迅达科技集团股份有限公司与廖某某劳动争议纠纷上诉案

迅达科技集团股份有限公司与廖某某劳动争议纠纷上诉案

湖南省湘潭市中级人民法院

民事判决书

(2014)潭中民一终字第73号

上诉人（原审原告）迅达科技集团股份有限公司。

法定代表人伍某，该公司董事长。

委托代理人肖某。

委托代理人王某某。

被上诉人（原审被告）廖某某。

委托代理人戴某某，某市某区某法律服务所法律工作者。

上诉人迅达科技集团股份有限公司（以下简称迅达科技公司）因与被上诉人廖某某劳动争议纠纷一案，不服湖南省湘潭市岳塘区人民法院（2013）岳民初字第458号民事判决，向本院提起上诉。本院于2014年3月25日立案受理后，依法组成合议庭，由审判员韩小平担任审判长，审判员罗亮、任莉参加评议，书记员王芳担任记录，于2014年4月15日公开开庭进行了审理。上诉人迅达科技公司的委托代理人肖培、王海林，被上诉人廖某某及其委托代理人戴曙高到庭参加了诉讼。本案现已审理终结。

原审法院查明，被告于2004年3月8日进入原告公司，在模具车间从事车工工作。被告进入原告公司后，原、被告双方多次签订劳动合同，最后一次劳动合同于2011年1月签订，合同约定期限自2011年1月1日起至2014年12月31日止。2012年2月23日，原、被告签订《迅达集团员工外部培训协议书》，协议约定经被告申请，原告派遣被告参加迅达公司举办的培训。协议签订后，被告如期参加了该培训，原告先支付了60%的培训费，即3600元，并从2012年4月起至2013年4月止每月在被告工资中扣除100元，共计扣除了1300元。2012年10月25日，原告公司人力资源部拟定《员工手册》及相关行为定义，征求了该公司工会意见，该《员工手册》于2013年1月起启用，原告公司于2013年3月20日组织被告在内的职工学习培训了该《员工手册》。该《员工手册》第二章第十二条规定：（员工）不得在公司内外发生抢劫、抢夺、赌博、吸毒等违法犯罪行为、不得违反道德伦理、伤风败俗的行为导致公司形象受损，如有违反将予以解雇。2013年3月28日中午，被告廖某某在原告公司宿舍和同事玩扑克牌，被原告公司管理中心人员发现，原告公司遂于2013年3月29日发出《关于对廖某某等赌博人员进行处理的通报》，以被告廖某某违反《劳动合同法》及《员工手册》第二章第十二条的规定，对其作出解除劳动合同的处理。原、被告解除劳动合同后，因双方无法就经济补偿、工资和培训费等问题达成一致，被告廖某某于2013年6月3日向湘潭市劳动人事争议仲裁委员会提出劳动仲裁申请，原告迅达科技集团股份有限公司于2013年6月13日提出了反申请。湘潭市劳动人事争议仲裁委员会于2013年7月23日作出了潭劳人仲案字（2013）第70号仲裁裁决书。因原告对该裁决书不服，故向法院提起诉讼。

原审法院另查明，被告被解除劳动合同前十二个月的应发工资情况为：2012年4月3287.58元、5月3762.96元、6月3880.41元、7月3861.58元、8月3350.13元、9月3818.88元、10月3798.88元、11月3420.42元、12月3259.67元、2013年1月3295元、2月3806元、3月3135.58元，即十二个月的平均工资为每月3556.4元。

原审法院认为，本案争议的焦点主要是如下三个问题：

1、原告是否应当向被告支付经济补偿金问题。《劳动合同法》第三十九条第二项规定，劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。企业适用该条款解除劳动合同，无须支付经济补偿金，但该条款适用是受到诸多条件限制的，如果条件不成就，就要承担违法解除劳动合同的后果。所谓“严重”主要是指违纪违章的性质或情节严重，符合一般人的正常评判标准，通常理解是员工的行为违反劳动合同义务以至于劳动关系的维持成为不可能。被告于2013年3月28日中午下班后在迅达公司宿舍打扑克牌，金额不大也没有对生产造成直接影响，原告以被告“违反了《员工手册》第二章第十二条的规定：不得在公司内外发生抢劫、抢夺、赌博等违法犯罪行为……”为由，解除被告的劳动合同，不予支付经济补偿金，不符合《劳动合同法》第三十九条第二项规定的解除条件，故原告提出的潭劳人仲案字（2013）第70号裁决书第一项没有法律依据，其无需向被告支付经济补偿金的诉讼请求，不予支持。

