黄艳玲与中山孟昌摄影器材有限公司劳动合同纠纷上诉案

黄艳玲与中山孟昌摄影器材有限公司劳动合同纠纷上诉案

广东省中山市中级人民法院

民事判决书

(2014)中中法民六终字第210号

上诉人（原审被告）：黄艳玲。

委托代理人：肖进胜、肖幼菊，广东百步律师事务所律师、实习律师。

被上诉人（原审原告）：中山孟昌摄影器材有限公司。

法定代表人：杨永昌。

委托代理人：周波，广东南方福瑞德律师事务所律师。

委托代理人：刘春艳。

上诉人黄艳玲因与被上诉人中山孟昌摄影器材有限公司（以下简称孟昌公司）劳动合同纠纷一案，不服广东省中山市第一人民法院（2013）中一法三民五初字第335号民事判决，向本院提起上诉，本院依法组成合议庭审理了本案，现已审理终结。

原审法院审理查明：黄艳玲于2007年7月25日进入孟昌公司工作。双方已签订劳动合同。最后一份劳动合同期限自2011年12月26日至2014年12月26日止，约定黄艳玲的岗位为办公室，职务为职员，黄艳玲试用期满每月工资为1100元。

2013年5月，孟昌公司因运营需要撤销采购部，将黄艳玲由采购部调整至五金课办公室任职员。黄艳玲不同意调整工作岗位，拒不到新岗位上班。2013年5月23日，孟昌公司以黄艳玲旷工已超过6天为由，对黄艳玲按“旷工自离”处理。

黄艳玲向中山市劳动争议仲裁委员会提起仲裁。2013年8月5日，中山市劳动争议仲裁委员会做出裁决，裁决孟昌公司向黄艳玲支付代通知金及解除劳动合同的经济补偿金，驳回黄艳玲其它仲裁请求。孟昌公司不服该裁决，为此诉至原审法院，请求判令：一、孟昌公司不支付黄艳玲代通知金2946.18元；二、孟昌公司不支付黄艳玲解除劳动合同经济补偿金16972.08元；三、黄艳玲承担本案的诉讼费用。

原审法院审理认为：黄艳玲作为孟昌公司的员工，有服从用人单位工作安排及遵守劳动纪律的义务。双方签订的劳动合同并未约定黄艳玲只能在采购部工作。孟昌公司撤销采购部后，安排黄艳玲到新的工作岗位上班，该安排不具有侮辱性或惩罚性，也未声明降低员工薪酬待遇。即使该安排不合理，黄艳玲也应通过合法途径解决，而不能以违纪不到岗的方式解决。孟昌公司调整黄艳玲的工作岗位，既没有违反双方合同的约定，也没有违反法律法规的强制性规定。黄艳玲不服从孟昌公司工作安排，拒不到新工作岗位上班，严重违反劳动纪律，孟昌公司按黄艳玲“旷工自离”解除劳动合同并无不妥，孟昌公司无需向黄艳玲支付代通知金及解除劳动合同补偿金。根据《中华人民共和国劳动法》第二十五条之规定判决：孟昌公司无需向黄艳玲支付代通知金2946.18元及解除劳动合同补偿金16972.08元。案件受理费10元，减半收取5元，由黄艳玲承担。

