭进行了审理。上诉人夏丽及其委托代理人郁宏、被上诉人德朔公司的委托代理人薛莉莉到庭参加诉讼。本案现已审理终结。

原审法院查明，夏丽于2003年3月31日入职德朔公司，双方签订了劳动合同，最后一期劳动合同期限为2010年7月1日至2013年6月30日，实行固定工资制，德朔公司为夏丽缴纳了社会保险费。夏丽2011年7月至2012年1月期间月工资为4680元，2012年2月起月工资调整为4851元。2012年1月，德朔公司发放夏丽2011年度年终奖9570元。夏丽每天工作8小时，每周工作5天。2011年8月11日，双方签订《关于实施不定时工作制的协议》，内容为：“根据南京市江宁区人力资源和社会保障局批文，《关于南京德朔实业有限公司实行综合计算工时工作制和不定时工作制行政许可决定书》（江宁人社监字［2011］40号），经公司与员工协商，自2011年8月1日起，本人同意在南京德朔实业有限公司的工作时间适用不定时工作制。本协议作为本人与南京德朔实业有限公司所签订劳动合同的附件”，夏丽签名认可。2012年5月14日起，德朔公司就准备进行经济性裁员一事向工会说明情况，听取工会意见，经公司代表及工会开会讨论后，制定了裁员方案，决定共计裁员95人。2012年6月14日，德朔公司将该裁员方案报送江宁区劳动行政部门进行备案。2012年6月19日上午，德朔公司工作人员找夏丽谈话，告知夏丽被裁员的事项及相关的权利义务，同时告知夏丽竞业限制约定作废。夏丽当时未提出其处于患病状态，在谈话结束后离开德朔公司，但拒绝签收解除劳动关系决定书等文件。德朔公司经与夏丽核对住址后向夏丽邮寄送达了解除劳动关系决定书、裁员通知书及结算单。解除关系决定书内容为：“我单位员工夏丽，于2003年3月31日进入本单位，从事标准化工程师工作，本期合同自2010年7月1日起至2013年6月30日止，现因公司裁撤该员工岗位，与其解除劳动合同，依据《劳动法》的相关规定，双方劳动关系于2012年6月19日解除”。裁员通知书确认对于《保密及竞业限制协议》中竞业限制条款中确定的责任义务免除。2012年6月计薪天数为21天，夏丽当月出勤13天，德朔公司于2012年7月通过银行发放了夏丽2012年6月份工资3003元和经济补偿金，并按夏丽2012年5月份工资标准另外发放了一个月工资4851元。

原审法院另查明，2012年9月20日，夏丽向南京市江宁区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求德朔公司支付2012年6月1日至22日期间的工资差额、2012年6月19日后的医疗费、医疗补助费、奖金、延时加班工资、年休假工资、代通知金差额、违法解除劳动合同的赔偿金差额、竞业限制补偿费并补足社会保险基数差额。2012年11月28日，仲裁委作出宁宁劳人仲案字（2012）第2337号仲裁裁决书，驳回了夏丽的仲裁请求。夏丽不服仲裁裁决，于法定期间内向原审法院提起诉讼，要求德朔公司支付：（一）2012年6月20日和21日的工资508元（5526元／月÷21.75天／月×2天）；（二）2012年6月19日至12月31日期间的医疗费8032.62元；（三）九个月工资的医疗补助费49734元（5526元／月×9月）；（四）六个月的年度绩效奖金6000元（因2011年年终奖为11896元，推算2012年全年奖金为12000元）；（五）2012年4月至6月期间的加班工资1915元（5526元／月÷21.75天／月÷8小时×40分钟÷60分钟／小时×60天×150%）；（六）违法解除劳动合同赔偿金差额52497元（5526元／月×9.5月×2－52496.91元）。

