江苏新河农用化工有限公司与杨夫全劳动争议纠纷上诉案

江苏新河农用化工有限公司与杨夫全劳动争议纠纷上诉案

江苏省徐州市中级人民法院

民事判决书

　　　　　　(2013)徐民终字第1381号

上诉人（原审原告）江苏新河农用化工有限公司。

法定代表人田晓宏。

委托代理人郝益强。

被上诉人（原审被告）杨夫全。

委托代理人葛宜兵。

上诉人江苏新河农用化工有限公司（以下简称新河公司）因劳动争议纠纷一案，不服江苏省新沂市人民法院（2013）新民初字第0538号民事判决，向本院提起上诉。本院立案受理后，依法组成合议庭审理了本案。本案现已审理终结。

原审法院经审理查明，杨夫全自2004年3月进入新河公司工作，曾任二车间工段长。2006年8月18日15时，杨夫全在工作时被溢出的高温物料烫伤。2007年6月4日，经新沂市劳动和社会保障局认定为工伤。2008年3月18日，经徐州市劳动鉴定委员会鉴定，杨夫全损失构成九级伤残，无护理依赖。2012年5月15日，新河公司安全监察人员在例行检查时，发现杨夫全所在二车间一名女职工没有佩戴防毒口罩，安全监察人员予以指出。杨夫全到场后，抱怨公司没有发放接毒费，并不指名进行谩骂，未发生肢体冲突。当日，新河公司即以杨夫全严重违反用人单位规章制度为由对杨夫全作出开除处理决定。2012年5月19日，杨夫全向新沂市劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，要求新河公司支付工伤保险待遇65000元及违法解除劳动合同的经济补偿金及赔偿金113400元。新沂市劳动争议仲裁委员会在2012年8月16日作出新劳仲案字[2012]第107号仲裁裁决书，裁决新河公司向杨夫全支付一次性工伤医疗补助金24471.5元、一次性伤残就业补助金13026元、经济赔偿金75400元，以上合计112897.5元。新河公司不服该裁决，向原审法院提起诉讼，主张仲裁裁决是错误的，请求法院依法判决。

原审法院另查明，杨夫全在被新河公司开除前十二个月的平均工资为2906元。

原审法院认为，职工因工作遭受事故伤害，应依法享受工伤保险待遇。杨夫全在新河公司工作期间造成工伤并构成九级伤残，新河公司应依法向杨夫全支付一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金。杨夫权于2011年之前已完成工伤认定及劳动能力鉴定，根据《国务院关于修改<工伤保险条例的决定》的相关规定,新河公司应当依据修改前《工伤保险条例》的规定向杨夫全支付一次性工伤医疗补助金。杨夫权在新河公司安全监察人员例行检查时，虽表现有不当的言行，但其行为情节并非十分严重，尚不足以达到即时开除其的程度。从保护杨夫全就业权利的角度考察，新河公司应当首先以教育为主，如仍不改正则进行进一步处理为宜。同时，新河公司并未就相关规章制度的存在、该规章制度已经经过民主议定程序、已公示或告知劳动者提供充分的证据证实，故新河公司以杨夫全严重违反用人单位规章制度为由开除杨夫全的依据不足，该开除行为构成违法解除劳动合同。同时，杨夫全也同意解除劳动合同。故新河公司应依法向杨夫全支付赔偿金。用人单位支付赔偿金的，不再支付经济补偿。遂判决如下：原告江苏新河农用化工有限公司向被告杨夫权支付一次性工伤医疗补助金26382元[（72.38岁-42岁）×0.4月×2171元/月]、一次性伤残就业补助金13026元（2171元/月×6月）、赔偿金49402元（2906元/月×8.5月×2倍）。以上费用合计88810元，由原告于本判决生效后十日内向被告支付。

上诉人新河公司不服上述民事判决，向本院提起上诉称：被上诉人作为公司的车间工段长在安全监察人员检查工作过程中，与安全监察人员发生冲突，并进行了谩骂、侮辱、厮打等行为，情节恶劣，不仅违反企业内部规章制度，还影响企业的生产秩序。上诉人解除与其的劳动关系是合法的。故请求二审法院撤销一审判决，发回重审或依法改判驳回被上诉人的诉讼请求。

被上诉人杨夫全答辩称：一审判决认定事实清楚，适用法律正确。上诉人的上诉理由与一审一致，其上诉是为了拖延时间。请求二审法院驳回上诉，维持原判。

经双方当事人确认，本案二审期间的争议焦点是：上诉人是否系违法解除与被上诉人的劳动关系。

二审期间，上诉人新河公司向法庭提交了一组考勤表，分别是2011年3月9日、2011年5月17日、2011年8月31日、2012年4月17日的安全培训考勤表，证明被上诉人经过严格培训，应该遵守厂里的安全制度，而非被上诉人所说的单位没有规章制度。被上诉人杨夫全质证认为，对考勤记录的真实性没有异议，但培训考勤记录无法证实上诉人所谓的规章制度的内容，与本案没有关联性，不能据此解除与被上诉人的劳动关系。本院认为，该组证据是安全培训考勤表，无法证实上诉人是否制定了单位规章制度以及规章制度的具体内容、制定程序，与本案不具有关联性，且不属于二审期间的新证据，本院对此不予采信。

本院二审查明事实同一审查明事实相一致。

本院认为，用人单位单方面行使劳动合同解除权必须符合法律规定的情形，其中包括劳动者严重违反用人单位规章制度。用人单位的规章制度，必须具备以下条件，才能作为单位行使单方面解除权的合法有效的依据。首先，规章制度必须是用人单位根据劳动法律、法规制定有效的规章制度。规章制度所涉及的内容，不得违反劳动合同法和有关国家法律、法规、劳动政策。其次，规章的制定必须履行相应的程序，须经过相应的职工代表大会或全体职工大会讨论通过，并且必须向劳动者进行公告或告知。在本案中，上诉人新河公司虽然主张被上诉人杨夫全严重违反其单位规章制度，但在一审、二审期间始终未能向法庭举证其所依据的规章制度的具体内容以及该规章制度制定的相应程序，故上诉人应当对此承担举证不能的不利后果。退一步说，被上诉人杨夫全虽然在单位安全监察人员检查车间时有不当的言行，但是判断其行为是否达到严重违反用人单位规章制度的情形和程度时，亦应符合一般普通职工的判断标准，被上诉人的行为尚未达到严重违反用人单位规章制度的程度。故上诉人以被上诉人严重违反用人单位规章制度为由解除与被上诉人的劳动合同，依据不足，原审法院认定上诉人新河公司系违法解除与被上诉人的劳动关系，

综上，上诉人新河公司的上诉请求不能成立，本院不予支持。原审判认定事实清楚，适用法律正确。依据《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项的规定，判决如下：

驳回上诉，维持原判。

本判决为终审判决。

审　判　长　廖伟巍

审　判　员　宋新河

代理审判员　陈　颖

二○一三年八月二十一日

书　记　员　孙玉娟

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