上诉人黄艳玲不服上述判决，向本院提起上诉，请求：撤销原判、改判被上诉人应向上诉人支付代通知金2946.18元及解除劳动合同补偿金16972.08元，一、二审诉讼费用全部由被上诉人承担。主要理由如下：一、一审判决错误认定本案事实，上诉人原工作职位为采购部组长，而被上诉人调动上诉人到五金课办公室任职员一职，属于采用变相降薪降职的方式逼迫上诉人离职。1、上诉人于2007年7月25日到被上诉人处工作，任职员一职，2010年6月1日由于工作表现出色，职位由职员一职升为采购部组长，工资由1600元／月建议上调为2100元／月，可见组长工资跟职员工资是属于不同级别的工资待遇，而现被上诉人将上诉人下调为职员一职，明显是降薪降职，该安排具有惩罚性。2、被上诉人与上诉人签订的《劳动合同》明显是格式版本，但一审法院却据此以认定上诉人的岗位为办公室职员，从而认为被上诉人对上诉人的工作调动属用工自主，明显与客观事实不符，属认定事实错误。二、一审法院遗漏审查案件事实，上诉人并未旷工，更谈不上严重违反劳动纪律，“旷工自离”纯属被上诉人以合法形式为达到非法目的（不给予上诉人任何经济补偿）从而虚构出来的。1、2013年3月起，被上诉人要求采购部全体员工周六义务加班，员工不同意，与被上诉人多次协商，被上诉人终于同意补发加班工资，但因此心存芥蒂，于是便想到变相逼迫员工“旷工自离”这一手段。2、2013年5月13日，被上诉人单方将采购部人员的工作岗位调整为成品五金车间任生产普工，上诉人及其他员工均不同意该调整。后又于2013年5月14日，私自“变相”调整至与上诉人工作范围完全不相干的五金课办公室任职员一职，且又未在通告上注明“保持原薪酬待遇不变”等字样。2013年5月15日才做出撤销采购部的通告，很明显被上诉人此举是为了打击上诉人使得上诉人承受不住自动离职，从而达到不给予上诉人任何经济补偿的非法目的。3、2013年5月13日至2013年5月22日，上诉人仍坚守原工作岗位照常打卡上班，并积极与被上诉人协商调岗问题，但是被上诉人对此置之不理，于2013年5月23日便向上诉人发出自离通告，被上诉人变相辞退上诉人的用心显而易见。4、《劳动合同》中关于“上诉人应无条件服从被上诉人安排和调动”的条款不但违反劳动合同法的相关规定而且限制或侵害上诉人的基本权利，合同条款显失公平，因此，该合同条款无效，被上诉人不能据此约束上诉人。由上可知，上诉人并未旷工，更谈不上严重违反劳动纪律，且上诉人没有无条件服从被上诉人工作安排的义务，而被上诉人先采取降职降薪方式变相逼迫上诉人自动辞职，后利用上诉人与被上诉人协商的时间段，虚构“旷工事实”以合法形式达到不给予上诉人任何经济补偿非法目的。退一万步讲，如果被上诉人撤销采购部需要调整采购部所有员工的工作岗位这一举措属客观事实，根据劳动合同法第40条第（三）项规定，如果被上诉人因客观情况发生变化导致上诉人不能在原岗位工作，这样被上诉人是可以与上诉人协商变更工作岗位，但应征得上诉人的同意，不能单方面调整岗位，也不能对上诉人作不服从工作安排处理。若未能就变更劳动合同内容达成协议的，被上诉人应提前三十日通知上诉人或者额外支付上诉人一个月工资后，可以解除劳动合同，并依法支付经济补偿金。因此，被上诉人也应向上诉人支付代通知金及解除劳动合同补偿金。三、被上诉人《员工奖惩制度》没有按法定程序制定及公示，且未提供给上诉人查阅，对上诉人没有约束力。企业规章制度的制定需包含两大法定程序：一是民主程序，二是公示程序，从被上诉人所提交的证据上来看，《员工奖惩制度》很明显没有经过民主程序及公示程序两个必备的法定程序。而被上诉人的做法却是：单方草拟出修订后的《员工奖惩制度》，仅让各部门负责人在审核栏处签上名字即可，并未向员工公示。至于内容是什么，职工根本无从得知，但却碍于被上诉人强势的地位，只能在千篇一律有“乙方已完全知悉甲方依法订立的厂纪厂规等管理制度，并承诺如有违反，自愿依照厂纪厂规处罚”条款的劳动合同上签字。该《员工奖惩制度》明显剥夺了职工所享有的平等协商权、知情权与参与权。因此，被上诉人的《员工奖惩制度》是单方制定出来的，并未经过民主程序及公示程序，应属无效，对上诉人没有约束力，被上诉人不能根据该无效的《员工奖惩制度》从而辞退上诉人。综上所述，被上诉人虚构“旷工自离”事实，从而解除与上诉人的劳动合同，并拒绝支付经济补偿金和代通知金严重侵害了上诉人的合法权益，请求二审法院撤销一审判决，依法改判被上诉人应向上诉人支付代通知金2946.18元及解除劳动合同补偿金16972.08元，保护劳动者的合法权益，以维护法律的尊严、彰显法律的公平与正义。

