吴某诉某公司劳动合同纠纷案

吴某诉某公司劳动合同纠纷案

上海市黄浦区人民法院

民事判决书

(2013)黄浦民一(民)初字第1302号

原告吴某。

委托代理人李某，江苏某律师事务所律师。

委托代理人李某某。

被告某公司。

委托代理人孙某，上海某律师事务所律师。

委托代理人耿某，上海某律师事务所律师。

原告吴某与被告某公司劳动合同纠纷一案，本院受理后，依法组成合议庭，公开开庭进行了审理。被告某公司不服上海市劳动人事争议仲裁委员会作出的同一仲裁裁决，亦在法律规定的期间内提出起诉。根据最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》的相关规定，两案合并审理，以本案原、被告确认双方当事人的诉讼地位。原告吴某的委托代理人李某、李某某，被告某公司的委托代理人孙某、耿某到庭参加诉讼。本案现已审理终结。

原告吴某诉称：原告于2011年3月在新加坡接受被告的工作要约，在被告为其办理好来华工作的相关签证等手续后，于同年6月13日到被告上海处担任私人银行部门副董事－客户顾问。原告的工资待遇为：月基本工资人民币（以下币种均为人民币）34,000元、房屋津贴12,000元,并约定其他医疗、保险等员工福利。2011年12月中旬，被告通知原告正式通过试用期考核，成为同年被告设立该部门此岗位同期招收唯一转正的员工。原告的工作能力、态度及工作业绩得到了被告及原告直接上级的正面肯定。原告在被告处正常工作期间，经原告的直属上级批准由原告经手的被告某客户因涉嫌犯罪并潜逃被中国警方立案调查。警方于2012年3月6日对原告以涉嫌窝藏包庇罪刑事拘留，同年3月13日变更为监视居住，5月24日变更为取保候审。2012年5月28日，原告回被告处报到上班。次日，原告收到被告因内部调查需要，决定对原告带薪停职的通知，直至另行通知为止。2012年9月27日，原告向被告申请利用国庆节长假返乡厦门休养，得到被告批准。同日被告向原告发出“领取护照和就业许可文件的通知”，要求原告于2012年10月11日下午1点到被告人力资源部领取文件并与人力资源部及其他相关部门就配合调查及工作安排等事宜进行会谈。2012年10月8日，原告因病情加重，通知被告无法按时至被告人力资源部报到，得到被告的批准。2012年11月15日，原告按照被告要求至被告人力资源部报到，签收已经办理好的护照及工作签证等证件,被告经办人员让原告继续带薪停职，等待进一步通知。2012年11月28日，原告再次按照被告要求报到，商讨原告的工作安排。被告的经办人员代表被告表示，被告不想和原告继续合作，希望原告可以自行提出辞呈。原告表示从5月29日接到带薪停职的通知起，多次通过电话、口头及书面提出希望尽快返回工作岗位，不愿意辞职。2012年11月30日，原告按照被告要求来到被告处，即日被告正式向原告提出终止劳动合同，而原告表示不接受被告提出的终止劳动合同行为，并提出按原告目前的状况，被告单方解除劳动合同不符合法律规定。然12月4日原告仍收到被告通过邮递方式送达的“终止劳动合同”通知。原告自2012年3月在被告处工作期间所遭遇的一些突发意外事件，造成极大的心理压力，情绪剧烈波动引发身体严重的不良反应，并为此多次反复就医，最终确诊为患有POSTTRAUMATICSTRESSDISORDER（中文翻译：创伤后应激障碍）及由惊恐发作导致的心脏三尖瓣返流。原告认为，原告在与被告劳动关系续存期间，因工作原因被中国警方刑事拘留和被告停止原告正常工作，并直接导致身患xxx病。根据中国劳动法相关规定，员工尚在医疗阶段，用人单位不得解除劳动雇佣关系，且劳动合同约定被告在试用期满后可以随意解除双方劳动合同的内容，损害了原告的合法权益。被告应按带薪停职的待遇保障原告获取每月工资34,000元及房屋津贴12,000元。要求判令被告撤销2012年11月30日发出的与原告解除劳动合同通知，恢复原、被告双方的劳动关系，支付原告自2012年12月1日以后至判决确定之日期间每月34,000元工资及房贴12,000元。

