唐冬梅与圣华电子（东莞）有限公司劳动合同纠纷上诉案

唐冬梅与圣华电子（东莞）有限公司劳动合同纠纷上诉案

广东省东莞市中级人民法院

民事判决书

(2013)东中法民五终字第1490号

上诉人（原审原告）：唐冬梅。

委托代理人：朱元琳，广东海法律师事务所律师。

上诉人（原审被告）：圣华电子（东莞）有限公司。

法定代表人：简铭国，总经理。

委托代理人：谭文江，重庆星兴律师事务所律师。

上诉人唐冬梅与圣华电子（东莞）有限公司（以下简称“圣华公司”）劳动合同纠纷一案，均不服广东省东莞市第三人民法院（2013）东三法民一初字第878号民事判决，分别向本院提起上诉。本院依法组成合议庭审理了本案，现已审理终结。

原审法院查明：唐冬梅于2005年5月25日入职圣华公司工作，担任仓库主管一职，双方签订了一份期限自2011年5月20日起至2014年5月20日止的劳动合同。唐冬梅离职前的月平均工资（未含加班费）为5600元/月。

关于唐冬梅2011、2012年度休年休假的情况，圣华公司已于2012年1月份安排唐冬梅休2011年度年休假6天，另于2012年10月和11月安排唐冬梅休2012年度年休假共2小时；此外，唐冬梅离职时，圣华公司另补发唐冬梅2011、2012年度未休年休假工资共1179元。唐冬梅主张，根据圣华公司公司关于年休假的规定，唐冬梅2011、2012年度的年休假均应为9天。对此主张，唐冬梅举证了一份加盖有圣华公司公司人事行政部公章的《年休假规定》为证；圣华公司对该《年休假规定》予以确认，但主张尚未实行。经查，根据该《年休假规定》的规定唐冬梅2011、2012年度的年休假确均应为9天。

2012年9月10日至11日，唐冬梅所负责管理的仓管部门发生员工集体罢工事件，圣华公司认为唐冬梅对此应付相应的责任，唐冬梅则认为其不应承担责任，双方对此存在争议。2012年9月11日，圣华公司在维持唐冬梅工资待遇不变的情况下将唐冬梅从仓库主管一职调动至VP副总办公室担任稽查员一职，圣华公司不同意唐冬梅的单方面调动，继续在原工作岗位上班。此后圣华公司分别于2012年9月21日、10月9日、10月17日、10月31日四次向唐冬梅发出调动通知要求唐冬梅到新岗位工作，通知书明确表示维持唐冬梅工资待遇不变，但唐冬梅均予以拒绝。2012年11月8日，圣华公司发出一份《解除劳动关系通知书》，以唐冬梅多次不服从工作调动为由决定辞退唐冬梅。唐冬梅当天结清工资后离职。

2012年11月15日，唐冬梅向东莞市劳动人事争议仲裁院塘厦仲裁庭申请劳动仲裁，请求裁决圣华公司支付其：一、违法解除劳动关系的赔偿金90880元；二、代通知金5680元；三、2012年应休年休假工资2234.48元。该仲裁庭于2013年1月15日作出东劳人仲院塘庭案字[2013]8号仲裁裁决书，裁决如下：一、在裁决书发生法律效力之日起5天内，由圣华公司支付唐冬梅2011年度应休未休年休假工资2059.8元；二、对唐冬梅提出的其他请求，依法予以驳回。双方均不服仲裁裁决，在法定期限内先后提起诉讼。

原审法院认定上述事实的证据有：唐冬梅提供的仲裁裁决书及送达回证、厂牌、劳动合同、通告、调整工作岗位通知书、电脑被锁情况照片、解除劳动关系通知书、员工离厂薪资结算单、年休假规定、吴漫福和李建伟的调整工作岗位通知书、杨仙红的通告；圣华公司提供的仲裁裁决书及送达回证、劳动合同、请假单、请假单资料维护作业查询、奖惩记录表、调整工作岗位通知书、解除劳动关系通知书、员工离厂薪资结算清单、批量转帐成功清单、通告、通知书及通告的公告送达照片、员工手册、录音录像光碟以及庭审笔录等。

