宁波裕隆汽车制泵有限公司与彭承兵劳动合同纠纷上诉案

宁波裕隆汽车制泵有限公司与彭承兵劳动合同纠纷上诉案

浙江省宁波市中级人民法院

　　民事判决书

(2014)浙甬民一终字第366号

　　上诉人（原审原告）：宁波裕隆汽车制泵有限公司。

　　法定代表人：胡松月，该公司总经理。

　　委托代理人：龚骅，浙江灵桥律师事务所律师。

　　委托代理人：周丽萍，浙江灵桥律师事务所律师。

　　被上诉人（原审被告）：彭承兵。

　　上诉人宁波裕隆汽车制泵有限公司（以下简称裕隆公司）因劳动合同纠纷一案，不服浙江省宁波市鄞州区人民法院于2014年4月1日作出的（2014）甬鄞民初字第145号民事判决，向本院提起上诉。本院于2014年5月7日立案受理后，依法组成合议庭进行审理。经过阅卷和询问当事人，事实已核对清楚，决定径行判决。本案现已审理终结。

　　原审法院审理认定：彭承兵与裕隆公司订立有劳动合同，合同期限为2011年8月24日至2014年8月23日，约定彭承兵在生产岗位工作，月岗位工资1500元以上。彭承兵实际任操作工，工资计件制。彭承兵工作期间住在裕隆公司免费提供的厂区宿舍。裕隆公司为彭承兵缴纳了2011年9月至2013年7月的社会保险。2013年7月11日、12日，彭承兵去茅山卫生院就医而未上班，事后向裕隆公司补交了该两天的病假证明。7月13日（星期六）上午，彭承兵打卡考勤，下午14时请病假离厂。7月14日开始，彭承兵未上班。7月15日，彭承兵因腰椎盘突出症在医院门诊治疗，当日病历载明休息一月；7月16日、17日、22日，彭承兵继续门诊治疗；8月1日门诊治疗医嘱休息半个月，8月13日门诊治疗医嘱休息半个月，9月14日门诊治疗医嘱休息半个月，9月29日门诊治疗医嘱休息一个月，10月30日门诊治疗医嘱休息半个月；宁波市第一医院在2013年8月23日、9月14日和9月29日先后为彭承兵出具了疾病诊断意见书，建议彭承兵分别休息一个月、半个月和一个月。2013年7月22日左右，彭承兵向裕隆公司提交了一张医院出具的建议病休30日的证明。7月26日，裕隆公司作出了《关于给予彭承兵解除劳动关系的通知》和解除劳动合同通知书，表明因彭承兵2013年7月15日至2013年7月26日期间未办理请假手续擅自不上班，连续旷工11天，严重违反公司员工手册规定为由，与彭承兵解除劳动关系。当日，裕隆公司短信通知彭承兵，因其2013年7月15日至今未办理请假手续不上班，连续旷工11天，决定于7月26日解除劳动关系，要求彭承兵速去签收回执单。后彭承兵前往裕隆公司看到了《关于给予彭承兵解除劳动关系的通知》，但彭承兵未进行签收。2013年9月初，彭承兵将一张请假条交给了裕隆公司，内容为其因生病（腰痛）不能上班，请假三个月。裕隆公司拒绝接收。2013年9月13日，彭承兵在一张工资收条上签名，内容为“今在鄞州区劳动部门协调下，收到宁波裕隆汽车制泵有限公司给予的7月份工资合计1674元，迄今为止已结清所有工资，本人对此无任何疑意”。裕隆公司员工手册规定，员工连续旷工5天或年度内累计旷工达10天的属于严重违反规章制度，公司依法解除劳动合同。2013年10月21日，彭承兵向宁波市鄞州区劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，要求裕隆公司支付2013年7月11日至10月18日的病假工资5250元（3500元×50%×3个月）、补缴2013年8月至10月的社会保险，继续保持劳动关系。该委于同年12月19日作出甬鄞劳仲案字（2013）第1645号仲裁裁决书，裁决双方继续保持劳动关系，履行劳动合同，裕隆公司为彭承兵补缴2013年8月至10月的宁波市外来务工人员社会保险，裕隆公司支付彭承兵病假工资3528元，驳回了彭承兵的其他仲裁请求。

