王卉与大连华禹建设集团有限公司劳动合同纠纷上诉案

王卉与大连华禹建设集团有限公司劳动合同纠纷上诉案

辽宁省大连市中级人民法院

民事判决书

(2014)大民五终字第288号

上诉人（原审原告）：王卉。

委托代理人：樊启传，辽宁添赢律师事务所律师。

被上诉人（原审被告）：大连华禹建设集团有限公司。

法定代表人：宋爱国，该公司执行董事。

委托代理人：浦凡，北京市京都律师事务所大连分所律师。

委托代理人：李姗，北京市京都律师事务所大连分所律师。

原审原告王卉与原审被告大连华禹建设集团有限公司劳动合同纠纷一案，大连市甘井子区人民法院于2013年11月6日作出（2013）甘民初字第4823号民事判决，王卉不服该判决，向本院提起上诉。本院依法组成合议庭，于2014年4月15日、4月22日公开开庭审理了本案。上诉人王卉及其委托代理人樊启传和被上诉人大连华禹建设集团有限公司的委托代理人浦凡、李姗到庭参加诉讼。本案现已审理终结。

原告王卉一审诉称：原、被告双方签订了书面劳动合同，原告在被告处从事预算员工作，月工资为6，600元。2012年7月20日，原告因怀孕妊娠反应向被告请假一个月，被告亦同意。事实上，原告在家一直为被告工作至2012年8月2日。8月6日，被告电话通知原告解除劳动合同，故原告申请劳动仲裁。现原告不服仲裁裁决，特诉至法院，请求：1、判令被告继续履行与原告签订的《劳动合同书》；2、判令被告支付2012年8月至2013年8月的工资共计79，200元，判令被告按拖欠工资79，200元的25%支付赔偿金19，800元。

被告大连华禹建设集团有限公司一审辩称：不同意原告的全部诉讼请求。首先，原告在没有向公司请假情况下，于2012年8月整月缺席，无故旷工20余天，严重违反了公司的规章制度。2012年9月1日，被告依据法律规定及公司的相关管理制度，合法解除与原告的劳动关系。原告主张继续履行合同及要求被告支付2012年8月至2013年8月的工资，没有事实依据和法律依据，所以2012年8月之后的工资被告不应承担，也不应承担25%的赔偿款，故请求法院驳回原告的全部诉讼请求。

一审法院审理查明：2011年10月31日，原告到被告处从事预算员工作。2011年11月1日，双方签订了书面劳动合同，合同期限为自2011年11月1日起至2013年10月31日止。另查明，2012年4月1日，被告出台并实施了考勤管理制度，该考勤管理制度履行了民主议定程序。根据考勤管理制度第十七条，员工请病假2天以上的，需出具区以上医疗单位开具的病假单请假；第二十条，员工所有假期均需事前在OA办公系统上申请，事后申请的，须将审批后的《假期申请表》并附所需资料及时交至人力资源部，否则出现任何考勤异常均按旷工处理；第二十一条，员工申请其他假期三天以上的，需最少三天前在OA办公系统上申请，经相关负责人批准后方可休假；在OA办公系统上申请假期必须是用本人账号事前申请，用他人账号代请或事后申请的按无效处理；第二十二条，一般管理人员请假五天以上的，由总经理批准；第二十四条第一款第一项规定，超过上班时间30分钟以上（含30分钟）仍未请假、未请考勤异常、未打卡的属于旷工，第二款规定，旷工月累计2次、年累计3次，予以立即解除劳动合同。该规章制度原告已经阅读并签字。2012年8月1日至8月31日，原告未按上述制度履行请假程序即未到公司上班。2012年9月1日，被告在通知工会后，以原告旷工二十余天，严重违反用人单位规章制度为由解除了与原告的劳动合同，并以上述理由出具了解除劳动合同证明书。另查明，大连市城市居民最低生活保障标准为每月530元。再查明，2013年6月25日，原告因上述请求与被告发生争议，遂向大连市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，2013年8月1日，该委作出大劳人仲裁字（2013）第389号仲裁裁决书，裁决如下：驳回申请人（原告）的全部仲裁请求。