被告某公司称：根据《外国人在中国就业管理规定》及有关规定，就外籍员工而言，在最低工资、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、社会保险等方面的劳动标准要按照我国劳动法规相关规定履行，而劳动合同解除等方面，可按双方的书面劳动合同约定确定与履行。原告系新加坡籍，被告依法与原告在合同中明确约定：“在6个月试用期满后，双方均可提前一个月通知对方支付一个月工资作为代通金终止该劳动合同。”根据此条约定，被告按照合同约定终止与原告的劳动合同是符合法律规定的。根据《劳动合同法》的规定，员工若处于医疗期间用人单位不得依据该法第四十条及四十一条解除劳动合同，而本案中员工依据《外国人就业管理规定》中的约定解除条款解除，该规定及双方约定均未排除医疗期间解除的限制，故医疗期内不得解除或终止的规定并不适用于被告与原告的约定解除。况且被告与原告解除劳动合同时，原告并未提交病假单，无法证明其仍处于病假期间，被告与其解除劳动合同并无过错。要求：1、判决被告不撤销于2012年11月30日向原告发出的终止劳动合同通知；2、判决被告与原告劳动关系不恢复；3、判决被告不支付原告2012年12月1日至2013年2月26日的工资计46,634.48；4、原告承担本案诉讼费。

经审理查明：原告于2011年6月13日进入被告处工作，担任私人银行部门副董事兼客户顾问。双方签订了2011年6月13日起的无固定期限劳动合同，该合同约定原告基本工资408,000元，分12个月给付，另被告每月支付原告12,000元房屋补贴，由原告租赁住所，被告给予原告享受安联保险的医疗保险待遇；原告劳动合同试用期为6个月，试用期之后，任何一方都必须提前一个月向对方提前书面解约要求，或者赔偿一个月的工资；被告有权在以下情况下随时解除雇佣关系：1、触犯破产法。2、被告认定雇员违反员工守则或内部规定，或中国法规，或任何不良嗜瘾，或行为给被告带来不良声誉，或此雇佣关系会给被告带来不安全或不明智的隐患。被告为原告办理了2011年6月30日至2013年6月30日的外国人就业证。双方在履行劳动合同期间，因原告办理业务中的客户涉嫌犯罪活动，无锡市公安局于2012年3月6日以涉嫌窝藏包庇罪对原告刑事拘留，同年5月24日，无锡市公安局决定对原告取保候审。2012年5月29日，被告向原告发出带薪停职通知：因被告内部调查需要，决定从今日起，原告带薪停职，直至另行通知为止；在停职期间，被告将继续正常发放工资，并可能随时与原告联系，或工作时间随时要求原告上班，因此原告必须留在工作所在地上海并保持通讯方式；带薪停职期间不视为纪律处分，但原告必须全力配合被告的调查工作。2012年9月27日，被告又向原告发出通知：因办理外籍员工就业证延期的需要，原告先前将护照原件交给被告人力资源部，现就业证延期手续已经办妥，被告需将护照及相关文件交回原告，通知原告在2012年10月11日领取上述文件，并与被告人力资源部及其他相关部门人员就配合调查及工作安排事宜进行会谈。2012年12月4日，原告收到被告于2012年11月30日出具的决定终止劳动合同的通知，该通知记载被告根据劳动合同中关于劳动合同终止的约定（在6个月试用期满后，双方均可提前一个月通知对方或向对方支付一个月工资作为代通知金，终止劳动合同），将终止与原告的劳动合同，终止日期为2012年11月30日。2012年12月24日，原告向上海市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求：1、撤销被告发出的终止劳动合同通知；2、自2012年12月1日起恢复与被告劳动关系；3、被告支付自2012年12月1日起至仲裁期结束每月工资待遇按工资人民币34，000元及房屋津贴人民币12，000元标准。该仲裁委员会于2013年2月26日作出沪劳人仲（2012）办字第某号裁决书，裁决：一、撤销被告于2012年11月30日向原告发出的终止劳动合同的通知；二、原告与被告自2012年12月1日起恢复劳动关系；三、被告支付原告2012年12月1日至2013年2月26日工资46,634.48元；四、对原告的其他请求不予支持。原、被告均不服仲裁裁决，诉至本院。

另查明，2012年8月起，原告因被告的客户携款潜逃而被调查、停止工作等，身体不适开始就诊治疗。在原告处于带薪停职期间，原告因病就诊取得的病休证明单据提交被告。2012年11月10日，原告就诊的证明书诊断原告患有心脏三尖瓣反流及创伤后应激障碍，建议原告自2012年11月11日至2012年11月25日卧床休息，已安排原告在一周后复诊。2012年11月30日，被告解除与原告的劳动合同后，原告又在上海市精神卫生中心就诊治疗。

以上事实，由原告提供的劳动合同、拘留通知书、取保候审决定书、带薪停职通知、领取护照及就业许可文件通知、终止劳动合同通知、百汇医疗集团上海分支机构出具的疾病诊断书、厦门思明高扬来福西医内科诊所出具的疾病诊断书、上海市精神卫生中心门诊记录、终止劳动合同通知、沪劳人仲(2012)办字第某号裁决书，被告提供的原告2012年10月8日至11月25日的病假证明、外国人就业证、工资发放明细及原、被告的陈述为证。

