慕某诉重庆某实业有限公司福利待遇纠纷案

慕某诉重庆某实业有限公司福利待遇纠纷案

重庆市江北区人民法院

民事裁判文书

　(2013)江法民初字第04015号

原告慕某，某年某月某日生，汉族。

委托代理人黄某，重庆某律师事务所律师。

委托代理人胡某，重庆某律师事务所律师。

被告重庆某实业有限公司。

法定代表人刘某，董事长。

委托代理人陈某，重庆某律师事务所律师。

委托代理人刘某，重庆某律师事务所律师。

原告慕某与被告重庆某实业有限公司福利待遇纠纷一案，本院受理后，依法适用简易程序，由代理审判员张敬公开开庭进行了审理。原告慕某及其委托代理人黄某，被告重庆某实业有限公司的委托代理人刘某到庭参加诉讼。本案现已审理终结。

原告慕某诉称，原告于2003年1月7日起到被告策划部工作近10年。2012年9月17日，被告电话通知原告因被告原因与原告解除合同关系，希望与原告协商赔偿事宜。在双方协商未果的情况下，被告以原告2012年9月21日至2012年10月16日期间连续旷工26天为由，于2012年10月16日向原告发出《解除劳动合同通知书》，单方解除与原告的劳动关系。被告所称的旷工包含中秋节与国庆节两个法定节假日及周末双休日，且原告2012年9月28日、29日已向被告请假；2012年10月8日，又因原告腰肌扭伤，医院建议原告休息14天，原告当日就向被告请了病假。被告解除与原告的劳动关系的依据与客观事实不符，系违法解除与原告的劳动关系。现原告请求判令被告支付原告2012年中秋节及国庆节的福利500元。

被告重庆某实业有限公司辩称，被告2003年9月依法制定了《员工手册》（修订版），并将该制度进行了公示，也告知过原告。原告从2012年9月21日开始，先是早退，后又旷工至2012年10月26日，原告所称其向被告请过假或者生病的事实不存在，原告从未向被告履行过任何请假手续，原告严重违反了被告的《员工手册》第三章第六条第一项第4款的规定，虽然被告的《解除劳动合同通知书》上记载的原告连续旷工26天存在将非工作日的天数计算为工作日的瑕疵，但并不能否认原告已经连续旷工3天以上的事实，被告依据法律规定及《员工手册》合法解除了与原告的劳动关系，同时，被告没有对包括原告在内的员工发放，因此原告该项诉求不成立。请求驳回原告的诉讼请求。

经审理查明，2003年8月11日，被告发出《通知》载明：公司定于近期内将对员工手册进行修订，要求各部门推荐1名职工代表参与此次修订工作的监督，并于当月15日前上报代表名单。

2003年9月16日，被告制定了《员工手册》，第三章第五条规定“工资与工资支付”：员工工资由基本工资、岗位工资、补贴、浮动工资、固定加班工资组成，每月8日发放上月工资。第八条规定“解聘”：（一）有下列情况之一者，公司有权解除合同……4.无正当理由连续旷工三天，或一年内累计旷工七天的……第四章第二条规定“婚丧假”：……2.在公司工作一年以上直系亲属死亡（指配偶、子女、父母）可享受三天带薪假（兄弟姐妹、祖父母、配偶的父母死亡可享受一天带薪假）。第四条规定“病假”：1.员工因病应到区（县）级以上或公司制定的医院就医，就医前须向部门经理请假批准（急诊除外），就诊完毕后，没有病休证明的必须返回公司上班，并提交有关诊断证明。2.员工因病或非因工负伤，需病休或治疗的，须持区（县）级以上或公司制定的医院出具的病休证明或诊断证明，方能生效……第五条规定“年休假”：1.凡本公司正式员工，工作满一年的，可享受年休假，计算时间从转正之日起对年计算，原则上年休假不能两年合并使用。2.工作年限在一年以上的享受7天年休假，从第五年开始每增加一年工龄增加一天休假，但最多不得超出十五天（节假日连续计算），年休假内计发基本工资……4.安排员工休假必须要在保证完成工作任务的前提下，由本人提出申请，经部门经理报公司总经理批准后由公司办公室备案，凡生产工作任务不能完成的部门或个人一律停止休假，不得补假。第五章第一条规定“考勤制度”：1.公司实行每周五天，每天八小时工作制，全年除星期六、日及法定假日外，均为制度工作时间；2.特殊工种或有特殊原因，需调换工作时间的应事先征得本部门经理或公司总经理同意……4.因特殊原因或工作需要不能打卡考勤，须事先经部门经理批准报办公室备案后，方可离岗……6.员工因故不能上班，必须按规定程序履行请假手续，经批准后方能离岗，否则按旷工处理。第三条规定“事假”：1.员工无正当理由不得无故请事假，确需请假的一半应事先提交书面申请……第四条规定“加班”：1.确因工作需要加班的，由部门经理报总经理批准，人事部门备案后方可安排加班……第五条规定“旷工”：1.凡超过规定时间半小时未到岗又无正当理由办理补假手续者，即为旷工；不按请假程序请假和补假者，无正当理由擅自不上班或假期已满未按时上班者，视为旷工……第六条规定“请假程序和办法”：1.员工请假无论时间长短，无论请假类别，除紧急情况外，一律事前填写请假单，经部门经理批准方可生效。2.准假审批权限：①一般管理人员或员工请假，一天以内由部门经理审批；一天以上三天以内由公司办公室审批；三天以上由公司总经理审批……第六章第八条规定：符合本手册第三章第八条1-10项的应予除名。后，被告于2003年9月29日至10月5日期间公布了该《员工手册》。后，被告于2003年9月29日至10月5日期间公布了该《员工手册》。