一审法院认为：本案为劳动合同纠纷。关于对原告提出的请求判令被告继续履行与原告签订的《劳动合同书》的问题。本院认为，用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动，应当遵守单位依法制定的各项劳动规章制度。本案中，原告作为劳动者理应依法遵守被告依法制定的考勤管理制度，并按照考勤管理制度行使请、销假制度。原告在明知单位考勤管理制度的情况下，未按制度规定履行请假程序，即不到公司上班，被告以原告严重违反用人单位规章制度为由，于2012年9月1日解除与原告的劳动合同的行为合理合法，符合劳动合同法的相关规定。故对原告的该项诉讼请求，本院不予支持。对被告的抗辩理由合理部分，本院予以采纳。关于原告提出的请求判令被告支付2012年8月至2013年8月的工资共计79，200元，同时请求判令被告按拖欠工资79，200元的25%支付赔偿金19，800元的问题。本院认为，虽然被告于2012年9月1日解除了与原告之间的劳动合同，但由于2012年8月1日至2012年9月1日双方的劳动关系仍然存在，被告应向原告支付此一个月的工资。由于原告自2012年8月1日起便未到被告处工作，未为被告提供劳动，故被告应按照大连市城市居民最低生活保障每月530元的标准支付给原告2012年8月1日至2012年9月1日期间的工资。被告应支付原告的工资数额为530元及25%的经济补偿金132.50元，故对原告的该项请求的合理部分，本院予以支持。综上所述，依据《中华人民共和国劳动合同法》第四条、第三十条、第三十九条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释一》第十九条，《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条之规定，判决如下：一、被告大连华禹建设集团有限公司于本判决生效之日起十日内，给付原告王卉工资款530元及25%的经济补偿金132.50元，合计642.50元。逾期履行，按《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定执行。二、驳回原告王卉的其他诉讼请求。案件受理费10元（原告已预交），由被告负担。

王卉的上诉请求：1、撤销一审判决，发回重审或改判支持上诉人的一审诉讼请求；2、诉讼费由被上诉人承担。王卉的上诉理由：一、一审法院程序违法。一审法院对上诉人在一审时提交的主要证据录音材料无故不予质证，也不在判决书中说明理由，严重违反最高人民法院《关于民事诉讼证据的若干规定》第64条的规定。二、一审法院认定事实不清。第一，上诉人在被上诉人处上班时，岗位是预算员，其直接领导是孙福凯（公司副总经理，预算部部长）。2012年7月10日，上诉人到医院检查妊娠呈阳性，说明已怀孕；后在2012年7月20日因妊娠反应强烈（即孕吐身体不适）就向孙福凯副总请假一个月，其当场同意。随后，上诉人在家休息。即使是休息，上诉人仍为单位在网上工作。怀孕检查、诊断书、电子邮件发送单、录音证据等充分证明了上述事实。第二，上诉人向孙福凯副总请假一个月，应该是2012年8月20日到期，但孙福凯副总于2012年8月6日就电话通知解除与上诉人的劳动合同。该事实可由录音加以证实，充分说明不是上诉人不去公司上班，而是公司拒绝上诉人上班。第三，假设是上诉人不到公司上班，按照公司的规定，旷工3日就可以解除劳动合同，公司不能不闻不问任由员工旷工达一个月之久。第四，主管领导孙福凯副总是在2012年7月10日就已知道上诉人怀孕，即便上诉人没有向其请假，因上诉人怀孕，也应当向上诉人了解缺勤的原因，给予其辩解的机会，更何况上诉人已当面请假。第五，被上诉人的规章制度系单方制作，随时可以更改换页，其在仲裁时根本没有59人签名，只有42人签字；同时也没有备忘录。而且，职代会签到表也没有证据效力，因参会者并不是职工代表。另外，被上诉人的录音证据有剪辑，删除对其不利的部分（即孙福凯副总知道上诉人怀孕和其2012年8月6日解除劳动合同的相关情况汇报），不应该再作为有证明力的证据予以采信。第六，被上诉人每月扣押上诉人1，600元工资，至今仍未支付。综上，被上诉人解除劳动合同的根本原因是上诉人怀孕后不能正常提供劳动，被上诉人又不能直接以上诉人怀孕为由解除劳动合同，其故意以捏造的旷工为借口解除劳动合同，是一种变相的解除怀孕女工劳动合同的违法行为，不仅不应当得到法律的支持，而且更应受到法律的制裁。