　　裕隆公司不服仲裁裁决，向原审法院提起诉讼称：彭承兵于2011年8月24日进入裕隆公司工作，任操作工，工资计件制。彭承兵工作期间住在裕隆公司免费提供的厂区宿舍中。2013年7月11日、12日，彭承兵未向单位请假外出就医，事后裕隆公司同意彭承兵补交了该两天的病假单。但是从2013年7月14日开始，彭承兵便未前来上班，也没有向裕隆公司请假。2013年7月26日，因彭承兵在2013年7月15日至7月26日期间未办理请假手续擅自不上班，连续旷工11天，严重违反公司规定，裕隆公司决定与彭承兵解除劳动关系，并通知彭承兵前来办理手续，但彭承兵没有来。此后裕隆公司多次通知彭承兵并要求其搬出员工宿舍，但彭承兵均未履行。2013年9月13日，在鄞州区劳动监察大队的协调下，彭承兵出具了一份收条，写明“今在鄞州区劳动部门协调下，收到宁波裕隆汽车制泵有限公司给予的7月份工资合计1674元，迄今为止已结清所有工资，本人对此无任何疑意”。双方已经不存在任何劳动关系。现裕隆公司不服仲裁裁决，认为：1.裕隆公司当初只同意彭承兵补请7月11日、12日两天的病假，且彭承兵并没有告知其可能要长期请假的意向，而彭承兵作为公司员工，有事应事先向公司请假并办理请假手续，但彭承兵却随意旷工。彭承兵住在公司宿舍，向公司请假应更为方便，而不是要公司追着彭承兵请假。即使公司要求彭承兵上班或补办请假手续，也是建立在彭承兵已经旷工的事实之上；2.彭承兵没有履行请假手续，其旷工11天的事实客观存在，裕隆公司按照规定解除劳动合同属于合法；3.2013年9月13日在劳动部门的协调下，裕隆公司、彭承兵已经结清所有工资，双方再无劳动关系，彭承兵也已经签字确认。综上，要求法院判令：1.确认裕隆公司、彭承兵之间已于2013年7月26日解除劳动关系；2.裕隆公司不需向彭承兵支付2013年8月至10月的宁波市外来务工人员社会保险；3.裕隆公司不需向彭承兵支付病假工资3528元。

　　彭承兵在原审中答辩称：彭承兵于2011年8月24日进入裕隆公司任操作工，签订了劳动合同。2013年7月11、12日彭承兵因腰痛请假看病，领班表示同意，后彭承兵补了病假单。2013年7月13日上午彭承兵正常上班，但因腰痛下午又向车间主任请假看病。7月15日，裕隆公司强制要求彭承兵检查身体，不让彭承兵上班。后彭承兵将7月22日需要病休一个月的证明交给了裕隆公司。2013年9月份，彭承兵又向裕隆公司提交了三个月的病假条。2013年7月26日，裕隆公司以短信的方式通知与彭承兵解除劳动关系。彭承兵要求裕隆公司出具书面的东西，裕隆公司要求彭承兵签字，彭承兵不同意签字，裕隆公司就没有将书面的通知交给彭承兵。裕隆公司2013年9月13日向彭承兵支付的是7月份正常上班的工资。综上，请求依法驳回裕隆公司的诉讼请求，维持仲裁裁决。

