段慧君与东莞龙威日用品有限公司劳动合同纠纷上诉案

段慧君与东莞龙威日用品有限公司劳动合同纠纷上诉案

广东省东莞市中级人民法院

民事判决书

(2014)东中法民五终字第00627号

上诉人（原审原告）：段慧君。

委托代理人：彭万红，广东尚融律师事务所律师。

被上诉人（原审被告）：东莞龙威日用品有限公司。

法定代表人：郑龙庆，董事长。

委托代理人：陈和庆、宋娟侠，分别系广东弘名律师事务所律师、辅助人员。

上诉人段慧君与被上诉人东莞龙威日用品有限公司（以下简龙威公司）因劳动合同纠纷一案，不服广东省东莞市第三人民法院（2013）东三法民一初字第5844号民事判决，分别向本院提起上诉。本院依法组成合议庭审理了本案，现已审理终结。

原审法院查明：段慧君于2012年8月21日入职龙威公司工作。段慧君主张其工作职位为品管部经理，龙威公司则主张段慧君为行政部经理。双方没有签订劳动合同，约定月工资为6000元。2103年8月6日，龙威公司向段慧君提出解除劳动关系，经段慧君同意，由龙威公司支付段慧君1个月工资的补偿金、经济补偿、年假工资、7月和8月的工资共计29400元及后段慧君离厂，双方确认工资已结清。

段慧君于2013年8月向东莞市劳动人事争议仲裁院塘厦仲裁庭申请劳动仲裁，请求裁决：一、龙威公司支付段慧君2012年8月21日至2013年8月6日期间未签订劳动合同二倍工资差额69400元、2012年8月21日起至2013年8月6日期间加班工资27034.48元。该仲裁庭于2013年10月15日作出东劳人仲院塘庭案字（2013）738号仲裁裁决书，裁决：驳回段慧君的全部仲裁请求。段慧君不服该仲裁裁决，向本院提出起诉，请求判如所请。

关于段慧君的工作职位。段慧君主张其为品管部经理，提供了厂牌予以证明。龙威公司质证认为厂牌没有原件，不确认其真实性。龙威公司提供新员工入职培训表、员工教育训练评估表、薪资与福利管理程序、工时管理程序、员工招聘管理程序、绩效考核管理程序、培训管理程序、2013年度培训计划表和简历及厂务会议纪录，证明段慧君是龙威公司公司的管理人员，是各项管理程序的制定者，也是新员工入职培训、员工教育训练评估及定期培训的负责人之一，其工作内容包括签订劳动合同、员工培训等，负责公司的各项行政事务。段慧君对此质证认为，因新员工评估表的签名与段慧君本人的名字不一样，须庭后与段慧君本人核实，其他证据确认签名的真实性。段慧君只是负责IOS的维护，包括合法用工的验证。至于厂务会议记录，确认签名的真实性，但主持人不是段慧君本人，记录内容也没有涉及段慧君的实际工作职务及职责。上述的证据与本案是没有关联性的。

段慧君主张双方约定的月工资6000元为基本工资，龙威公司主张为包月工资，并提供了员工档案表予以证明。段慧君质证认为，确认签名的真实性，但档案表上“同意聘为行政经理，工资包月6000，林哲男”是段慧君起诉后，龙威公司单方书写的。至于段慧君的工作时间。段慧君主张每周工作五天，每天上班八小时。龙威公司没有提供段慧君的考勤纪录。

原审法院认定上述事实的证据，有龙威公司营业执照、段慧君身份证复印件、仲裁裁决书及送达回证、厂牌复印件、新员工入职培训表、员工教育训练评估表、薪资与福利管理程序、工时管理程序、员工招聘管理程序、绩效考核管理程序、培训管理程序、2013年度培训计划表、简历、厂务会议纪录，员工档案表等以及庭审笔录等。

原审法院认为：本案为劳动合同纠纷，龙威公司未就案涉仲裁裁决提起诉讼，明确表示服从仲裁。庭审中，双方确认未签订劳动合同，原审法院对此事实予以认定。根据龙威公司提供的新员工入职培训表、员工教育训练评估表、薪资与福利管理程序、工时管理程序、员工招聘管理程序、绩效考核管理程序、培训管理程序，段慧君均确认签名的真实性，可以反映出段慧君实际参与龙威公司的管理与运营，并清楚了解到用人单位需要与劳动者签订书面劳动合同的相关性规定。段慧君负责龙威公司的生产管理工作，其工作内容包括签订劳动合同、新员工培训等。段慧君虽然没有与龙威公司签订书面劳动合同，但段慧君作为龙威公司的管理人员，负责签订劳动合同等工作，双方没有签订劳动合同，过错在段慧君。段慧君诉求龙威公司支付未签订劳动合同二倍工资的差额，原审法院不予支持。