大连华禹建设集团有限公司二审答辩认为：不同意上诉人的全部上诉请求。一、一审法院审判程序不存在违法情况。上诉人在一审过程中坚决不向被上诉人提供录音光盘，并且将提交给法院的光盘收回，其行为是对证据的撤回，被上诉人无需对该证据予以质证，一审法院的审判程序合法有效。本案在一审庭审过程中，上诉人曾出示一张光盘，称其中的内容是上诉人与被上诉人公司的副总孙福凯之间的对话录音，用来证明上诉人曾向孙福凯请过假，以及上诉人的工资是每月6，600元。由于庭审时间有限，法官建议上诉人向被上诉人提供一张光盘，由被上诉人庭后提交质证意见，上诉人当庭表示同意，但是一审休庭后双方核对庭审笔录时，被上诉人要求上诉人提供光盘，上诉人却坚决不同意提供，并且将本来提交给法院的光盘也收回了。被上诉人认为，上诉人不向被上诉人出示证据以及将提供给法院的证据收回的行为，是对证据的撤回，应当视为其未向法庭提交该份证据。因此，被告无需对该份录音证据进行质证，一审法院审判程序根本不存在违法情况。二、一审法院认定事实清楚。上诉人严重违反被上诉人公司规章制度，未向被上诉人履行请假手续，于2012年8月整月缺勤，被上诉人依法通知上诉人解除劳动合同，一审法院认定被上诉人系合法解除劳动合同，事实清楚，证据确凿。第一，上诉人在一审中诉称，曾因妊娠反应剧烈而向被上诉人请假一个月且得到被上诉人的同意，但是事实上，上诉人从未向其主管领导或人事部门提交过任何怀孕证明，也从未按照规章制度履行请假手续，上诉人根本没有请假便擅自整月旷工。第二，上诉人称其2012年8月2日还在为被上诉人工作，工作内容是为一个投标做报价。但事实上，该投标在2012年7月末就已经截止了，根本不需要上诉人在8月份还在为这次投标工作。第三，上诉人在《民事上诉状》中称，其主管领导孙福凯在2012年7月10日就知道其怀孕了，但是上诉人是在2012年7月9日因胃肠不适到中心医院挂急诊，《急诊病程记录》根本没有显示上诉人怀孕，上诉人也没有提供其在2012年7月10日前确诊怀孕的证据，那么在2012年7月10日，上诉人自己都不知道自己怀孕了，孙福凯根本不可能知道其怀孕。第四，上诉人在民事上诉状中否定被上诉人公司规章制度的真实性，这是没有任何事实根据的。被上诉人的考勤管理制度是经过职工代表大会及公司工会讨论一致通过的，上诉人亲自参加了讨论会议并且签字表示同意，考勤管理制度生效后公示在OA系统上，全体员工都可以看见，被上诉人根本不可能更改换页。第五，上诉人在《民事上诉状》中称被上诉人每月扣押其1600元工资。该节事实上诉人并未在申请劳动仲裁时提出，也不是其一审诉讼请求，不应在二审程序中审查。上诉人反复强调其怀孕的事实，同时刻意回避没有按照公司规章制度请假的事实，目的是给被上诉人扣上违法解除劳动合同的帽子，而被上诉人与其解除劳动合同的理由是上诉人严重违反公司规章制度，与其是否怀孕没有直接关系，被上诉人解除劳动合同符合相关法律和公司规章制度的规定，系合法解除劳动合同。三、关于上诉人提交的证据证明力及存在的虚假性问题。上诉人在一审中提交了6份诊疗单据，称这些单据曾出示给公司，要求请假休息。但是，上诉人没有提供向被上诉人请假的证据，这些诊疗单据也无法证明其请假的事实，其中一份证据还存在虚假问题。1、《大连市中心医院急诊病程记录》显示被上诉人病症为胃肠不适，不能证明上诉人怀孕的事实，更不能证明其向被上诉人请假；2、大连市甘井子区妇幼保健院《疾病诊断书》是2012年11月11日开具的，此时距离被上诉人与上诉人解除劳动合同已经过去两个月，上诉人根本不可能在8月份向被上诉人出示并作为请假依据；3、甘井子区妇幼保健院《妊娠证明》没有写明日期，但从内容“末次月经2012.5.29”、“孕周17＋4W”可知开具该《妊娠证明》时间大概是2012年10月，这个时间也已经是被上诉人与上诉人解除劳动合同之后的一个月，这份证据也不可能在8月份作为上诉人请假的依据出示给被上诉人；4、《大连市第三人民医院临检检验申请单》和《大连医科大学附属第一医院检验报告单》均仅能证明其怀孕的事实，无法证明其向被上诉人请假；5、《大连医科大学附属第一医院疾病诊断书》，这份证据存在极大的虚假性。上诉人在在申请劳动仲裁时根本没有提供过这份对她十分有利的证据，而到了一审时才出示，说明这份证据是在劳动仲裁后、一审诉讼前开具的，存在极大的虚假性，被上诉人在一审时已经提出不认可这份证据的真实性。而且，即使这份证据是真实的，也无法证明上诉人向被上诉人请假。另外，上诉人在申请劳动仲裁时曾经提交过一份甘井子区妇幼保健院开具的《妊娠证明》复印件，该复印件上没有落款日期，而在开庭审理时，上诉人提交的《妊娠证明》原件上竟然是写了日期的，被上诉人已经当庭提出不认可该份证据的真实性。上诉人在劳动仲裁和一审诉讼中，多次提交虚假证据、做虚假陈述，足以证明其诉讼请求根本没有事实根据，其提出的高额赔偿请求不应当得到支持。综上所述，上诉人明知被上诉人考勤管理制度的情况下，未按照制度规定履行请假程序，即不到公司上班，被上诉人以严重违反用人单位规章制度为由解除与上诉人的劳动合同的行为合法合理，符合劳动合同法的相关规定。请二审法院驳回上诉人的上诉请求，维持原判。