原审法院审理中，夏丽为证明其患xxx病，提供病历及出院记录，住院诊断为腰痛、L5／S1腰椎间盘突出症，入院日期为2012年7月24日。2010年10月9日、2011年10月11日、2012年6月19日病历中记载病情均为腰痛和腰椎间盘突出。夏丽另提供2012年6月19日至11月14日医疗费票据，证明在此期间的医疗费均由其自己支付。德朔公司认为夏丽的病情在2012年并未确诊为腰椎间盘突出，且与本案无关，夏丽自2010年至其解除时并未提出过患有该疾病，医疗费的产生时间在双方劳动关系解除后，故不同意承担相关责任。夏丽提供公证书证明其原岗位未被裁撤，公证事项为保全证据，内容为德朔公司2012年7月11日发出的《员工岗位调整通知单》，内容为：“刘惠，2012年6月19日公司进行经济性裁员，你的岗位被裁撤，你与公司签订了《裁员解除补偿协议》等一系列文件，劳动关系解除，公司了解国家法律规定女性员工‘三期’内不得被裁员，当时与你确认是否怀孕时未得到肯定答复，2012年7月3日你邮件告知公司你体检发现已孕，公司将按照国家的相关规定，与你恢复劳动关系，由原岗位项目品质工程师，调任标准化工程师，到岗时间为2012年7月13日”。德朔公司认可该证据的真实性，认为刘惠原系其员工，是事后发现解除劳动关系时刘惠已怀孕又恢复劳动关系的，并非裁员后的新招员工，且刘惠与夏丽不是同一岗位，与本案无关联。夏丽提供2009年、2010年、2011年的年检报告书及报纸，证明德朔公司的经济状况一直很好，不存在经营发生严重困难的情形。德朔公司认可该证据的真实性，但认为年检报告书中亦反映有负债，且不能证明2012年6月裁员时经济状况。德朔公司提供音像资料，证明夏丽不符合不能解除劳动关系的情形，认为夏丽从未提及患病情况，解除时不在规定的医疗期内。夏丽认可该证据的真实性，但认为是否患病应由德朔公司询问，而非主动告知，且患病有病历等证据证明。

上述事实，有当事人的陈述、劳动合同、工资表、通知书、考勤表、解除劳动关系决定书、结算单、社会保险缴费记录、经济性裁员情况说明、经济性裁员情况说明的回复、签到表、工会会议纪要、经济性裁员方案、解除补偿协议、经济性裁员报备记录、音像资料、年检报告书、仲裁裁决书等证据证实。

原审法院认为，德朔公司依法进行经济性裁员，已按照法律规定的程序和要求完成了相关工作并办理了相关手续，其经济性裁员并无不当。夏丽提供的报纸、年检报告书等证据无法证明德朔公司的经营未达到严重困难的情形。夏丽提供的公证书只能证明刘惠被德朔公司解除劳动关系后德朔公司因其已孕又恢复了劳动关系，无法证明德朔公司裁员不当。劳动者未出现《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条规定的情形时，用人单位在依法进行经济性裁员时可以解除劳动合同。夏丽主张德朔公司通知裁员解除劳动合同时其处于医疗期，但其提供的病历等相关证据只能证明就诊情况及诊断病情，因病住院在双方解除劳动合同之后，不能证明其符合法律规定的不得解除劳动合同的情形，也不能证明德朔公司已知情。解除劳动合同时夏丽不处于患病期，德朔公司的解除行为并无不当，夏丽主张德朔公司支付违法解除劳动合同赔偿金的请求没有依据，不予支持。德朔公司已于2012年6月19日解除与夏丽的劳动关系，并足额支付了2012年6月1日至19日期间的工资，夏丽主张解除劳动关系后的医疗费和2012年6月20日、21日的工资无事实依据，不予支持。夏丽未提供其符合享受医疗补助的证据，故对医疗补助费的请求不予支持。夏丽未提供证据证明2012年奖金是否存在及具体数额，且其在2012年工作未满一年，故其主张半年奖金无事实依据，不予支持。夏丽未能提供是否存在加班事实的证据，故对加班工资的请求亦不予支持。据此，依照《中华人民共和国劳动法》第七十八条、《中华人民共和国劳动合同法》第四十条、第四十一条、第四十二条、第四十六条、第四十八条、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条、第三十九条、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条之规定，原审法院判决：驳回夏丽的诉讼请求。一审案件受理费10元，由夏丽负担。

