中国核工业第二四建设有限公司与时华广劳动争议纠纷上诉案

中国核工业第二四建设有限公司与时华广劳动争议纠纷上诉案

四川省绵阳市中级人民法院

民事判决书

(2014)绵民终字第601号

上诉人（原审被告）中国核工业第二四建设有限公司。

法定代表人：张仕兵，公司董事长、总经理。

委托代理人：罗成剑，四川联衡律师事务所律师。

被上诉人（原审原告）：时华广。

委托代理人：吴庆阳，四川蜀仁律师事务所律师。

上诉人中国核工业第二四建设有限公司（以下简称核二四公司）因与被上诉人时华广劳动争议纠纷一案，不服四川省绵阳市游仙区人民法院（2013）游民初字第2691号民事判决，向本院提出上诉。本院于2014年4月16日立案受理后，依法组成合议庭于2014年5月13日开庭进行了审理。上诉人核二四公司的委托代理人罗成剑与被上诉人时华广的委托代理人吴庆阳到庭参加诉讼。本案现已审理终结。

经审查现有证据，能够确认以下事实：时华广于1993年2月进入中国核工业第二四建设有限公司四川分公司工作。2011年10月15日，时华广向核二四公司递交了《辞职报告》：“我名时华广，……，工程师，现任中国核工业第二四建设有限公司四川第八工管部天益项目部技术负责人。今向公司提出辞职。辞职的原因是：我常年在外工作，夫妻长期分居，造成夫妻感情濒临破裂，老婆体弱多病，孩子长期得不到照顾。为了维系我的家庭不破裂，照顾妻子儿女，特恳请公司领导同意辞职。”2011年12月26日，核二四公司印发了《关于解除时华广劳动合同的决定》（核二四发（2011）842号文件），决定：“时华广，……，1993年2月参加工作，原为四川第八工程管理部技术副经理。时华广于2011年10月15日书面申请与公司解除劳动合同。根据《劳动合同法》第四章第三十七条之规定，解除与时华广的劳动合同。”

2012年11月15日，时华广向绵阳市劳动人事争议仲裁委员提起仲裁申请，请求裁决：“1.被申请人支付申请人经济补偿金99172.4元；2.被申请人补发扣发的绩效工资17600元。”该委受理后于2013年3月4日作出《超时未审结案件证明书》。

时华广收集了以下薪酬证据并当庭提交：

1.2011年1月至7月时华广在核二四公司的工资表复印件：2011年1月，时华广月工资组成包括基本工资1305元、岗位工资1600元、绩效工资1778.3元，共计4683.3元；2011年2—7月，月工资组成仅包括了基础工资1305元、岗位工资1600元，共计2905元。

2.2011年2月至7月的绩效工资表复印件显示：2011年2-3月时华广应发绩效工资为2540.6元，代扣30%绩效762.2元，实发1778.4元；2011年4月—6月原告应发绩效工资为2666.7元，代扣30%绩效800元，实发1866.7元；2011年7月原告应发绩效工资为3200元，代扣30%绩效960元，实发2240元。2011年2月—7月代扣30%绩效共计4884.4元。

3.2011年8月至10月工资表显示：时华广8-9月份合计应发工资与实发工资数额均相差960元，但对绩效工资扣发与否或具体扣发数额并无显示。10月工资实发与印发数额均为571.3元。

以上表册显示时华广2011年1月—10月15日应发工资总额（含2-9月扣发绩效）合计45629.2元。核二四公司对以上证据的真实性均不予认可，但并未提供时华广工资表原件。

以上事实，有双方当事人当庭陈述、身份证、工商登记信息、超时未审结案件证明书、解除劳动合同决定、工资表在卷证实，足以认定。

原判认为：原告于1993年2月进入被告处工作至2011年10月15日解除劳动关系，原、被告对此均无异议，应予确认，则原、被告之间的劳动关系共持续18年零10个月。

关于原告主张被告扣发了其绩效工资17600元的诉请。原告提交了其2011年1-10月工资表复印件，以证实存在被告扣发原告30%绩效工资的事实。被告辩称，因被告对所有员工均未进行年度考核，故按公司薪酬管理制度不予发放30%延期绩效。首先，被告未举证证实其所称的薪酬制度系依照法定程序制订、公示，原告对其真实性、合法性亦不予认可，故依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条规定“用人单位根据〈劳动法〉第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据”之规定，该文件不能作为案件审理依据。其次，被告作为年度考核的组织者，未进行年度考核的责任应在于被告，不能以此拒付员工绩效工资。现劳动者即原告举出了绩效工资表这一初步的证据后，被告作为用人单位工资表的持有人，虽当庭不认可，主张其无克扣绩效工资的情形，但依据《工资支付暂行规定》第六条第三款“用人单位必须书面记录支付劳动者工资的数额、时间、领取者的姓名以及签字，并保存两年以上备查”之规定，在原告提起仲裁申请两年以前（即2010年11月16日之前）关于工资及绩效工资支付情况的举证责任应由原告自行承担，故对原告主张补发2010年11月之前的绩效工资不予支持。2010年11月之后，因被告并未举出原告工资表原件及年收益绩效工资的计发依据等证据予以证明，虽然原告提交的工资表中仅有2011年2月至7月载明扣发30%绩效工资，但从2011年1月与2011年2—3月的实发绩效工资数额一致及2011年8—9合计应发工资与实发工资数额均相差960元与2011年7月扣发绩效工资数额一致的情形判断，被告一直扣发30%绩效工资的盖然率高，对2010年11月至2011年10月15日被告扣发原告绩效工资的30%应予认定。关于扣发绩效工资金额的确定，原告已举出的工资表显示：被告从2011年2月至7月扣发了原告30%的绩效工资共计4884.4元，此期间的扣发数额则据此予以确认。如前所述，根据绩效工资扣发或实发数额时间、数额的前后连贯性，确定2010年11月—2011年1月扣发绩效工资数额与2011年2月至3月扣发绩效数额762.2元一致，2011年8月-10月15日与2011年7月扣发绩效数额960元一致。则合计扣发绩效工资数额为：9571元（4884.4元＋762.2元×3个月＋960元×2.5个月）。