2008年1月1日，原告与被告签订《劳动合同补充协议》，第一条约定“关于劳动时间”：1.被告在执行标准工作时间制度基础上，因工作需要安排原告每周六加班，因此每周工作时间为六天，原告每天工作不超过8小时。周日休息。2.如需要安排原告延长工作时间的，以及安排原告在周日或其他法定节假日加班的，应由总经理签字同意。第二条约定“关于劳动报酬”：1.“工资结构”中月度工资为原告的每月工资结构＝基本工资＋岗位绩效工资＋加班工资＋其他（如有）。年度工资为被告在农历年度结束时，根据原告的月度工资按照确定的比例发放年终工资……第三条约定“关于岗位工资”：岗位绩效工资的标准由被告制定。

2008年1月30日，原告与被告签订《劳动合同书》。合同第一条约定，合同期限从2008年1月1日起至2009年12月31日止。第二条约定，原告同意担任策划推广岗位工作，具体工作内容和要求详见《岗位职责书》，原告同意被告有权根据生产经营的需要对原告的工作岗位和工作地点进行调整。第五条约定，1.被告义务：（1）依法制定公司各规章制度，并在公司范围内（函公司网站）颁布……2.原告义务：（1）服从被告工作安排，履行岗位职责；（2）遵守被告各项规章制度、劳动纪律和安全操作规程。第六条约定，（一）原告已认真阅读被告制定的《员工手册》、《管理规章制度》和《薪资管理办法》等规章制度，愿意自觉遵守，如有违反，将严格按照上述规定执行并无异议……第八条约定，原告有下列情形之一的，被告有权单方解除合同：（1）严重违反公司劳动纪律或者规章制度，按制度规定应予以辞退、除名、开除的……第十一条约定，以下作为本合同的附件：1.岗位职责说明书；2.被告员工手册、管理制度、薪资管理办法，包括原告签署的声明、承诺书及相关的担保书等……

2010年1月1日，原告与被告又签订《劳动合同书》，将合同期限约定从2010年1月1日起至2013年12月31日止；并将原告的岗位约定为担任内务主管岗位工作；其他合同内容与双方2008年1月1日的约定相同。

2012年8月20日，原告签名参加的《营销中心周例会会议纪要》载明：会议内容包括全文学习《员工手册》内容，强调遵守劳动纪律，不得迟到、早退、旷工等。

2012年10月16日，被告作出《解除劳动关系通知书》载明：“慕某：您于2012年9月21日起至今无故旷工共计26天，根据本公司《员工手册》第三章第六条第4点规定：无正当理由连续旷工三天，或一年内累计旷工七天的，公司有权解除劳动合同，及《劳动合同法》第三十九条第（二）小条规定：严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动关系并不用支付经济补偿。本公司正式通知，您已违反上述条例，本公司经研究决定与您解除劳动合同及终止劳动关系，请您在收到本通知之日起三日内办理离职手续，延期不办理自行承担法律责任。”原告于当日收到该《解除劳动关系通知书》。

