妙管家（苏州）日用品有限公司与刘响劳动合同纠纷上诉案

妙管家（苏州）日用品有限公司与刘响劳动合同纠纷上诉案

江苏省苏州市中级人民法院

民事判决书

(2014)苏中民终字第1245号

上诉人（原审被告）妙管家（苏州）日用品有限公司。

法定代表人蔡宗仰，该公司董事长。

委托代理人周瑞昌、吴雪瑞，江苏周瑞昌律师事务所律师。

被上诉人（原审原告）刘响。

委托代理人马麒政，江苏新中远律师事务所律师。

委托代理人谢涛涛。

上诉人妙管家（苏州）日用品有限公司（以下简称妙管家公司）因与刘响劳动合同纠纷一案，不服江苏省太仓市人民法院（2013）太民初字第0744号民事判决，向本院提起上诉。本院立案受理后，依法组成合议庭审理了本案。本案现已审理终结。

原审法院经审理查明：刘响于2006年9月21日进妙管家公司从事仓储工作，并于2012年7月升为成品仓库组长。2012年8月24日，原、妙管家公司签订了起始日期为2012年8月1日的无固定期限的劳动合同。劳动合同第四条约定：妙管家公司实行平均每周工作时间40小时的标准工时工作制，妙管家公司依法安排刘响加班的，刘响愿意服从，妙管家公司应依法支付刘响加班工资；第十一条第（一）款约定：刘响连续旷职达三日（含）以上，或一个月内累计旷职达三日（含）以上，或一年内累计旷职达五日（含）以上的，妙管家公司可以解除劳动合同。2013年4月底，妙管家公司将刘响从成品仓库调至物料仓库，薪资福利待遇及职位不变。2013年5月3日（周五）上午，刘响向妙管家公司表示不适合在物料仓库工作，向人事部门领取了空白的离职申请书。当天下午，刘响未再到妙管家公司处上班。同年5月7日（周二），妙管家公司以刘响于“2013年5月3日向公司提出离职申请，但离职单未交相关部门，至今5月7日尚未到班，违反公司规定，连续旷工三天”为由，予以解聘。同时，妙管家公司以上述理由函告其所在地的工会。次日，刘响收到理由为“2013-5-3连续旷工至今（2013-5-7）”的合同终止通知书。

2013年5月29日，刘响向太仓市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求确认妙管家公司解除刘响的劳动合同违法并支付赔偿金58464元、奖金和工资差额9800元。妙管家公司辩称刘响连续旷工三日以上，违反劳动合同约定及严重违反出勤管理规章规定，妙管家公司与其解除劳动合同，不存在违法行为。该委于9月2日作出太劳人仲案字［2013］第347号仲裁裁决书，裁决妙管家公司支付刘响工资及奖金差额3818.41元，对刘响的其他请求事项未予支持。刘响不服该裁决，诉至原审法院。

根据妙管家公司提供的“出勤管理规章”，其中第八章第三条第2项对员工自愿离职的程序做了规定：离职员工先至所属部门领取离职申请表，经部门主管核实同意后，再至人事单位领取移交清单，待办理完移交手续后方可离职。

原审中，双方当庭确认刘响离职前12个月的平均工资为4100元／月。

上述事实，有刘响提供的终止合同通知书、公司人员具体到职日期表、仲裁裁决书，妙管家公司提供的出勤管理规章、调查笔录，考勤记录，双方均提供的劳动合同书，仲裁庭审笔录以及双方当庭陈述等予以证实。

原审原告刘响的诉讼请求为：要求判令：1、妙管家公司解除劳动合同的行为系违法行为；2、妙管家公司支付违法解除劳动合同的赔偿金58486元；3、妙管家公司支付拖欠的工资及奖金8918.41元（当庭变更为7418.41元）。