以上已对被告扣发原告绩效工资事实予以阐述并确认，则依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条第一项“有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的”、第三十八条第二项“用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（二）未及时足额支付劳动报酬的；”之规定，被告应当支付原告经济补偿金。具体计算方式，按照《中华人民共和国劳动合同法》第九十七条第三款“本法施行之日存续的劳动合同在本法施行后解除或者终止，依照本法第四十六条规定应当支付经济补偿的，经济补偿年限自本法施行之日起计算；本法施行前按照当时有关规定，用人单位应当向劳动者支付经济补偿的，按照当时有关规定执行”之规定，原告经济补偿年限计算为2008年1月1日之后3年10个月；2008年1月1日前，按照当时劳动部《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第三条“用人单位克扣或者无故拖欠劳动者工资的，以及拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬的，除在规定的时间内全额支付劳动者工资报酬外，还需加发相当于工资报酬百分之二十五的经济补偿金”之规定，原告并未主张并证实该期间存在克扣或拖欠工资情形，不予计算经济补偿金，也不应计算为经济补偿年限。故原告经济补偿年限仅为3年10个月。则依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条第一、三款“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资”、《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十七条“劳动合同法第四十七条规定的经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入”之规定，因原、被告均未举证证明双方解除劳动关系前十二个月原告的月平均工资，参照2011年1月至10月15日原告月平均工资计算为：（2011年1-10月15日应发工资（含2-9月扣发绩效）合计45629.2元＋2011年1月、10月1日-15日扣发绩效工资（762.2元＋960元×0.5个月）】÷9.5个月=4933.8元，经济补偿金计算为4933.8元／月×4个月=19735.2元，应予支持。综上，遂判决：一、被告中国核工业二四建设有限公司于本判决生效之日起十日内向原告时华广支付绩效工资9571元。二、被告中国核工业二四建设有限公司于本判决生效之日起十日内向原告时华广支付经济补偿金19735.2元。三、驳回原告时华广的其他诉讼请求。本案减半征收案件受理费5元，由被告中国核工业二四建设有限公司承担（该款原告已预付，被告在履行判决确定义务时一并支付给原告）。

宣判后，核二四公司不服判决，向本院提出上诉称：上诉人及时足额发放了被上诉人的工资，无拖欠行为。绩效工资的发放要受绩效的约束，应根据员工的工作业绩、工作表现，由公司考核才能确定发放，不等同于当然应当发放的工资，应属于企业按规章制度自主发放的权利范围。原判决将“绩效工资”等同于“工资”犯了以偏概全的逻辑错误，当然地认为应当？绩效工资，干涉了企业的自主决定权。被上诉人是自己辞职，不应当支持经济补偿金。请求撤销原判决第、第二项，改判上诉人不向被上诉人支付绩效工资9571元和经济补偿金19735.2元。

被上诉人时华广答辩称：没有考核是公司的原因，绩效工资应全发。绩效工资的工资的组成部分，原判决认定拖欠工资是正确的。请求驳回上诉，维持原判决。

本院认为：根据双方的陈述，本案的争议焦点是上诉人应否向被上诉人支付绩效工资9571元和经济补偿金19735.2元。根据时华广提供的工资表复印件载明，上诉人扣发了被上诉人30%的绩效工资。上诉人虽然否认扣发了被上诉人的绩效工资，但上诉人是职工工资表的制作者及持有人，应当对未扣发绩效工资的事实负有举证责任，上诉人并未向本院出示工资表原件，也未向本院提交其他证明予以证明，依照《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第七十五条“有证据证明一方当事人持有证据无正当理由拒不提供，如果对方当事人主张证据的内容不利于证据持有人，可以推定该主张成立”的规定，原审判决认定上诉人扣发被上诉人时华广绩效工资9571元的事实，符合法律规定。根据《工资支付暂行规定》第三条“本规定所称工资是指用人单位依据劳动合同的规定，以各种形式支付给劳动者的工资报酬”的规定，绩效工资应属职工工资的组成部分。根据《工资支付暂行规定》第九条“劳动关系双方依法解除或终止劳动合同时，用人单位应在解除或终止劳动合同时一次性付清劳动者工资”的规定，上诉人应当支付扣发的被上诉人的绩效工资。上诉人未证实制定《薪酬管理制度》的合法性，上诉人认为按照《薪酬管理制度》的规定，不应向被上诉人发绩效工资的主张不能成立。一审判决上诉人向被上诉人支付绩效工资9571元，符合法律规定。上诉人未在与被上诉人终止劳动合同时支付被上诉人的绩效工资应属未及时足额支付劳动报酬的情形，虽然是被上诉人申请辞职，但依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第二项“用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（二）未及时足额支付劳动报酬的；”和第四十六条第一项“有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的”之规定，一审原判决上诉人向被上诉人支付经济补偿金19735.2元，符合法律规定。综上，原判决认定事实清楚，适用法律正确，上诉人的上诉理由不能成立，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项“原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定的方式驳回上诉，维持原判决、裁定”的规定，判决如下：

驳回上诉，维持原判决。

二审案件审理费10元，由中国核工业二四建设有限公司承担。

本判决为终审判决。

审 判 长 伍 静

代理审判员 胡 义 昕

代理审判员 廖 小 军

二〇一四年七月二日

书 记 员 郧 咏 宏 

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