2012年11月6日，原告向重庆市江北区劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请，该委员会于2013年4月15日作出《仲裁裁决书》，原告不服该裁决，由此向本院起诉。

庭审中，原告举示的银行卡客户交易查询/打印清单载明：原告2011年1月10日收入（自定义）6143.47元、2月15日收入（自定义）5309.27元、3月9日收入（自定义）2955.22元、4月14日收入（自定义）7272.71元、5月12日收入（自定义）8016.30元、6月8日收入（自定义）5080.13元、7月11日收入（自定义）2969355元、8月11日收入（自定义）4464.19元、9月9日收入（自定义）4359.43元、10月9日收入（自定义）3577.61元、11月10日收入（自定义）4802.33元、12月9日收入（自定义）4241.78元、2012年1月12日收入（自定义）4172.26元、2月8日收入（自定义）4462.95元、3月14日收入（工资）5536.29元、4月16日收入（工资）4508.50元、5月9日收入（工资）4358.64元、6月11日收入（工资）2929.50元、7月10日收入（工资）3149.50元、8月9日收入（工资）3039.50元、8月22日收入（转账存入）12000元、9月11日收入（工资）3149.50元。原告拟证明该银行卡上的收入均系其从被告处获得的工资。被告质证认可备注了“工资”的是被告发放给原告的工资，但被告认为原告的工资应以其举示的工资表上记载的数据为准。

庭审中，被告举示的原告签名认可的《工资表》载明：原告2011年9月至2012年8月期间，每月基本工资1600元、绩效工资700元、加班工资1000元。2011年9月销售佣金430.51元、应发小计3730.51元，所得税和社保扣款小计152.90元，实发薪资3577.61元；10月销售佣金1693.11元、应发小计4993.11元，所得税和社保扣款小计190.78元，实发薪资4802.33元；11月销售佣金1115.22元、应发小计4415.22元，所得税和社保扣款小计173.44元，实发薪资4241.78元；12月销售佣金1043.55元、应发小计4343.55元，所得税和社保扣款小计171.29元，实发薪资4172.26元；2012年1月销售佣金1343.23元、应发小计4643.23元，所得税和社保扣款小计180.28元，实发薪资4462.95元；2月销售佣金2496.38元、应发小计5796.38元，所得税和社保扣款小计260.09元，实发薪资5536.29元；3月销售佣金2050.19元、应发小计5350.19元，缺勤、所得税和社保扣款小计841.69元（其中，因病假缺勤扣款660元），实发薪资4508.50元；4月销售佣金1235.70元、应发小计4535.70元，所得税和社保扣款小计177.06元，实发薪资4358.64元；5月销售佣金0元、应发小计3300元，缺勤和社保扣款小计370.50元（其中，缺勤扣款220元），实发薪资2929.50元；6月销售佣金0元、应发小计3300元，社保扣款小计150.50元，实发薪资3149.50元；7月销售佣金0元、应发小计3300元，缺勤和社保扣款小计260.50元（其中，因事假缺勤扣款110元），实发薪资3039.50元；8月销售佣金0元、应发小计3300元，社保扣款小计150.50元，实发薪资3149.50元。

庭审中，被告举示了2012年9月及10月的考勤统计，其上记载：原告2012年9月17日至20日、27日至29日、10月1日至31日均无签到及签退记录；2012年9月21日、24日至26日仅有签到记录无签退记录。被告拟证明原告存在连续旷工3天以上的事实。原告认可该2012年9月及10月的考勤统计的真实性，也认可被告的考勤是通过指纹打卡，但被告举示的该统计是可以修改的，原告2012年9月17日至19日是请的丧假，20日是调休，27日上班有签到，下午有急事才没有打卡，28日至29日已通过短信的形式向康某请假，10月8日起又因病请假。

庭审中，被告还举示了《关于解除慕某劳动合同通报会记录》，其上载明：开会时间是2012年10月15日，记录方式是电脑录入，参加人包括了7位职工代表，其中一位职工代表是蒋某，所有职工代表均同意被告解除与原告劳动关系。被告陈述该记录是在2012年10月15日形成并保留在电脑中，但系在2013年2月中旬打印后由参会代表补签名；拟证明被告依法与原告解除了劳动关系。原告质证认为是被告事后完善的，不认可该记录的真实性。

庭审中，被告申请了证人蒋某出庭作证。证人蒋某陈述：1.证人1999年进入被告处工作，2003年作为员工参与了《员工手册》的制定，并提出了意见，该《员工手册》制定后进行了公示，现在仍然在执行；2.被告没有工会；3.