　　原审法院审理认为：彭承兵2013年7月15日至7月26日期间虽然未上班，但该期间彭承兵持续门诊就医并被医生建议病休属实，根据双方的陈述，裕隆公司也是知悉彭承兵因病不能上班的事实，且彭承兵在裕隆公司作出解除劳动关系的通知之前，也已经向裕隆公司提供了医院出具的需要病休的证明，故彭承兵的该行为不应认定为旷工。因此，裕隆公司在彭承兵已经提供了病休证明的情况下仍然以彭承兵旷工为由在7月26日作出与彭承兵解除劳动关系的行为违反了法律规定。用人单位违法解除或终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行。现彭承兵要求保持劳动关系，继续履行劳动合同，符合法律规定，且双方劳动合同约定的期限尚未届满，故对彭承兵的该请求，原审法院予以支持。对裕隆公司要求确认双方之间已于2013年7月26日解除劳动关系的请求，原审法院不予支持。彭承兵因病休息期间，裕隆公司应按照规定支付其病假工资。彭承兵2013年7月11日至10月18日期间因病进行治疗且有医生建议休息，其要求支付该期间三个月的病假工资3528元（1470元×80%×3个月）的请求，符合法律规定，原审法院予以支持。因裕隆公司已为彭承兵办理了社会保险参保手续，双方又因欠缴、拒缴社会保险费或因缴费年限、缴费基数发生争议的，应由社保部门解决处理，故对双方争议的彭承兵2013年8月至2013年10月期间社会保险补缴的请求，在本案中不予审理。据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条之规定，判决如下：一、宁波裕隆汽车制泵有限公司与彭承兵继续履行劳动合同；二、宁波裕隆汽车制泵有限公司于判决生效后五日内支付彭承兵病假工资3528元。案件受理费10元，减半收取计5元，由宁波裕隆汽车制泵有限公司负担。

　　宣判后，原审原告裕隆公司不服，向本院提起上诉称：一审法院认定事实不清，判决结果明显不当。首先，上诉人并不知道被上诉人生病的事情，被上诉人从7月15日开始就没来公司上班，直到7月24日被上诉人才拿着一张医院的病休证明声称自己看病要请假，而在此之前被上诉人没有向上诉人交代过任何去向，上诉人无从得知被上诉人不来上班的原因。其次，被上诉人明知公司请假制度，但被上诉人却无视该制度，随意旷工，其在7月24日向上诉人提交病休证明时距他无故旷工已有9天之久。另外被上诉人在7月24日向上诉人提交的病休证明是在7月22日开具的，也就是说即便上诉人同意了被上诉人的这次请假，那么请假的日期最早也是从22日开始，而在此之前被上诉人是没有任何理由可以连续多日不来公司上班的，更不用说连假都不请，被上诉人这9天明显属于旷工，按照公司的规章制度，连续旷工5天公司有权解除劳动合同，故上诉人按照公司的规章制度给予解除劳动合同的做法是合法的。难道因为被上诉人在上诉人作出解除劳动关系的通知之前提交过病休证明就可以不追究被上诉人旷工的事实了吗？2013年9月13日，在劳动部门的协调下，上诉人与被上诉人已经结清所有工资，双方再无劳动关系，被上诉人在工资收条上签字确认。这份收条是被上诉人在9月份出具的，离7月份解除劳动合同过去已有两月，在这期间被上诉人均未在上诉人处上班，一审法院判决上诉人支付3582元的病假工资是错误的。请求二审法院撤销原审判决，依法改判上诉人与被上诉人之间已于2013年7月26日解除劳动关系，上诉人无需支付被上诉人病假工资3582元。

　　被上诉人彭承兵答辩称：对原审法院的判决也不服，原审法院判决继续履行劳动合同，但上诉人不让被上诉人上班，现上诉人先上诉，自己没有上诉。

　　二审期间，上诉人裕隆公司向本院提交的证据有：被上诉人彭承兵的仲裁申请书，拟证明在本案诉讼过程中，被上诉人又向仲裁委员会提起仲裁，这次仲裁中被上诉人要求上诉人支付违法解除劳动合同的赔偿金100万元，而本次诉讼中被上诉人是要求继续履行劳动合同。被上诉人就一个事实反复诉讼，显然是恶意诉讼。

