吕新红与濉溪县刘桥镇卫生院人事争议案

吕新红与濉溪县刘桥镇卫生院人事争议案

安徽省淮北市中级人民法院

民事判决书

(2014)淮民二终字第00040号

上诉人（原审原告）：吕新红。

委托代理人：徐敬武，安徽律诚律师事务所律师。

委托代理人：刘生。

上诉人（原审被告）：濉溪县刘桥镇卫生院。

法定代表人：欧君，该卫生院院长。

委托代理人：黄亮，安徽北方之光律师事务所律师。

委托代理人：朱健钊，安徽北方之光律师事务所律师。

上诉人吕新红为与上诉人濉溪县刘桥镇卫生院（简称刘桥镇卫生院）人事争议一案，不服安徽省濉溪县人民法院2013年11月26日作出的（2013）濉民一初字第01668号民事判决，向本院提起上诉。本院于2014年1月20日受理后，依法组成合议庭，于2014年3月3日公开开庭进行了审理。上诉人吕新红及其委托代理人徐敬武、刘生，上诉人刘桥镇卫生院的委托代理人黄亮、朱健钊到庭参加诉讼。双方当事人于2014年3月31日申请庭外和解一个月，本院予以准许。双方当事人于2014年5月7日申请庭外和解15天，本院予以准许。本案现已审理终结。

吕新红一审诉称：吕新红自1993年开始在刘桥镇卫生院上班。2000年，刘桥镇卫生院外设刘桥镇妇科门诊并安排吕新红为主要负责人。2009年实行医疗改革后，吕新红以优异的成绩通过岗位竞聘回到院内到妇产科工作。由于妇产科人员短缺，致使吕新红长期超负荷工作，导致吕新红于2011年10月份患xxx病。2012年7月份，吕新红病情进一步恶化，不小心从楼梯上摔下导致腿部摔伤。后吕新红通知刘桥镇卫生院并请假，吕新红前后经历了长达五个月的治疗，在吕新红请假期间，刘桥镇卫生院以吕新红无故离岗为由停发吕新红工资并不让吕新红上班，后濉溪县卫生局下达辞退吕新红的文件，吕新红不服遂申请仲裁，濉溪县仲裁委只裁决原被告之间存在劳动关系，并未支持支付吕新红工资的请求，特起诉要求确认吕新红与刘桥镇卫生院存在劳动关系，判令刘桥镇卫生院依法发放吕新红工资、加班费、补发工资合计161669.08元并负担诉讼费用。

刘桥镇卫生院一审庭审中辩称：吕新红称其因长期超负荷工作，没有及时休息导致患xxx病，并于2012年7月份从楼上摔下，后向欧君院长请假并获得批准的诉称与事实不符。濉溪县卫生局对吕新红作出辞退决定，于法有据。吕新红以种种理由拒绝回院参加孕检，刘桥镇卫生院将吕新红的擅自离岗的情况汇报后在淮北日报公告，吕新红应于2012年10月1日来院上班，并到刘桥镇计生办孕检，逾期不到，后果自负，但吕新红仍然未到答辩人处报到，未参加孕检，刘桥镇卫生院对吕新红作出辞退决定符合法律规定。刘桥镇卫生院与吕新红之间是劳动人事关系，并非劳动关系，且劳动人事关系已依法解除；吕新红要求刘桥镇卫生院支付161669.08元的诉讼请求没有事实和法律依据。