2、原告诉称裁决书第一项的程序违法、经济补偿金裁决的金额高于申请的金额的问题。依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条的规定：经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付……本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。被告在解除劳动合同前十二个月的平均工资为3556.4元，故原告应支付被告的经济补偿金为：3556.4元／月×9个半月（2004年3月8日－2013年3月28日）＝33785.8元。

3、关于被告是否应当返还原告为其支付的2880元培训费及银行同期贷款利息的问题。因解除劳动合同并不是被告自己提出，而是原告于2013年3月29日以被告严重违反规章制度为由解除，致使被告无法继续履行劳动合同。根据《劳动合同法实施条例》第二十六条第二款第一项：“有下列情形之一，用人单位与劳动者解除约定服务期的劳动合同的，劳动者应当按照劳动合同的约定向用人单位支付违约金：（一）劳动者严重违反用人单位的规章制度的；”之规定和双方签订的《迅达集团员工外部培训协议书》第五条、第七条的约定，被告的行为并未达到严重违规需要解除劳动合同的程度，故被告无需向原告支付2880元培训费及银行同期贷款利息，原告的该项诉讼请求，不予支持。

综上所述，根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条、第四十七条、《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十六条第二款第一项之规定，判决：一、原告迅达科技股份有限公司支付被告廖某某解除劳动合同经济补偿金33785.8元，此款在本判决书生效后十日内付清；二、驳回原告的其他诉讼请求。如被告未在本判决指定的期间履行给付义务的，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，免予交纳。

宣判后，迅达科技公司不服上述判决，向本院提起上诉，其上诉的主要事实和理由是：一、一审法院程序违法。被上诉人在其仲裁申请书中仅要求上诉人支付经济补偿金30400元，而一审判决上诉人支付经济补偿金33785.8元，在被上诉人未申请变更或增加诉讼请求的前提下，一审法院确认的经济补偿金超出被上诉人仲裁时请求支付的金额，根据民诉法不告不理的原则，其程序明显违法，请求撤销仲裁裁决。二、一审法院认定事实错误。1、上诉人《员工手册》规定不得在公司内外发生抢劫、抢夺、赌博等违法犯罪行为，从企业的规章制度出发，《员工手册》所称的违法犯罪行为并不是《刑法》所称的违法犯罪行为，因此，一审法院对此不予认可不正确，被上诉人打牌的行为违反了公司规章制度。2、《劳动合同法》规定，劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。企业适用该条款解除劳动合同，无须支付经济补偿金。一审认为被上诉人情节达不到“严重”程度，上诉人认为与基本事实不符，被上诉人打牌不是一般的消遣娱乐，而是有输赢需支付现金，且是打牌的组织者，已符合一般人判断“严重”的标准。三、一审法院适用法律错误。劳动者严重违反用人单位规章制度的，按有关规定应向用人单位支付违约金，一审不予适用相关规定不正确。另外，根据《迅达集团员工外部培训协议书》第五条、第七条的约定，被上诉人应向上诉人支付2880元培训费及银行同期贷款利息。综上，请求二审法院依法撤销原判，判决上诉人不支付被上诉人解除劳动合同经济补偿金并由被上诉人支付上诉人2880元培训费及银行同期贷款利息，判决被上诉人承担本案的全部诉讼费用。

被上诉人廖某某答辩称：一审程序合法有效。被上诉人是按解除合同最近三个月平均工资值来计算经济补偿金为30400元，而根据《劳动合同法》经济补偿金是按解除合同前12个月的平均工资来确定的，仲裁机关本着以事实为依据、以法律为准绳，充分维护劳动者的合法权益来裁决的。一审认定事实正确。上诉人制订的《员工手册》不符合相关程序，被上诉人不是在工作时间打扑克，并没有给上诉人的工作造成直接影响，没有严重违反用人单位规章制度。一审适用法律正确。因解除劳动合同是上诉人单方提出的，故一审驳回上诉人申请的2880元培训费是正确的。