本院经审理查明：一审判决认定事实属实。

二审审理期间，上诉人王卉提交的证据有：1、录音一份，拟证明：1）2012年7月20日，向公司孙福凯副总请假一个月，并得到了批准；2）2012年8月6日，公司孙福凯副总通知不让其上班，解除合同。2、大连华禹建设集团有限公司考勤管理制度，拟证明该考勤制度与被上诉人提供的考勤制度是不一致的，对方提供的是虚假、截取后的修改本。3、员工通讯录一份，拟证明被上诉人单位有员工214人。4、同事王晓玲的工作往来记录，拟证明其一直在家工作。被上诉人大连华禹建设集团有限公司质证时认为：对证据1，对该份证据的真实性没有异议，但录音是偷录的，不具备合法性，没有经过孙总同意，也不能证明其要证明的事项，且上诉人只提供了这一份录音证据再没有其他证据可以佐证；对证据2，对其真实性没有异议，在一审期间，被上诉人提供的是修改后的考勤管理制度；对证据3，认为不是新证据，上诉人提供的通讯录，包括集团公司的电话、公司分公司及项目部的讲话、其他公司的电话；对证据4，认为不是新证据，对其真实性也无法确认。

本院认为，用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者。被上诉人大连华禹建设集团有限公司考勤管理制度于2012年3月30日经职工代表大会讨论通过，上诉人王卉参加了该次会议。被上诉人考勤管理制度规定：员工请病假2天以上的，需出具区以上医疗单位开具的病假单请假；员工所有假期均需事前在OA办公系统上申请，事后申请的，须将审批后的《假期申请表》并附所需资料及时交至人力资源部，否则出现任何考勤异常均按旷工处理；员工申请其他假期三天以上的，需最少三天前在OA办公系统上申请，经相关负责人批准后方可休假；在OA办公系统上申请假期必须是用本人账号事前申请，用他人账号代请或事后申请的按无效处理；一般管理人员请假五天以上的，由总经理批准。上诉人王卉2012年8月份未到单位上班，也没有按照考勤管理制度的规定履行请假手续，一审法院认为单位以上诉人王卉严重违反用人单位规章制度为由，解除与王卉的劳动合同的行为合理合法，并无不当，本院予以维持。关于上诉人王卉提出的其已向公司副总请假一个月，副总经理当场同意，其已履行请假手续的上诉理由，上诉人王卉提供的录音并不足以证明其已向副总经理请假，即使其已向副总经理请假，其请假也不符合公司考勤管理制度，上诉人的上诉理由没有事实依据，本院不予支持。上诉人王卉其他上诉理由亦没有事实与法律依据，本院不予支持。综上，依据《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：

驳回上诉，维持原判。

二审案件受理费10元，由上诉人王卉承担。

本判决为终审判决。

审判长李守众

审判员王迎春

代理审判员曾国救

二〇一四年五月二十二日

书记员李玲 

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