一审经审理查明：吕新红自1993年开始在刘桥镇卫生院上班，系该单位职工。2009年医疗体制改革后，刘桥镇卫生院实行聘任制。2010年6月7日，吕新红与刘桥镇卫生院签订聘用合同，吕新红被聘为该院医生。聘用合同期限为2010年6月7日至2011年6月7日。该合同到期后，吕新红继续在刘桥镇卫生院工作，刘桥镇卫生院亦支付吕新红相应的工资，但未续签聘用合同。2012年7月，吕新红因病请假3个月（请假时间为2012年7月8日至2012年10月8日），得到其所在科室领导及分管院长批示属实。吕新红在请假后随离开单位进行疗养，期间，刘桥镇卫生院全体员工到吕新红家中看望过吕新红。吕新红亦到外地医院治疗抑郁症及精神分裂症。2012年9月19日，刘桥镇卫生院在淮北日报刊登通知，该通知内容为：吕新红同志，请你于2012年9月27日前来院到刘桥镇计生办参加第三季度孕检，逾期不到，后果自负。2012年9月20日，刘桥镇卫生院在淮北日报刊登公告，该公告内容为：吕新红同志，请你于2012年10月1日前来单位报到上班，逾期不到，将上报濉溪县卫生局，后果自负。2012年11月30日，濉溪县卫生局对刘桥镇卫生院要求处理吕新红的请示予以答复并下达濉卫（2012）57号文件，决定对吕新红予以辞退。2013年4月17日，吕新红向濉溪县劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请，请求依法裁决刘桥镇卫生院支付给吕新红各项工资合计355153.7元。濉溪县劳动人事争议仲裁委员会2013年6月16日裁决刘桥镇卫生院与吕新红存在劳动关系，不支持吕新红对刘桥镇卫生院的工资要求。吕新红不服，遂涉诉来院。2013年7月18日，刘桥镇卫生院曾通过EMS快递向吕新红寄送函件（函件名称及内容未注明），该EMS快递收件人一栏无任何人员签字。至本次庭审结束前，吕新红未收到解除聘用合同通知书。

另查明：吕新红与刘桥镇卫生院签订聘用合同（该合同中甲方为刘桥镇卫生院，乙方为吕新红）第6页第（四）项载明：乙方患病或负伤，在规定的医疗期内，甲方不得解除合同；该合同第7页第（八）项载明：合同解除后，甲方应当为乙方开具解除聘用合同通知书。吕新红的月标准工资为1721元。吕新红2012年10月份之前的工资（包括绩效工资）已发放完毕。自2012年10月起，刘桥镇卫生院不再发放吕新红的工资。

一审法院认为：吕新红与刘桥镇卫生院签订的聘用合同于2011年6月6日到期后，刘桥镇卫生院未告知吕新红与其终止劳动关系，也未与吕新红续签劳动合同，而吕新红一直在刘桥镇卫生院继续工作并按原聘用合同的标准领取报酬，双方之间存在事实劳动关系。吕新红2012年7月8日因受伤向所在单位请假并办理了相关请假手续，相关科室及分管领导均签字属实，结合当月月底其卫生院全体人员到吕新红家中看望吕新红的事实可以认定刘桥镇卫生院对吕新红的请假行为是知情的。刘桥镇卫生院亦未明确告知院方对吕新红的请假行为不予准许，应视为刘桥镇卫生院同意吕新红的请假请求。故吕新红不存在院方所称有连续旷工行为，同时，亦未有证据证明吕新红有严重违反用人单位规章制度的行为，吕新红因受伤请假期间，刘桥镇卫生院依法不得解除与吕新红之间的劳动合同，故刘桥镇卫生院与吕新红之间仍然存在劳动关系。吕新红请假期满后，刘桥镇卫生院应当继续履行与吕新红之间的劳动合同，但刘桥镇卫生院在未依法解除与吕新红之间劳动关系的情况下停止吕新红的工作并停发全部工资及福利待遇，其行为违反劳动法的相关规定，其过错行为致使吕新红无法上班，并对吕新红劳动者权益构成损害，刘桥镇卫生院应补发吕新红自2012年10月及以后的工资，工资计算日期暂计算至2013年7月份。2013年7月份以后的工资，可由吕新红继续主张权利。仅凭吕新红提供的证据无法对吕新红加班费数额作出准确认定，故对吕新红要求刘桥镇卫生院给付加班费的请求，不予支持。依照《中华人民共和国劳动法》第三条、第十六条、第二十九条、第五十条、《中华人民共和国劳动合同法》第十条、第十四条第（三）项、第四十二条第（三）项、第五十条的规定，判决如下：一、原告吕新红与被告濉溪县刘桥镇卫生院存在劳动关系；二、被告濉溪县刘桥镇卫生院于本判决生效之日起十日内支付原告吕新红工资款17210元（月工资按1721元计算，计算日期自2012年10月至2013年7月止）；三、驳回原告吕新红要求被告濉溪县刘桥镇卫生院给付加班费的诉讼请求。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费人民币10元，由被告濉溪县刘桥镇卫生院负担。