原审法院认为，本案的争议焦点在于：一、圣华公司辞退唐冬梅是否合法，应否支付相应的经济补偿；二、圣华公司是否已足额支付唐冬梅应休未休年休假工资。

关于第一个争议焦点。原审法院认为，在用人单位因生产经营需要、调整工作岗位后劳动者的工资水平与原岗位基本相当、调整岗位不具有侮辱性和惩罚性等情况下，用人单位调整劳动者的工作岗位系合法行使用工自主权。本案中，关于唐冬梅应否对其所管理的部门发生罢工承担责任，双方意见不一，但这并不影响圣华公司可以合法调动唐冬梅的工作岗位；且唐冬梅的工作岗位由仓管主管调整为副总经理办公室稽核员，调动前后的等级并未明显降低，可见该调动并非是针对唐冬梅所做的带有侮辱性和惩罚性的处罚；另圣华公司已明确承诺调整岗位后唐冬梅的薪资待遇不低于原工资待遇。在此情况下，圣华公司调整唐冬梅的工作岗位并不违法，唐冬梅多次无理拒绝调岗，已构成严重违纪，圣华公司据此解除劳动合同，符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条关于用人单位可以解除劳动合同情形的规定，无需支付唐冬梅相应的经济补偿。故对唐冬梅要求圣华公司支付赔偿金及代通知金的诉讼请求，原审法院不予支持。

关于第二个争议焦点。首先，根据加盖有圣华公司人事行政部公章的《年休假规定》的规定，唐冬梅2011、2012年度的年休假确均应为9天；圣华公司主张该《年休假规定》尚未实行，但未能进行相应举证，原审法院不予采信；另，依法唐冬梅2011年度的年休假只有5天，但圣华公司已安排唐冬梅所休的2011年度年休假为6天并在唐冬梅离职时补了部分应休未休年休假工资，超出法定待遇，与常理亦不符。综上，原审法院采信唐冬梅的主张，认定该《年休假规定》已实行。该《年休假规定》给予唐冬梅的年休假待遇不违反法律的规定，原审法院予以准许，故原审法院认定唐冬梅2011、2012年度应享受的年休假待遇均应为9天。其次，唐冬梅2012年11月8日离职时其2012年度共工作312天，依法唐冬梅2012年度可享受到的年休假天数应为7天[（312÷365天）×9天]，故唐冬梅2011、2012年度应享受的年休假共计16天（9天+7天）。已知圣华公司已安排唐冬梅休了2011、2012年度休年休假共6天零2小时，折合6.08天，尚差9.92天，依法应支付唐冬梅应休未休年休假工资差额共计5108.23元[5600元/月÷21.75天/月×9.92天×2倍]。已知唐冬梅离职时圣华公司已另补发唐冬梅2011、2012年度应休未休年休假工资1179元，尚存在差额3929.23元（5108.23元-1179元），此款圣华公司应补足给唐冬梅。唐冬梅只主张圣华公司补足差额2234.48元，系唐冬梅自由处分其诉讼权利，原审法院予以准许。综上，圣华公司应补足唐冬梅应休未休年休假工资差额2234.48元。

原审法院遂依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条、第一百四十二条，参照《职工带薪年休假条例》第三条、第五条、第十二条的规定，判决：一、驳回圣华公司的全部诉讼请求；二、圣华公司应于本判决发生法律效力之日起三日内支付唐冬梅应休未休年休假工资差额2234.48元；三、驳回唐冬梅的其他诉讼请求。本案受理费20元，由双方各承担10元。

一审宣判后，唐冬梅、圣华公司均不服，分别向本院提起上诉。其中，唐冬梅上诉称：唐冬梅入职圣华公司后一直尽心尽责工作，没有任何失职和不胜任工作的地方，由于近年公司管理层变动及订单量减少，公司大量开除、辞退工厂技术人员及老员工。借故采取非法变更唐冬梅的工作岗位，是圣华公司为了迫使唐冬梅离职或借此解除劳动关系的恶劣手段。一、劳动合同法第三十五条规定，圣华公司单方改变劳动合同，改变唐冬梅的工种，唐冬梅有拒绝的权利，拒绝岗位的调动是自身合法权益的维护行为，不能认定为违反厂纪厂规。二、圣华公司在没有与唐冬梅协商一致的情况下单方强令变动工作岗位，唐冬梅明确表示不同意后圣华公司未进行协商，亦未请求劳动部门进行协商就非法解除劳动关系。《关于审理劳动人事争议案件若干问题的座谈会议纪要》第22条规定，圣华公司调整唐冬梅工作岗位的行为不属于用人单位合法行使自主用工权的情形。首先，调整唐冬梅的工作岗位并非是用人单位生产经营的需要。所谓的副总经理办公室稽查员只是一个普通文员即可胜任的职务，根本不需要一个月薪5400元的仓库主管去担任。圣华公司故意用这种与专长不对口的方法前后解雇了五六名高管。其次，圣华公司的岗位调整具有侮辱性和惩罚性。唐冬梅不存在不能胜任工作的情况，是为了达到迫使唐冬梅离职，故意指派唐冬梅到不熟悉、非专长所谓的VP副总经理办公室工作，没有任何职务，后才明确为稽核员，且调整的理由为仓库集体性罢工和仓库失窃这两项莫须有的“罪名”。劳动者享有有尊严地的劳动并获得报酬的权利，薪资待遇不降低的调动并非都是合法合理的调动。请求：一、撤销原判判决第三项，改判圣华公司向唐冬梅支付解除劳动合同的经济赔偿金90880元、代通知金5680元；二、维持原判判决第一项、第二项判决；三、本案所有的诉讼费用均由圣华公司承担。