本院认为：用人单位与劳动者在劳动合同存续期间，除劳动合同法第三十九条（用人单位单方解除劳动合同）规定因劳动者过错用人单位单方解除劳动合同、第四十条（无过失性辞退）规定劳动者符合法定解除情形，用人单位提前三十日通知劳动者或额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同以及第四十一条（经济型裁员）用人单位裁员外，用人单位不得随意解除与劳动者的劳动合同，否则应承担违法解除劳动合同的法律责任。被告与原告签订了无固定期限劳动合同，并依照劳动合同法关于无固定期限的劳动合同试用期不得超过六个月的规定，约定原告六个月的试用期。虽双方表明签订是无固定期限劳动合同，但无固定期限劳动合同非经双方协商一致以及原告出现法定解除情形，被告不得单方解除劳动合同。如果双方在此基础上又规定被告可以不具备法定解除劳动合同条件的情况下，可以随意解除与原告劳动合同，既与被告签订无固定期限劳动合同所产生的附随义务即用人单位不得随意行使单方劳动合同解除权，势必加重原告承担的义务，损害了原告基本的劳动权益，也违背了原告与被告订立无固定期限劳动合同的初衷，致使双方签订无固定期限劳动合同变得毫无意义，且更不应对原告设置最长的法定试用期。在中国境内就业的外国人主张按照劳动法、劳动合同法适用相关劳动标准，应举证证明该劳动合同涉及最低工资、工作时间、休息休假、劳动安全卫生等方面。鉴于上述人员就业的特殊性，在确定劳动关系双方权利义务时，应在保证此类人员最低工资、工作时间、休息休假、劳动安全卫生等基本劳动权利的原则下，结合平等自愿、意思自治以及诚实信用、公平合理等原则，充分审查当事人之间的约定。对于上述规定之外的权利义务，可按当事人之间的书面劳动合同以及实际履行内容予以确定。用人单位与外国就业者签订劳动合同确定用人单位单方行使解除劳动合同权时，应本着诚实信用、公平合理的原则确定各自劳动权利义务。用人单位与外国就业者劳动合同存续期间，用人单位可随意解除劳动合同涉及到就业者基本劳动权利，关乎该就业者的切身利益，不能以签订劳动合同形式赋予用人单位对无固定期限的就业者行使任意解除权，故劳动合同约定被告在原告六个月试用期满后，可随意解除与原告无固定期限劳动合同的内容，损害了原告的合法权益，不能作为被告合法解除劳动合同的依据。原告在带薪停职期间，为了保持与被告沟通，及时将自己患xxx病休证明交给被告，被告明知原告处于病休以及需要进一步治疗，在原告没有出现违法、违规违纪情形即解除双方劳动合同，侵害了原告患病休假治疗的权益。且原告是在工作期间因被告客户涉嫌犯罪，而接受调查、停止工作之后出现身体状况不佳并需要进一步治疗，而被告则径行解除与原告的劳动关系，没有体现对患病员工的人文关怀。综上所述，被告解除与原告劳动合同没有法律依据，损害原告合法权益，现原告要求恢复双方签订的劳动合同关系，理由正当，应予支持。2012年5月29日，被告向原告出具带薪停职通知，决定原告从即日起带薪停职，在停职期间，被告将继续正常发放工资，直至另行通知为止。期间，原告虽因患xxx病休证明交予被告，但被告一直按照原告工资福利待遇全额支付相关费用。不论原告是否处于病休状态，被告始终按照上述通知履行用人单位承诺的义务，支付原告全部工资收入，现被告与原告恢复劳动关系，在带薪停职未被另行通知撤回之前，被告仍应支付原告全部工资、住房补贴。由于原告在沪的就业证截止至2013年6月30日，被告应支付原告2012年12月1日至2013年6月30日应得工资、住房补贴。为此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条、第八十七条之规定，判决如下：

一、撤销被告某公司2012年11月30日作出的与原告吴某终止劳动合同通知，双方恢复劳动关系至2013年6月30日。

二、被告某公司应于本判决生效之日起十日内支付原告吴某2012年12月1日至2013年6月30日每月工资、住房补贴税前人民币46,000元，共计税前人民币322,000元。

三、原告吴某的其他诉讼请求，不予支持。

如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。

案件受理费人民币10元，由被告某公司负担。

如不服本判决，原告吴某可在判决书送达之日起三十日内，被告某公司可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第二中级人民法院。

审　判　长 袁　伟

审　判　员 许　慧

人民陪审员 肖　阳

二〇一三年八月十九日

书　记　员 陆佳佳

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