一审宣判后，吕新红提起上诉称：一、一审对刘桥镇卫生院是否存在拖欠加班费的情况认定事实不清，适用法律不当。二、刘桥镇卫生院未及时给吕新红缴纳拖欠工资期间的住房公积金、养老保险、医疗保险、生育保险、失业保险、工伤保险，二审应当支持。综上，请求：一、撤销原判，给予吕新红补发上班时的加班费、补发工资合计184242.28元，并依法给吕新红补缴住房公积金、养老保险、医疗保险、生育保险、失业保险、工伤保险等社会福利；二、一、二审诉讼费由刘桥镇卫生院负担。

刘桥镇卫生院提交答辩状辩称：一、刘桥镇卫生院不应当支付加班费。吕新红提供的证据不足以证明加班事实及加班费数额，应当承担举证不利的法律后果；即使吕新红存在加班事实，医疗机构的工作性质决定了需要职工值班，刘桥镇卫生院已另行为吕新红安排了休息时间。二、吕新红要求住房公积金和社会保险的请求没有法律依据。2012年10月1日前，刘桥镇卫生院已为吕新红交纳了相应的住房公积金和医疗保险。根据《住房公积金管理条例》第二条的规定，住房公积金是单位及其在职职工缴存的，吕新红在2012年10月1日前未回院劳动，无权要求刘桥镇卫生院为其缴纳住房公积金和保险。

刘桥镇卫生院提起上诉称：一、刘桥镇卫生院与吕新红之间系人事关系，案由系人事争议，不是劳动争议。刘桥镇卫生院与吕新红于2010年6月7日签订聘用合同，至此形成人事关系，在吕新红被辞退前一直占有编制；人事争议与劳动争议适用的法律规定不同，人事争议应适用人事方面的法律、法规或国务院规定；人事争议、劳动争议分属于同级案由下的不同案由。二、吕新红与刘桥镇卫生院的人事关系已经依法解除。吕新红无正当理由连续旷工超过十五天，根据《全民所有制事业单位辞退专业技术人员和管理人员暂行规定》，依法可以辞退，吕新红已领取了“辞退决定”，刘桥镇卫生院已于2013年7月18日邮寄送达了“解除聘用合同证明书”。三、刘桥镇卫生院不应向吕新红支付2012年10月1日以后的工资。根据吕新红的工资单，自2012年1月至2012年9月，扣除住房公积金和医疗保险后吕新红月平均工资为1109.67元，并非1721元；吕新红未按刘桥镇卫生院要求参加孕检且在2012年10月1日后未提供劳动，刘桥镇卫生院不应向其支付工资。综上，请求撤销原判第一项、第二项，查明事实后依法改判。

吕新红在庭审中辩称：仲裁委及一审对案由定性正确；吕新红与刘桥镇卫生院仍然存在劳动关系，吕新红并未收到解除合同通知书；吕新红与刘桥镇卫生院之间的合同未协议解除，故双方的劳动合同关系依然存在。

双方当事人均坚持一审举证质证意见。本院对仲裁裁决书的真实性予以认定，其他认证意见同一审。

吕新红在二审提交一份证据EMS快递查询，用于证明刘桥镇卫生院进行投递信件没有投递到吕新红手中并且退回对方处。刘桥镇卫生院质证认为：该证据来源不清楚，我们有证据证明对方已经签收。刘桥镇卫生院在二审提交证据：1、濉溪县机构编制委员会办公室证明，用于证明吕新红在濉溪县刘桥镇卫生院占有编制，双方系人事关系，并非劳动关系；2、EMS寄出件、投递邮件清单、网络跟踪查询单、短信通知、聘用合同终止证明书，用于证明2013年12月25日，刘桥镇卫生院向吕新红的丈夫刘生邮寄了吕新红的聘用合同终止（解除）证明书，刘生于2013年12月26日签收，刘桥镇卫生院与吕新红的人事关系已依法解除；3、2011年7月11日刘桥镇卫生院与吕新红签订的聘用合同续签书。吕新红质证认为：证据1与本案无关，无负责人签字，不能证明是人事关系；证据2与本案无关联性，不能证明我方收到邮件；证据3是真实的。