圣华公司上诉称：圣华公司已安排唐冬梅2011年和2012年年休假并支付了工资，唐冬梅尚未休的部分再起离职时已补发了年休假工资共计1179元，故无需再支付唐冬梅年休假工资及差额。一、一审法院以唐冬梅提供的《年休假规定》作为裁判依据不当，该证据没有制作的时间和生效时间，唐冬梅也没有证明圣华公司已按该证据或双方协议的约定来实行年休假。故法院应依据双方的约定或法律规定作出认定和判决。二、唐冬梅仲裁请求的是2012年年休假工资，而没有主张2011年年休假工资，一审法院将该两年综合计算，超出了唐冬梅的仲裁请求范围。请求：一、维持原审判决第三项，撤销原审判决第一项和第二项，改判圣华公司无需向唐冬梅支付年休假工资2234.48元；二、本案一。二审诉讼费用均由唐冬梅承担。

唐冬梅和圣华公司在法定期限内均没有对对方的上诉提交书面答辩意见。

二审期间，双方当事人均未向本院提交新的证据。

经二审审理，对原审法院查明的事实，本院予以确认。

本院认为，根据《中华人民共和国民事诉讼法》第一百六十八条的规定，二审程序中仅针对上诉的有关事实和适用法律进行审查。双方二审的争议焦点有两点，一是圣华公司依法应否支付解除唐冬梅的劳动合同关系的经济补偿，二是圣华公司应向唐冬梅支付未休年休假工资的金额。

对于第一个焦点。圣华公司是以唐冬梅多次不服从工作调动为由辞退唐冬梅，本院依法对圣华公司上述理由进行审查。用人单位因生产经营需要、调整劳动者工作岗位为企业的用工自主权。圣华公司因生产需要将唐冬梅的工作岗位调整为副总经理办公室稽核员，并明确承诺调整岗位后唐冬梅的薪资待遇不低于原工资待遇。在此情况下，圣华公司调整唐冬梅的工作岗位并无不当。若唐冬梅认为圣华公司调整其工作岗位不合理，应循合法途径解决。唐冬梅主张圣华公司调整其工作岗位具有侮辱性和惩罚性，但未就其主张提供充分证据证明。唐冬梅经圣华公司多次通知后仍拒不到调整后的工作岗位就职，亦未就调整岗位与圣华公司进行协商，其行为已影响圣华公司的正常生产经营秩序，构成严重违纪。

唐冬梅有未休完的年休假，圣华公司应当就唐冬梅未休的年休假支付相应的工资。唐冬梅提供了加盖有圣华公司人事行政部公章的《年休假规定》，规定2011、2012年度的年休假均应为9天；圣华公司主张该《年休假规定》尚未实行，但未能进行相应举证；且，圣华公司在已安排唐冬梅2011年度休年休假6天的情况下于唐冬梅离职时补了2011年部分未休年休假工资；综上，本院认为，圣华公司已实际执行《年休假规定》，唐冬梅的年休假待遇应按该规定执行。由于圣华公司在唐冬梅离职时补发唐冬梅2011、2012年未休年休假工资共1179元，圣华公司未对该款项进行区分，应当认为该款项先弥补唐冬梅2011年未休年休假工资，唐冬梅2011年未休年休假3天，即该工资为5600元/月÷21.75天/月×3天×2倍＝1544.83元，故，圣华公司支付的1179元并未包括唐冬梅2012年未休年休假工资。唐冬梅2012年可享受到的年休假天数应为（312÷365天）×9天＝7天，扣除已休2小时，唐冬梅2011年未休年休假工资为5600元/月÷21.75天/月×（7天－0.25天）×2倍＝3475.86元，但唐冬梅只主张圣华公司补足差额2234.48元，原审法院在此范围内予以支持是正确的。

综上所述，唐冬梅和圣华公司的上诉理据均不足，本院予以驳回。原审判决认定事实清楚，适用法律正确。依据《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项、第一百七十五条的规定，判决如下：

驳回上诉，维持原判。

本案二审案件受理费20元，由唐冬梅和圣华公司各负担10元（已预交）。

本判决为终审判决。

审　判　长　　叶志超

审　判　员　　杨玲冰

代理审判员　　王　聪

二○一三年八月十六日

书　记　员　　卢嘉律 

法律知识延伸阅读