段慧君诉求龙威公司支付加班工资。根据龙威公司提供的员工档案表，明确记载双方约定的月工资6000元为包月工资。段慧君对此予以否认，但没有提供相关证据予反驳，原审法院采信龙威公司的主张。段慧君每周工作五天，每天工作八小时，月工资为6000元，并没有低于东莞市同期最低工资标准的规定。段慧君诉求龙威公司支付加班工资，没有事实与法律依据，原审法院不予支持。

原审法院遂依照《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条、第一百四十二条、最高人民法院《关于民事诉讼证据的若干规定》第二条规定，判决：驳回段慧君全部诉讼请求。本案一审受理费5元，由段慧君负担。

一审宣判后，段慧君不服，向本院提起上诉称：一、龙威公司应当向段慧君支付未签订劳动合同的二倍工资差额。段慧君不负责龙威公司行政与人事工作。段慧君提供的厂牌复印件明确显示段慧君的工作岗位为品管部经理，其所属工作部门和工作性质而言不可能涉及龙威公司的行政管理工作。而段慧君是贸易部总经理招聘，派遣到工厂负责品质工作，完全不负责人事工作，龙威公司为增加欧美客户对验厂的信任度，要求段慧君在相关《薪资与福利管理程序》、《员工招聘管理程序》等文件上签名，龙威公司为通过欧美客户验厂，还经常要求段慧君将龙威公司伪造的政府文件提供给客户，段慧君不愿意配合才被违法解雇，原审法院对我方的诉求不予采纳不合理。根据最高人民法院《关于民事诉讼证据的若干规定》第七十五条的规定，龙威公司持有证据拒不提供应承担举证不能的法律后果。段慧君是否负责人事及行政工作不影响龙威公司承担未签订劳动合同的法律责任，签订劳动合同在社会上已成为人尽皆知的常识，龙威公司不能以任何理由免除其自身责任。根据劳动合同法、劳动合同法实施条例及相关会议纪要的规定，龙威公司从未通过书面甚至口头表达过签订劳动合同的意向，应当向段慧君支付未签订劳动合同的二倍工资差额。二，龙威公司应当补足相应的加班费。段慧君每周工作六天，每天工作8小时，而龙威公司从未按照规定支付加班费。员工档案表非劳动合同，龙威公司在上面添加“包月6000”元的字样是其内心发虚的表现。基于上述事实和理由，段慧君上诉请求：撤销原审判决；改判由龙威公司支付段慧君：未签订劳动合同的二倍工资差额69400元、2012年8月21日至2013年8月6日的加班工资27034.48元及本案全部诉讼费用由龙威公司负担。

龙威公司未在法定期限内向本院提交书面答辩意见。

经二审审理，对原审法院查明的事实，本院予以确认。二审期间，段慧君提交的员工个人训练履历表及培训记录复印件显示，段慧君的职位为品管经理。龙威公司以该证据为复印件为由，对其真实性不予确认，并认为该证据不属于新证据。

本院认为，根据《中华人民共和国民事诉讼法》第一百六十八条的规定，二审法院应对上诉请求的有关事实和适用法律进行审查。本案二审的争议焦点是：一、龙威公司应否向段慧君支付未签订书面劳动合同的二倍工资差额；二、龙威公司是否拖欠段慧君的加班费。

对于焦点一，段慧君二审提交的员工个人训练履历表及培训记录没有原件可供核对，且不属于新的证据，本院对该证据不予采纳。龙威公司于原审提交的新员工入职培训表、薪资与福利管理程序、工时管理程序、员工招聘管理程序、绩效考核管理程序、培训管理程序等证据显示，段慧君负责龙威公司的人事行政管理工作。结合龙威公司提交的段慧君个人简历显示，段慧君入职龙威公司前一直从事人事行政管理工作。原审法院认定段慧君作为龙威公司的管理人员，负责签订劳动合同等工作，双方没有签订劳动合同的过错在于段慧君，并据此驳回段慧君关于二倍工资差额的诉求，认定事实清楚，适用法律正确，本院予以维持。

对于焦点二，段慧君主张其基本工资为6000元／月，并主张据此计算加班费，但其未能提交证据证明双方对此存在约定。而龙威公司提交的员工档案表记载双方约定工资包月6000元，段慧君对此予以否认，但未能提交证据予以反驳。段慧君请求龙威公司支付加班费，依据不充分，本院不予支持。原审判决对此认定正确，本院予以维持。

综上所述，段慧君的上诉理据均不足，本院予以驳回。原审判决认定事实清楚，适用法律正确，本院予以维持。依据《中华人民共和国民事诉讼法》第一百六十九条第一款、第一百七十条第一款第（一）项、第一百七十五条的规定，判决如下：

驳回上诉，维持原判。

本案二审案件受理费10元，由段慧君负担（已预交）。

本判决为终审判决。

审判长许卫

审判员陈文静

代理审判员雷德强

二〇一四年五月二十三日

书记员朱光明 

法律知识延伸阅读