孙正茂与吉林市神华汽车销售服务有限责任公司劳动争议上诉案

孙正茂与吉林市神华汽车销售服务有限责任公司劳动争议上诉案

吉林省吉林市中级人民法院

　　民事判决书

(2014)吉中民一终字第340号

　　上诉人（原审被告）：孙正茂（曾用名孙嘉怿）。

　　委托代理人：李亚君，吉林市丰满区江南法律服务所法律工作者。

　　委托代理人：张吉林。

　　被上诉人（原审原告）：吉林市神华汽车销售服务有限责任公司。组织机构代码证号72488703-0。

　　法定代表人：李彦群，该公司董事长。

　　委托代理人：高媛，该公司职员。

　　委托代理人：金成锁，吉林盛钰律师事务所律师。

　　上诉人孙正茂因劳动争议一案，不服吉林市昌邑区人民法院（2013）昌民一初字第1171号民事判决，向本院提起上诉。本院受理后，依法组成合议庭，公开开庭审理了本案。上诉人孙正茂及其委托代理人李亚君、张吉林，被上诉人吉林市神华汽车销售服务有限责任公司（以下简称神华服务公司）的委托代理人高媛、金成锁到庭参加诉讼。本案现已审理终结。

　　神华服务公司在原审时诉称：2008年9月1日，被告孙正茂到原告处工作，并签订书面劳动合同。2013年3月，被告连续旷工近十天，原告根据公司考勤制度第三项通知被告解除劳动合同。2013年6月24日，被告向仲裁委员会申请仲裁，要求原告向其支付双倍工资、违法解除劳动合同赔偿金。2013年8月19日仲裁委员会裁决：原告支付被告未签订书面劳动合同的双倍工资、违法解除劳动合同赔偿金。原告认为仲裁委员会的仲裁事实错误，裁决结果明显不当，依照《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条第一款规定、《劳动合同法》及《劳动合同法实施条例》中关于用人单位单方解除劳动合同和赔偿金的法律规定，对吉林市劳动人事争议调解仲裁委员会的吉市劳人仲字（2013）第615号裁决书第一项的错误，应依法进行纠正，故请求判令：神华服务公司不承担双倍工资的支付义务和违法解除劳动合同的赔偿义务。

　　孙正茂在原审时辩称：原告自2012年1月1日起未与被告签订劳动合同，被告不存在《劳动合同法》第三十九条规定中可以单方解除合同的情形，原告无权单方解除与被告的劳动合同、终止为被告缴纳的医疗保险和住房公积金。原告为了补救自己的过错，在接到劳动仲裁申请书后，马上为被告缴纳了社会保险，是想规避法律的制裁。故劳动争议裁决书中认定的事实，人民法院依法应予以支持。被告的工资在仲裁时计算不准确，解除劳动合同的赔偿金应为42000元，未订立书面劳动合同的二倍工资应为46200元，合计88200元。原告2012年1月1日起未与被告订立书面劳动合同，依照《劳动合同法》第十六条的规定，应给付被告二倍工资；原告单方解除合同，依照《劳动合同法》第三十九条的规定，应给付被告违法解除劳动合同的赔偿金，故劳动争议的裁决应予以支持。原告请求判令：驳回原告神华服务公司的起诉。

　　原判决认定：2008年9月1日，被告孙正茂到原告处工作、并签订书面劳动合同。2009年1月1日，原告与被告签订书面劳动合同，劳动合同至2011年12月31日届满，工作岗位为服务顾问。该合同到期后，原、被告间未签订书面合同，但被告仍在原告单位继续从事服务顾问岗位工作，原告单位对此未提出异议。2013年3月22日至2013年3月28日被告孙正茂因病未到单位上班，但未提交请假条。2013年3月28日原告单位人事经理通知孙正茂已被按照自动离职处理并通知其办理离职手续。神华公司考勤制度规定连续3个工作日无故缺勤或未经批准休假者将被视为旷工，在30日内未经批准缺勤总计6天者视为旷工，并予以辞退。2013年6月24日，被告向仲裁委员会申请仲裁，要求原告向其支付双倍工资、违法解除劳动合同赔偿金。2013年8月19日，吉林市仲裁委员会作出裁决：原告支付被告未签订书面劳动合同的双倍工资、违法解除劳动合同赔偿金。