上诉人迅达科技公司和被上诉人廖某某在本院二审期间均未提交新的证据。

本院二审查明，被上诉人廖某某于2013年5月29日向湘潭市劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，请求按照申请人的工作年限补偿9个半月的经济补偿3200元／月×9.5个月＝30400元。其他事实与原审查明的一致，本院对原审查明的其他事实予以确认。

本院认为，本案争议的焦点问题是：

一、被上诉人的行为是否属于严重违反上诉人单位规章制度、上诉人是否应当向被上诉人支付经济补偿金。被上诉人于2013年3月28日中午下班时间，在上诉人公司宿舍打扑克牌，虽然是在休息时间，但金额不大，没有对迅达科技公司的生产和工作造成直接影响，其行为属于一般违纪，并未达到“严重”的程度，不属于严重违反上诉人单位规章制度。上诉人解除与被上诉人劳动合同的行为，不符合《劳动合同法》第三十九条（二）项规定的情形，故上诉人提出无需支付经济补偿金无相应的法律依据，本院不予支持。

二、一审判决上诉人应当给付的经济补偿金数额是否正确。一审依据劳动合同法的相关规定，以被上诉人廖某某在解除劳动合同前十二个月的平均工资为标准，计算被上诉人应获得的经济补偿金数额为33785.8元并没有错误，但由于被上诉人在申请劳动仲裁时所请求支付的经济补偿金为30400元，属于对自己权利的部分放弃，一审判决的经济补偿金数额超出被上诉人仲裁请求的数额不当，故本院予以纠正。

三、被上诉人是否应支付上诉人违约金、2880元培训费及相应的利息。如前所述，因被上诉人的行为不属于严重违反上诉人单位的规章制度，且解除劳动合同不是被上诉人提出的，故上诉人请求判决被上诉人向其支付违约金，不符合《劳动合同法实施条例》第二十六条第二款（一）项的规定，上诉人认为应适用该条规定的上诉理由不成立，本院不予支持。上诉人还要求被上诉人支付培训费2880元及银行同期贷款利息，没有相应的事实和法律依据，本院亦不予支持。

综上所述，原判审判程序合法，但部分事实认定错误，处理不当。依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条、第四十七条，《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十六条第二款（一）项，《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款（二）之规定，判决如下：

一、撤销湖南省湘潭市岳塘区人民法院（2013）岳民初字第458号民事判决；

二、上诉人迅达科技股份有限公司于本判决生效之日起十日内支付被上诉人廖某某解除劳动合同经济补偿金30400元；

三、驳回上诉人迅达科技股份有限公司的其他诉讼请求。

如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当按照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。

本判决为终审判决。

审判长韩小平

审判员罗亮

审判员任莉

二〇一四年五月二十日

书记员王芳

附本案相关法律条文：

《中华人民共和国劳动合同法》

第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；

（二）严重违反用人单位的规章制度的；

（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；

（六）被依法追究刑事责任的。

第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。

本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。

《中华人民共和国劳动合同法实施条例》

第二十六条用人单位与劳动者约定了服务期，劳动者依照劳动合同法第三十八条的规定解除劳动合同的，不属于违反服务期的约定，用人单位不得要求劳动者支付违约金。

有下列情形之一，用人单位与劳动者解除约定服务期的劳动合同的，劳动者应当按照劳动合同的约定向用人单位支付违约金：

（一）劳动者严重违反用人单位的规章制度的；

（二）劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

（三）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

（四）劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；

（五）劳动者被依法追究刑事责任的。

《中华人民共和国民事诉讼法》

第一百七十条第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：

（一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定；

（二）原判决、裁定认定事实错误或者适用法律错误的，以判决、裁定方式依法改判、撤销或者变更；

（三）原判决认定基本事实不清的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审，或者查清事实后改判；

（四）原判决遗漏当事人或者违法缺席判决等严重违反法定程序的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审。

原审人民法院对发回重审的案件作出判决后，当事人提起上诉的，第二审人民法院不得再次发回重审。
 

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