被上诉人孟昌公司答辩称：一、孟昌公司因业务经营需要对公司内部结构、部门进行调整，属于公司的用工自主权，没有违反法律规定。黄艳玲于2007年7月25日进入孟昌公司处工作，双方依法签订劳动合同，在合同中第二条约定：“（一）乙方的岗位（工种）为办公室，职务为职员，从事的工作内容为完成本职工作”。2013年5月份，孟昌公司因运营的需要撤销采购部，孟昌公司将黄艳玲由原采购部职员调整至五金课办公室任职员，黄艳玲的职务仍然是办公室职员，工作内容基本没有变化，岗位还是劳动合同约定的办公室，其工资也没有任何降低，也不具有侮辱性。黄艳玲调动后的部门同等职位工资基本不低于原来的工资，如黄艳玲调入五金办公室任职员，五金办公室职员2013年5月份工资：助理任某为3933.69元，文员蒋某某为2857.44元，生管付某某的工资为3312.99元。这次调整公司不存在任何违法违规。并且任何一个企业当然有权根据自身的需要进行适当的调整，属于企业的自主经营范围。黄艳玲却罔顾事实，称孟昌公司是因为不愿意补发周六加班费才撤销采购部，黄艳玲亲笔签名的工资条上显示，孟昌公司每月都依法向黄艳玲支付“平时加班工资及假日加班工资”，根本不存在需补发周六加班费的情况，显然，黄艳玲所称的事实是其妄自推测，完全不能成立。根据与黄艳玲签订的《劳动合同》第十二条第5项约定：“甲方可根据生产经营需要或其他原因调整乙方的工作岗位，乙方应无条件服从甲方的安排和调动。”且劳动合同法第二十九条规定：“用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。”鉴于双方已经对工作岗位的调动、调整进行了合理合法的约定，因此，黄艳玲理应遵守劳动合同的约定，履行自己的义务。《广东省高级人民法院、广东省劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动人事争议案件若干问题的座谈会纪要》第22条“用人单位调整劳动者工作岗位，同时符合以下情形的，视为用人单位合法行使用工自主权，劳动者以用人单位擅自调整其工作岗位为由要求解除劳动合同并请求用人单位支付经济补偿的，不予支持：（一）调整劳动者工作岗位是用人单位生产经营的需要；（二）调整工作岗位后劳动者的工资水平与原岗位基本相当；（三）不具有侮辱性和惩罚性；（四）无其他违反法律法规的情形。”从黄艳玲等人四、五月份工资可以证明公司没有降低黄艳玲的工资薪金收入，从黄艳玲提供的工资银行流水可以知道黄艳玲2013年各个月份工资收入在2000元左右，但是五月底的工资在其只上半个月之久的情形下，工资达到了4000多元，并且经劳动仲裁以及一审判决都已认定，2013年4、5月份工资足额支付，足以证明公司对其待遇没有降低。综上，孟昌公司对黄艳玲作出的工作调整是符合法律规定的，依法应当受到法律的保护。二、黄艳玲旷工事实清楚，证据确凿。黄艳玲在上诉状中援引劳动合同法第40条第（三）规定证明孟昌公司调岗违法，要求支付代通知金。是对事实及法律的错误解读。根据劳动合同法第四十条是法律赋予用工企业合法解除劳动合同的几种情形，但并不包括因黄艳玲自己原因造成解除劳动合同情形。且劳动合同法第40条第（三）规定：“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。”本案中并不适用该条法律，因为孟昌公司并非因为客观情况发生重大变化撤销采购部，只是公司内部管理的一个调整，也没有致使黄艳玲合同无法履行，孟昌公司也没有行使合同的解除权，而是依据双方签订的劳动合同对履行合同的内容进行了变通，且是在劳动合同约定的范围之内，请法院依法查明。黄艳玲不服从公司的安排造成旷工事实确认无误，黄艳玲提供了2013年5月13日至5月22日的打卡记录，来证明自己有上班。公司已经在2013年5月13日通告，2013年5月14日通告了采购部门人员工作调整，2013年5月15日公告撤销采购部。然而黄艳玲等人都不服从公司工作安排，对公司的日常工作产生了极坏的影响。在二审庭审中黄艳玲自己也已承认虽然这几天有打卡记录，但都只是在原来的部门静坐。因为采购部已经撤销，原来办公室的电脑等办公设备都已经搬入其他部门，黄艳玲没有到公司安排的部门去上班，连续多日在静坐，造成事实上的旷工。故公司依据员工手册中《员工奖惩制度》第5.5.5.14条的规定，对黄艳玲按照自行离职处理。孟昌公司与黄艳玲双方在依法签订的劳动合同第十二条中约定：乙方已完全知悉甲方依法订立的厂纪厂规等管理制度，并承诺如有违反，自愿依照厂纪厂规处罚。从孟昌公司提供的《员工奖惩制度》相关证据可以确认该制度是通过法律规定的民主程序制定，具有法律效力。孟昌公司依法通知黄艳玲到新工作岗位上班，而黄艳玲无理拒不到岗，已经累计旷工六天，孟昌公司依据《员工奖惩制度》第5.5.5.14条的规定，对黄艳玲按照自行离职处理，是符合双方约定及法律规定的，依法不需要支付代通知金、经济补偿金、赔偿金等，请法院依法查明事实后，驳回黄艳玲的全部请求。