原审法院宣判后，上诉人夏丽不服，向本院提起上诉称：（一）原审判决认定的实施不定时工作制协议上签名并非夏丽本人书写。（二）德朔公司在2012年6月19日只是口头通知解除劳动关系，但在夏丽要求下仍拒绝提供书面材料。夏丽无法在未查看过的材料上签字，不能认定为拒签。（三）夏丽提供有关刘惠的证据旨在证明其原岗位标准化工程师未被裁撤，德朔公司提供的年度绩效表也证实两人系同一岗位。（四）虽然年检报告中有负债记载，但企业负债是正常经营现象，不能片面认为有负债就是经营困难。三个年度的报告显示德朔公司资产总额远高于负债总额，企业持续经营良好。（五）法律规定经济性裁员必须同时满足实质性条件和程序性条件。1.实质性条件是企业生产经营发生严重困难。根据《关于﹤劳动法﹥若干条文的说明的通知》第27条以及《企业经济性裁减人员的规定》第2条的规定，实质性条件的认定权属于地方人民政府。而根据《南京市企业经济性裁减人员试行办法》第4条的规定，南京市困难企业的认定由南京市人力资源和社会保障行政部门负责。2.程序性要件是企业裁员必须具备法定的裁员程序，并以实质性条件成就为前提。德朔公司未将其经营困难的材料报有关部门审核，程序不合法。（六）德朔公司裁减的是管理岗位，而夏丽在劳动合同中约定的是技术岗位，不属于裁减对象。德朔公司提供的特殊工时制许可证以及经济性裁员情况说明、会议纪要等均表明技术岗位区别于管理岗位。夏丽刚被裁员，德朔公司就安排刘惠任职标准化工程师，并继续发布该岗位的招聘广告，足以说明夏丽的原岗位未被裁撤。（七）夏丽在2012年6月21日才签收德朔公司邮寄的解除决定等书面材料，故当日才是双方劳动关系的解除时间。夏丽身患慢性疾病，三年来多次请病假。2012年5月请病假后，6月份一直佩戴医疗器械工作。夏丽直到2012年7月才住院治疗是因为德朔公司恶意停掉医保卡。德朔公司通知解除时根本未询问有无疾病，但德朔公司却询问了同期被裁的其他员工。德朔公司在医疗期内解除劳动合同的行为违法。（八）德朔公司将休产假员工的工作交给夏丽，大大增加了工作量且不解决通勤困难，夏丽只能利用午休时间加班。加班并非仅有单位安排一种形式，增加工作内容迫使员工加班也是一种形式。（九）与夏丽同属标准化工程师的同事中有工龄更短、劳动合同更早到期的，而夏丽却首先被裁，德朔公司违反了法律规定的优先留用条款。综上，请求撤销原审判决，改判德朔公司支付：（一）2012年6月20日和21日的工资508元；（二）2012年6月19日至12月31日期间的医疗费8032.62元；（三）九个月工资的医疗补助费49734元；（四）六个月的年度绩效奖金6000元；（五）2008年2月至2012年6月期间的加班工资8000元；（六）违法解除劳动合同赔偿金差额52497元。审理中，夏丽变更第（五）项上诉请求为：德朔公司支付2012年4月至6月期间的加班工资1915元。

被上诉人德朔公司辩称：（一）德朔公司已经提交充分证据证明研发工程师、中高层管理人员实行不定时工作制。夏丽主张的加班事实并无证据证实，也并非德朔公司安排。（二）德朔公司提供的录音资料已经证明2012年6月19日上午正式通知夏丽解除劳动关系，此后寄发的文件也明确了解除日期。解除通知属于形成权，发出即生效，而夏丽虽然当时未签字，但交还了工作牌。夏丽在解除当天是正常工作，不处于医疗期，谈话中也未提及自己患病。（三）标准化工程师是非常宽泛的称谓，该问题与本案无关。德朔公司提供的绩效目标设定表显示夏丽为电子件标准化工程师，刘惠为结构件标准化工程师，完全是不同的岗位。（四）夏丽提及的年检报告只是德朔公司为完成行政机关要求的报备手续而对外公示的资料，不能客观完整地反映企业财务状况。年检报告反映的也是当年度年底时的情况，不能反映裁员时的情况。年检报告记载德朔公司存在巨额负债，夏丽认为资产高于负债就不存在经营困难是片面认识。（五）德朔公司严格依法履行了经济性裁员的程序性义务，夏丽提及的部门规章的文件与法律规定冲突。（六）夏丽作为德朔公司的老员工，应当清楚职级划分为管理和工人两个序列，分别为C18至C01，L09至L01。夏丽在申请仲裁时就以其为C05级员工提出竞业限制补偿费的请求，已自认属于管理岗位。（七）法律规定的优先留用并非必须留用，且夏丽也未证明其符合优先留用的条件。另外，原审判决送达的时间是2013年8月20日，而上诉状的提交时间是2013年9月6日，请求二审法院依法核实夏丽的上诉是否超过法定期间。

就原审判决查明的事实，夏丽提出：其未与德朔公司签订不定时工作制协议，未拒签解除决定，也并非在谈话后主动离开，而是德朔公司强行带离；德朔公司提出：其对于夏丽提供的报纸等证据的质证意见是报道中的主体并非德朔公司。双方对其他事实未提出异议，本院予以确认。夏丽于2013年11月12日向本院递交书面申请，要求对不定时工作制协议中的签名是否为夏丽本人所签进行笔迹鉴定。