　　原判决认为：用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资，未订立书面合同需支付双倍工资的适用情形，是针对用人单位未与劳动者签订书面劳动合同的情形所作的惩罚性规定，而未签订书面劳动合同与未续订书面劳动合同并非同一法律概念，用工之日应当是指首次用工之日，即劳动者进入用人单位的第一天，而因劳动合同期满未续订书面合同的情况不在此范围内，仍应适用最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》中规定的视为双方同意以原条件继续履行劳动合同，即视为双方之间有书面的劳动合同，用人单位无需支付双倍工资。根据《劳动合同法》及《劳动合同法实施条例》中关于用人单位单方解除劳动合同和赔偿金的法律规定，用人单位在劳动者严重违反其规章制度的前提下，可以单方解除劳动合同，且无需支付经济补偿金。本案中，原告于公司设立时即制定的“神华奥迪考勤制度”第三项中明确规定：“旷工一天，3倍扣发一天标准工资。连续三个工作日无故缺勤，或未经批准休假者将被视为旷工。部门主管查明原因，并于满三天后提交‘辞退报告’。在30天内未经批准缺勤总计6天（48小时）者被视为旷工，并予以辞退。”被告自2013年3月22日起无故缺勤，并且不办理请假手续，连续旷工超过原告单位规定的辞退天数，原告根据公司内部的规章制度解除与申请人的劳动合同并无违法之处，是正当行使《劳动合同法》所赋予用人单位的权利。虽被告抗辩其与关宝珠、牛亚洲请假，但其并未按照规定向原告单位提交请假条，故对该意见不予采纳。因此，原告与被告解除劳动合同，是合法的，无需支付赔偿金。关于被告主张原告支付其2013年4月之后工资的主张，因双方之间的劳动合同已经解除，被告无权主张原告支付其工资。关于被告主张的社会保险费10000元，没有证据证明，不予支持。综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条（二），第八十二条第一款，《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第七条、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十六条、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释四》第十二条之规定，作出判决。

　　原判决主文：驳回被告孙正茂对原告吉林市神华汽车销售服务有限责任公司的诉讼请求。

　　原审判决后，孙正茂不服，向本院提起上诉，请求改判被上诉人给付上诉人：解除劳动合同赔偿金42000元、未订立书面劳动合同的二倍工资46200元、养老保险金13860元、公积金5616元、医疗保险7000元。主要事实和理由：一、一审判决事实认定错误，导致判决结果错误。2012年1月至2013年3月被上诉人与上诉人未签订书面劳动合同，依据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第七条之规定应向劳动者支付二倍工资。2013年3月22日上诉人去医院就医、病休已向单位电话请假。3月28日被上诉人电话通知上诉人办理离职手续，侵犯了劳动者的劳动权利，被上诉人无故解除劳动合同程序违法，没有解除的事实和相对应的法律文书，应给付解除劳动合同二倍的赔偿金。一审判决错误的认定上诉人请病假没上班就是旷工，判决结果错误；二、一审判决没有适用相关法律，导致判决结果错误。公司的内部考勤制度与法律相抵触时应依法裁判，一审判决错误的适用法律，将被上诉人违法解除劳动合同的行为合法化，是同《劳动合同法》相背离的；三、双方解除劳动合同应给付上诉人在被上诉人单位工作时未缴纳的养老保险金13860元、公积金5616元、医疗保险7000元。

　　被上诉人神华服务公司辩称：原审判决认定事实清楚，适用法律正确。

　　经本院审理查明的事实与一审法院查明的事实相同。

　　本院认为，原判决正确，应予维持。一、关于被上诉人神华服务公司是否应向上诉人孙正茂支付赔偿金问题。《神华奥迪考勤制度》第三项中规定：“旷工一天，3倍扣发一天标准工资。连续三个工作日无故缺勤，或未经批准休假者将被视为旷工。部门主管查明原因，并于满三天后提交《辞退报告》。”上诉人2013年3月22日向服务经理关宝珠请假1天后至26日向服务总监牛亚洲请假，期间已逾被上诉人可以辞退员工的无故缺勤的“连续三个工作日”（23日至25日）。故被上诉人解除与上诉人的劳动合同有事实及规章制度依据，被上诉人解除与上诉人的劳动合同并不违法，上诉人之主张无事实及法律依据，本院不予支持；二、关于被上诉人是否应向上诉人支付未订立书面劳动合同的二倍工资问题。被上诉人与上诉人签订的书面劳动合同于2011年12月31日届满后上诉人仍在原单位继续从事原岗位工作，双方对此未提出异议，原审判决认为“应适用最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》中规定的视为双方同意以原条件继续履行劳动合同，即视为双方之间有书面的劳动合同，用人单位无需支付双倍工资”并无不当；三、关于上诉人主张“双方解除劳动合同应给付上诉人在被上诉人单位工作时未缴纳的养老保险金、公积金、医疗保险金”的社会保险问题。对此，原审判决已有正确的论述及观点，本院不再赘述，对上诉人之主张不予支持。

　　综上，原判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：

　　驳回上诉，维持原判。

　　二审案件受理费10元，由上诉人孙正茂负担。

　　本判决为终审判决。

　　审　判　长　　张　英

　　审　判　员　　孙　伟

　　审　判　员　　林凤岩

　　二〇一四年六月三日

　　代理书记员　　姜　雪

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