　　被上诉人对上述证据的真实性没有异议，但被上诉人认为，是因为被上诉人要求去上诉人公司上班，但上诉人拒绝被上诉人上班，现在向仲裁委员会提起申请，要求赔偿。

　　本院经审查认为：被上诉人对上诉人提交的证据的真实性没有异议，本院予以确认，但该证据只是证明被上诉人现又向仲裁委员会提起仲裁申请，与本案无实质性关联。

　　二审期间，双方当事人对原审法院认定的事实没有异议，但上诉人认为原审法院认定事实有遗漏，具体为：“2013年7月14日下午被上诉人请病假离厂至上诉人发出解除通知该段时间，被上诉人是住在上诉人厂里的，上诉人每天都能看见被上诉人，但被上诉人就是不上班，也不向上诉人提交任何请假手续，直到7月22日才开病假条，7月24日交到上诉人处。因此，被上诉人在7月14日至7月22日这段时间属旷工。”

　　本院经审查认为：根据被上诉人向原审法院提交的疾病诊断意见书、门诊病历显示被上诉人在2013年7月15日至7月22日期间持续门诊，医生建议病休等事实；上诉人在仲裁时申请的证人在仲裁庭审时陈述：在上述时间段曾询问过被上诉人，被上诉人称其生病。上述事实证实上诉人对于被上诉人在该段时间生病而未上班的情况有所了解，事后，被上诉人亦向上诉人提交了医院出具的病休证明，据此，原审法院对于旷工的事实未予以认定，并无不当。

　　综上，二审经审理查明的事实与原审法院认定的事实一致，本院对原审法院认定的事实予以确认。

　　本院认为：《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第一款第（二）项规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：……（二）严重违反用人单位的规章制度的；”上述条款规定了在劳动者有过错的前提下，法律赋予用人单位可以单方解除劳动合同的权利。但为了防止用人单位滥用解除权，随意与劳动者解除劳动合同，立法上严格限定用人单位与劳动者解除劳动合同的条件，以保护劳动者的劳动权。本案中，被上诉人彭承兵2013年7月15日至7月26日期间虽未在上诉人处上班，上诉人制订的《员工手册》中亦有对员工旷工单位可以行使单方解除劳动合同的相关规定，但根据查明的事实，该期间被上诉人持续门诊就医并被医生建议病休属实，上诉人亦知晓被上诉人因病去医院就医的事实。尽管在同年7月24日被上诉人才将医院出具的病休证明交于被上诉人，实属欠妥，但上诉人于7月26日仍以被上诉人旷工为由作出与被上诉人解除劳动关系的行为，显然不当，亦违反法律规定，系违法解除。用人单位违法解除或终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行。上诉人与被上诉人之间的劳动合同所约定的期限至今尚未届满，被上诉人从仲裁至一审，均要求与上诉人继续履行劳动合同，据此，该请求符合法律规定，应当予以支持，上诉人上诉认为因被上诉人旷工与其解除劳动合同，系合法解除的上诉理由，无事实与法律依据，本院不予采纳。同理，被上诉人于2013年7月11日至10月18日期间，因病进行治疗，亦有医院出具的病休证明，该期间上诉人应按照规定支付病假工资。上诉人上诉称双方于2013年9月13日在鄞州劳动部门协调下，上诉人已支付被上诉人全部工资，无需再支付被上诉人病假工资，但该“工资收条”上明确是被上诉人的7月份工资，并未包括被上诉人的病假工资。综上，上诉人的上诉请求，无事实与法律依据，本院不予支持。原审法院认定事实清楚，适用法律正确，实体判决得当。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：

　　驳回上诉，维持原判。

　　二审案件受理费10元，由上诉人宁波裕隆汽车制泵有限公司负担。

　　本判决为终审判决。

　　审 判 长　　曹　炜

　　审 判 员　　陈士涛

　　审 判 员　　周　娜

　　二〇一四年六月二十三日

　　代书记员　　许玲儿 

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