双方当事人在二审期间均没有提供新的证据。

本院经审理查明：原审判决查明的基本事实清楚，本院予以确认。

本院认为：结合上诉人黄艳玲的上诉理由、被上诉人孟昌公司的答辩意见，以及双方的庭审陈述，本案二审主要有下列争议焦点，并分析如下：

一、被上诉人孟昌公司的单方调岗行为是否合法合理。根据双方劳动合同约定，孟昌公司可根据生产经营需要或其他原因调整黄艳玲的工作岗位，因此孟昌公司有权单方调整劳动者的工作岗位，本案审查的重点应是调岗行为是否合法合理，上诉人应否服从。关于调岗原因，上诉人黄艳玲虽称系因抵制加班、孟昌公司不愿意支付加班费而作出的报复行为，目的是逼迫员工“旷工自离”，因其没有提供证据予以证实，本院不予采信。孟昌公司因公司经营需要，对公司组织进行调整，撤销了采购部，必然涉及到相关人员的岗位调整，因此该次调岗系属于用人单位生产经营的需要作出的。至于孟昌公司作出撤销采购部决定通知的发布时间迟于岗位调整的通告时间，二者只相差一天，这一时间上瑕疵并不足以否认此次调岗系生产经营的需要。经过调岗后，黄艳玲的职位由采购部组长变更为五金课职员，但因采购部被撤销，黄艳玲的原有职位已不存在，在此情形下不应简单地据此认定孟昌公司对黄艳玲作降职处理，还需结合工资待遇收入变化情况进行判断，但现有证据未能反映出调岗后黄艳玲的工资标准出现大幅下降的情况。另该次调岗不具有侮辱性和惩罚性，亦不具有其他违反法律法规的情形，因此本院认定孟昌公司对黄艳玲的调岗行为合法合理。

二、孟昌公司将黄艳玲按旷工自离处理是否有依据。首先，上诉人黄艳玲在接到调岗通知后，其应当按孟昌公司要求到新岗位上班，即使其认为该次调整存在不合理合法之处，亦应当通过仲裁、诉讼等合法途径解决，而不能以违纪不到岗的方式处理。黄艳玲虽然在调岗后自2013年5月13日至2013年5月22日仍正常到公司上班打卡，但其所到岗位是被撤销的采购部，而非调整后的新岗位，此实质是消极怠工、不服从公司管理的违纪行为，在事实上没有付出劳务，与旷工行为并无区别，因此孟昌公司将黄艳玲按旷工自离处理是有事实依据的。其次，孟昌公司制定《员工奖惩制度》第5.5.5.14条明确规定连续旷工3天者，是可以给予解聘惩罚的，从双方合同第十二条第2项可以看出黄艳玲是知悉孟昌公司依法订立的厂纪厂规等管理制度的。另从孟昌公司发出的《关于采购部人员岗位调整的通告》中明确载明了“旷工达六天即按旷工自离处理”，因此黄艳玲对旷工后果是清晰知晓的，孟昌公司据此以“旷工自离”为由解除与黄艳玲的劳动合同并无不妥。此外，本案亦不符合《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第（三）项规定之情形，因此孟昌公司无需向黄艳玲支付代通知金及解除劳动合同补偿金。

综上，上诉人黄艳玲的上诉请求没有事实和法律依据，上诉理由不能成立，本院不予支持。原审法院认定基本事实清楚，证据充分，适用法律正确，本院予以维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项的规定，判决如下：

驳回上诉，维持原判。

二审案件受理费10元，由上诉人黄艳玲负担。

本判决为终审判决。

审判长葛贻环

审判员王瑄

代理审判员何海鹏

二〇一四年五月三十日

书记员欧贝贝

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