本院另查明：（一）原审法院于2013年8月20日向夏丽邮寄发出原审判决，并于2013年8月22日送达。夏丽于2013年9月5日向原审法院邮寄发出上诉状。（二）夏丽入职以来一直从事标准化工程师工作，收入总体呈上升趋势。2008年7月1日至2010年6月30日的劳动合同约定德朔公司安排夏丽在管理岗位从事管理工作。2010年7月1日至2013年6月30日的劳动合同约定德朔公司安排夏丽在技术岗位从事技术工作。（三）2011年1月18日，德朔公司与夏丽签订保密及竞业限制协议，其中3.2条约定，员工履行竞业限制义务的期限由公司根据员工的级别确定，C03至C04为1年，C05至C08为1.5年，C09以上为2年；6.2.1条约定，公司人事部门根据公司的人事政策和职位的工作内容、涉密情况等，确定员工的级别。级别直接体现了员工可能接触并且了解、掌握、熟悉到公司的保密信息的广度和深度；6.2.3条约定，级别、服务年限等信息公司会在员工的年终薪资情况通知单中向员工告知，员工如需了解，也可直接向公司人力资源部进行查询。（四）2012年1月12日，德朔公司向夏丽书面告知2011年度收入和福利情况，其中载明夏丽的职位名称为标准化工程师、职级为C05。（五）2012年6月，夏丽通过德朔公司办公系统申请年休假，系统显示其所属部门为研发中心／研发管理部／支持组。2012年6月20日、21日，夏丽未向德朔公司提供劳动。（六）德朔公司提供利润表，显示2012年净利润-2919，比2011年净利润7121下降141%。（七）2012年5月14日，德朔公司向工会书面说明裁员方案，拟裁管理岗位75个、辅助岗位20个、工人岗位0个，其中2012年6月裁减管理岗位45个、辅助岗位0个，2012年11月裁减管理岗位30个、辅助岗位20个。该方案经工会讨论通过后，已向南京市江宁区人力资源和社会保障局报告并备案。

以上事实，有当事人的陈述、邮件查询单、劳动合同、保密及竞业限制协议、收入汇总表、请假流程表、利润表、情况说明等证据证实。

本院认为，夏丽的上诉在法定期间内提出，应当依法受理。

德朔公司在利润大幅下滑的情形下有权自主决定实施经济性裁员，德朔公司已经按照《中华人民共和国劳动合同法》第四十一条的规定履行了听取工会意见并向劳动行政部门报告的程序性义务，故德朔公司裁员并无不当。夏丽入职以来岗位未曾变动，对所在部门是明知的，德朔公司也通过各种方式向夏丽告知了职务级别，而德朔公司的裁员方案表明仅有工人岗位不在裁员范围内，故夏丽主张其所在岗位不属于裁员范围的上诉理由，不符合实际情况，本院不予采信。夏丽未提供证据证明其属于法律规定的必须优先留用的人员范围，故德朔公司解除与夏丽劳动合同的行为合法，无需向夏丽支付赔偿金。

德朔公司于2012年6月19日当面告知夏丽解除劳动合同的决定，夏丽当时并不处于因病就医无法正常提供劳动的状态，不存在解除时间顺延的问题，故双方的劳动合同已于当日解除。之后夏丽未向德朔公司提供劳动，故其主张劳动合同解除后的工资、医药费和医疗补助费的请求不能成立。年度奖金是用人单位对劳动者全年工作的奖励，属于员工福利的一种形式，用人单位对于是否发放福利享有一定的自主决定权。并无证据显示德朔公司存在发放年度奖金的强制性义务，故夏丽主张德朔公司应按实际工作时间折算发放年度奖金的上诉请求亦不能成立。

虽然双方对于是否签订不定时工作制协议存有疑义，但根据《最高人民法院﹤关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）﹥》第九条的规定，劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。夏丽未提供相应证据，故其主张加班工资的上诉请求缺乏事实依据。夏丽在二审中提出的笔迹鉴定对本案的实体处理并无影响，亦不符合诉讼经济原则，本院不予准许。

综上，原审判决认定事实基本清楚，处理并无不当。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：

驳回上诉，维持原判。

二审案件受理费10元，本院予以免收。

本判决为终审判决。

审　判　长刘　干

代理审判员王晓燕

代理审判员韩　丹

二〇一三年十二月十七日

书　记　员顾　欢

法律知识延伸阅读