2012年10月，被告在解除与原告的劳动关系时，就解除与原告之间的劳动关系的问题召开过会议，证人2013年2月在纸质会议记录上补签名；4.被告下班时间均为17时30分；5.有20%的工资留到年终作为年终奖一块发；6.被告每月8日发上一月的工资；7.被告考勤实行的是指纹打卡。被告质证认为证人证言可以证明被告2003年合法制定了《员工手册》，并由此合法解除与原告的劳动关系；证人对年终奖的陈述有误，被告不是扣留20%工资作为年终奖，而是参照员工工资20%的比例，再结合员工的绩效考核来发放年终奖。原告陈述其对证人证言没有质证意见。

庭审中，原告举示了其向“康某”请假3天（2012年9月17日至19日）的手机短信照片，其上记载：短信发送对象是“康某”，原告因其婆婆过世在2012年9月16日21时08分向其请假三天，“康某”在2012年9月17日10时07分回复“好”。原告拟证明其2012年9月17日至19日是向被告请的丧假。被告只认可原告手机上存在有这个截屏照片相同的短信，但因《员工手册》上对请假流程有明确规定，不认可原告2012年9月17日至19日是请丧假。

庭审中，原告与被告认可：1.

原告的入职时间是2003年1月7日。2.原告与被告于2012年10月16日解除劳动关系。3.原告的上级领导是康某。4.被告的考勤是通过指纹打卡。原告陈述：1.原告2012年10月8日就医后是在医院外购买的膏药，没有在医院购买药品。2.2012年原告未享受年休假。3.

原告2012年9月17日至19日是跟康某请的丧假，20日是调休。被告陈述：1.

原告2012年9月17日至20日是享受的2012年的年休假，不认可原告2012年9月20日是调休的陈述。2.原告2012年9月底及10月8日后旷工，不认可原告关于请假的相关陈述。3.被告发放了原告2011年年终奖12957元，其中包含了原告2011年未休年休假待遇2600元。

上述事实，有《通知》、《员工手册》、《劳动合同书》、《营销中心周例会会议纪要》、《解除劳动关系通知书》、重庆市江北区劳动人事争议仲裁委员会的《仲裁决定书》、银行卡客户交易查询/打印清单、《工资表》、《关于解除慕某劳动合同通报会记录》、证人证言，以及双方当事人陈述等证据在卷佐证，并经庭审质证。

本院认为，《中华人民共和国劳动法》第四条规定，用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条规定，用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。被告2003年的《员工手册》，制定前通知了选举职工代表参与，制定后也予以了公示，符合上述法律及司法解释的规定。原告与被告2003年1月7日签订的《劳动合同书》第六条也约定原告已认真阅读被告制定的《员工手册》等规章制度，愿意自觉遵守，由此，被告制定的《员工手册》也成为原告与被告劳动合同约定的内容。

关于原告的被告2012年9月17日电话通知其因被告原因与其解除合同关系的陈述，因被告未予认可，原告也未举示证据予以证明，原告该部分陈述，本院不予支持。

关于原告要求被告支付其2012年中秋节及国庆节的福利500元的问题，《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条规定，当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。因被告不认可支付原告该笔费用，原告也未举示证据证明被告公司在2012年中秋节及国庆节发放了该笔福利，且原告也符合获得该笔福利待遇的条件，《员工手册》及双方签订的《劳动合同书》中也没有相关约定，故，原告要求被告支付其2012年中秋节及国庆节的福利500元的诉讼请求，本院不予主张。

综上所述，依照《中华人民共和国劳动法》第四条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条，《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条之规定，判决如下：

驳回原告慕某的全部诉讼请求。

本案案件受理费10元减半收取5元，由原告慕某负担。

如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于重庆市第一中级人民法院。

代理审判员　　　张　敬

二○一三年八月二十六日

书　记　员　　　战　恒

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