本院对双方当事人二审所举证据认证为：吕新红提交证据EMS快递查询未加盖邮政局印章，不能实现其举证目的，不予认定；刘桥镇卫生院所举证据1加盖了濉溪县机构编制委员会办公室印章，对真实性予以认定；刘桥镇卫生院所举证据2投递邮件清单加盖了邮政部门印章，证据2之间相互印证，能够证明2013年12月26日，刘桥镇卫生院向吕新红丈夫刘生寄出的聘用合同终止（解除）证明书由刘桥一矿收发室加盖收发专用章。

经审理查明：2011年7月11日，吕新红与刘桥镇卫生院签订聘用合同续签书，约定双方同意于2011年7月11日续签2010年6月7日双方签订的聘用合同，原聘用合同内容不变，续签合同期限从2011年6月7日至2012年6月6日。原聘用合同第九条约定：聘用合同期满，没有办理终止聘用合同手续而存在事实聘用合同关系的，视为延续聘用合同，延续聘用合同的期限与原合同期限相同，但最长不超过达到退休年龄的年限。

除对一审认定的“2011年6月7日聘用合同到期后，双方未续签聘用合同”予以上述变更外，对一审认定的其他事实予以确认。

另查明，2013年12月25日，刘桥镇卫生院向吕新红的丈夫刘生邮寄聘用合同终止（解除）证明书。2013年12月26日，该邮件由刘桥一矿收发室加盖收发专用章。该聘用合同终止（解除）证明书表述因吕新红违反《全民所有制事业单位辞退专业技术人员和管理人员暂行规定》人调发（1992）18号第三条第四款之规定，终止（解除）聘用合同。

2014年1月7日，濉溪县机构编制委员会办公室出具证明，根据濉人社（2013）27号文件内容，县编办给予刘桥镇卫生院职工吕新红同志销编。

本院认为：关于本案的第一个争议焦点，本案是人事争议还是劳动争议。《最高人民法院关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的规定》第三条规定，本规定所称人事争议是指事业单位与其工作人员之间因辞职、辞退及履行聘用合同所发生的争议。《最高人民法院关于事业单位人事争议案件适用法律等问题的答复》第三项规定，人民法院审理事业单位人事争议案件的案由为“人事争议”。刘桥镇卫生院系事业单位，吕新红系其工作人员，本案系人事争议。

关于本案的第二个争议焦点，刘桥镇卫生院与吕新红之间的人事关系是否依法解除。根据《最高人民法院关于事业单位人事争议案件适用法律等问题的答复》第一项的规定，人民法院审理事业单位人事争议的程序运用《中华人民共和国劳动法》的相关规定，对事业单位人事争议的实体处理应当适用人事方面的法律规定，但涉及事业单位工作人员劳动权利的内容在人事法律中没有规定的，适用《中华人民共和国劳动法》的有关规定。根据《全民所有制事业单位辞退专业技术人员和管理人员暂行规定》（1992年10月16日人事部发布人调发（1992）18号）第三条的规定，单位对有下列情况之一，经教育无效的专业技术人员和管理人员，可以辞退的情形，包括对无正当理由连续旷工时间超过15天，或一年内累计旷工时间超过30天的情形。吕新红是否构成无正当理由连续旷工时间超过15天、或一年内累计旷工时间超过30天，是本案最关键的事实问题。刘桥镇卫生院举证的“刘桥镇卫生院请长假人员申请表”显示，吕新红请假时间为2012年7月8日至2012年10月8日，请假事由是左踝关节三踝骨折，科室主任、办公室主任均签字“属实”，院长及医院职工去探望吕新红的事实说明刘桥镇卫生院对吕新红受伤及请假的事情是知道的，且刘桥镇卫生院并未提出不予准许其请假请求，应视为刘桥镇卫生院同意吕新红请假的行为；刘桥镇卫生院对吕新红在2012年10月份之前的工资亦及时支付完毕；刘桥镇卫生院虽然于2012年9月19日、9月20日在报纸上发公告通知吕新红参加孕检及在2012年10月1日前来上班，但不能证明吕新红看到了公告，而且该公告时间在吕新红请长假期间。2012年9月底，吕新红到宿州市第二人民医院治疗抑郁症，2012年10月30日、2013年1月23日，吕新红到宿州市第二人民医院治疗精神分裂症。根据《中华人民共和国劳动法》第二十九条之规定，劳动者患病或负伤，在规定的医疗期内的，用人单位不得任意解除劳动合同。故刘桥镇医院认为吕新红构成无正当理由连续旷工时间超过15天、或一年内累计旷工时间超过30天的理由不能成立，刘桥镇卫生院与吕新红的人事关系没有依法解除，双方仍然存在人事关系。