原审法院认为：因劳动合同解除形式发生争议的，由用人单位承担相应的举证责任。凡用人单位无法证明属于劳动者单方解除、双方协商解除的，均应认定为属于用人单位单方解除。本案中，妙管家公司认为双方劳动合同系刘响提出离职、妙管家公司同意而解除，但该主张缺乏事实依据，理由如下：1、按妙管家公司的规章制度，员工申请离职的，需要填写离职申请表并经主管核实同意，且需办理相关移交手续。基于用人单位的用工管理，若双方最终达成合意解除劳动合同，相关离职申请表、移交清单应留存用人单位保管。双方均认可刘响于2013年5月3日领取了空白的离职申请表，刘响称事后将空白的表格丢弃，妙管家公司称刘响的主管核准同意其离职，但最终核实同意的申请表并未上交妙管家公司，妙管家公司也未能提供已完成移交手续的移交清单，只能说明双方就劳动合同解除未能达成合意。2、妙管家公司于2013年5月7日以刘响“连续旷工三日”为由与其解除劳动合同，并将相关情况告知当地工会，也以此为由向刘响出具通知书，妙管家公司的上述行为与其主张的系刘响提出离职的意见相悖，进一步说明即便刘响提出了离职申请，妙管家公司也未同意，后仍以刘响违反规章制度对其作出解除劳动合同的处理。3、刘响申请劳动仲裁主张违法解除劳动合同的赔偿金，妙管家公司的首次答辩意见仍然是刘响违反规章制度，其解除与刘响的劳动合同符合法律规定。综上，妙管家公司主张双方劳动合同属于刘响提出离职后双方合意解除，但缺乏相应证据证实，故原审法院确认属于妙管家公司单方解除，妙管家公司需对刘响是否存在“连续旷工三日”承担举证责任。从妙管家公司出具的通知书看，妙管家公司认定刘响2013年5月3日下午、5月4日、5月6日、5月7日连续旷工，而根据妙管家公司提供的考勤记录，在上述期间，刘响确实无相应考勤。刘响主张5月3日下午是被妙管家公司的保安赶出公司，5月6日、5月7日是妙管家公司的保安不允许其进入公司，但未能提供相应证据，原审法院对此不予采信。故5月4日刘响未出勤是否属于旷工是认定刘响是否具有“连续旷工三日”行为的关键。2013年5月4日是周六休息日，也是青年节，妙管家公司主张当天安排全员全天加班，但双方签订的劳动合同书的约定，并未强制刘响必须要服从妙管家公司的加班安排，5月4日刘响未出勤不能认定其属于旷工。故妙管家公司主张刘响“连续旷工三日”依据不足。且，妙管家公司在5月7日对刘响作出解除劳动合同处理前，也未向刘响了解缺勤的原因，并给予其申辩机会以符合基本的正当程序要求。综上，妙管家公司以刘响“连续旷工三日”为由与其解除劳动合同属违法解除劳动合同，妙管家公司应当按照刘响的工作年限支付违法解除劳动合同的赔偿金57400元（4100×7×2）。关于刘响主张的工资及奖金差额，妙管家公司应当按照劳动合同约定和国家法律规定，及时足额向刘响支付劳动报酬，因双方当庭确认金额为7418.41元，原审法院予以确认。据此，原审法院依照《中华人民共和国劳动合同法》第二十九条、第三十条、第三十一条、第四十七条、第四十八条、第八十七条的规定，判决：妙管家公司解除与刘响劳动合同的行为违法。妙管家公司于判决生效之日起3日内支付刘响违法解除劳动合同的赔偿金57400元、工资及奖金差额7418.41元。案件受理费10元，由妙管家公司负担。

上诉人妙管家公司不服原审法院作出的民事判决，向本院提起上诉称：1、刘响2013年5月3日离职事实清楚。刘响口头向上诉人秘书长王丽雅提出离职、领取了离职申请表、到财务部门办理离职手续等一系列行为，足以证明刘响有离职的意愿，事实上实施了离职的行为。上诉人之所以出具离职证明仅仅是因为刘响未将离职申请交回公司，为了办理退保手续而为之。2、刘响确实在截止于上诉人发出通知超过3天未上班。3、刘响还存在煽动他人罢工、宣扬对公司不实言论的行为。4、在仲裁和一审确认刘响领取了离职申请表的前提下，原审要求上诉人提供刘响未自行离职的证据，显然属于适用证据规则不当。综上所述，提起上诉，请求撤销原审判决，依法改判。

被上诉人刘响辩称：原审判决认定事实清楚，适用法律正确，请求驳回上诉，维持原判。

二审查明的事实与原审查明事实相一致。

本院认为，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。妙管家公司上诉认为，刘响系向妙管家公司申请离职，应当对此承担举证责任。按妙管家公司的规章制度，员工申请离职的，需要填写离职申请表并经主管核实同意，且需办理相关移交手续。该流程与妙管家公司应当提供证据证明刘响有离职意向并最终达成合意并不相悖。然妙管家公司未提供证据证明双方就劳动合同解除达成了合意。妙管家公司上诉认为，刘响旷工三日，存在煽动他人罢工、宣扬对公司不实言论的行为，依据均不充足，原审不予采纳，并无不当。

综上所述，原审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）之规定，判决如下：

驳回上诉，维持原判。

二审案件受理费10元，由上诉人妙管家（苏州）日用品有限公司负担。

本判决为终审判决。

审判长蔡燕芳

代理审判员沈莉菁

代理审判员林霆

二〇一四年五月二十九日

书记员韦婷婷

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