关于本案的第三个争议焦点，刘桥镇卫生院是否应当支付吕新红自2012年10月算至2013年7月的工资款以及社会保险、住房公积金。根据刘桥镇卫生院一审举证的2012年1月份至10月份工资报销单，吕新红在2012年1-9月工资应发小计均为1721元，一审认定吕新红月工资按照1721元计算并无不当。因双方仍然存在人事关系，刘桥镇卫生院因辞退行为导致吕新红未能上班，故对一审判决的工资款应予维持。根据本案证据对加班费是否存在及其数额无法作出准确认定，故对吕新红要求刘桥镇卫生院给付加班费的诉讼请求不予支持。吕新红在申请仲裁和一审诉讼中均没有提出社会保险及住房公积金诉求，故不属于本案审理范围。

综上，一审认定基本事实清楚，但适用法律不准确，本院予以纠正。经本院审判委员会讨论决定，依照《中华人民共和国劳动法》第二十九条第（二）项、《最高人民法院关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的规定》第一条、第三条、《最高人民法院关于事业单位人事争议案件适用法律等问题的答复》第一项、第三项、《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项、第（二）项之规定，判决如下：

一、维持安徽省濉溪县人民法院（2013）濉民一初字第01668号民事判决第二项、第三项，即“被告濉溪县刘桥镇卫生院于本判决生效之日起十日内支付原告吕新红工资款17210元（月工资按1721元计算，计算日期自2012年10月至2013年7月止）”、“驳回原告吕新红要求被告濉溪县刘桥镇卫生院给付加班费的诉讼请求。”；

二、变更安徽省濉溪县人民法院（2013）濉民一初字第01668号民事判决第一项中的“原告吕新红与被告濉溪县刘桥镇卫生院存在劳动关系”为“吕新红与濉溪县刘桥镇卫生院存在人事关系”。

如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。

一审案件受理费10元，由吕新红负担；二审案件受理费10元，由濉溪县刘桥镇卫生院负担。

本判决为终审判决。

审判长王艳

审判员闵松龄

审判员张春茹

二０一四年五月二十日

书记员李玥彤

附相关法律条文：

《最高人民法院关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的规定》（法释（2003）13号）第一条事业单位与其工作人员之间因辞职、辞退及履行聘用合同所发生的争议，适用《中华人民共和国劳动法》的规定处理。

……

第三条本规定所称人事争议是指事业单位与其工作人员之间因辞职、辞退及履行聘用合同所发生的争议。

《最高人民法院关于事业单位人事争议案件适用法律等问题的答复》（法函（2004）30号）一、《最高人民法院关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的规定》（法释（2003）13号）第一条规定，“事业单位与其工作人员之间因辞职、辞退及履行聘用合同所发生的争议，适用《中华人民共和国劳动法》的规定处理。”这里“适用《中华人民共和国劳动法》的规定处理”是指人民法院审理事业单位人事争议案件的程序运用《中华人民共和国劳动法》的相关规定。人民法院对事业单位人事争议案件的实体处理应当适用人事方面的法律规定，但涉及事业单位工作人员劳动权利的内容在人是法律中没有规定的，适用《中华人民共和国劳动法》的有关规定。

……

三、人民法院审理事业单位人事争议案件的案由为“人事争议”。

《中华人民共和国劳动法》第二十六条有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同，但是应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人：

（一）劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

……

第二十七条用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员的，应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，经向劳动行政部门报告后，可以裁减人员。

用人单位依据本条规定裁减人员，在六个月内录用人员的，应当优先录用被裁减的人员。

第二十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依据本法第二十六条、第二十七条的规定解除劳动合同：

（一）患职业病或者因公负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；

（二）患病或者负伤，在规定的医疗期内的；

……

《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：

（一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定；

（二）原判决、裁定认定事实错误或者适用法律错误的，以判决、裁定方式依法改判、撤销或者变更；

……

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第六条人民法院受理劳动争议案件后，当事人增加诉讼请求的，如该诉讼请求与讼争的劳动争议具有不可分性，应当合并审理；如属独立的劳动争议，应当告知当事人向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。

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