浙江某某力节能玻璃制造有限公司与程某劳动争议纠纷上诉案

浙江某某力节能玻璃制造有限公司与程某劳动争议纠纷上诉案

浙江省杭州市中级人民法院

民事判决书

　　　　　　(2013)浙杭民终字第2002号

上诉人（原审被告）：浙江某某力节能玻璃制造有限公司。

法定代表人：汤某某。

委托代理人：韩某某、肖某某。

被上诉人（原审原告）：程某。

委托代理人：程某某。

上诉人浙江某某力节能玻璃制造有限公司（以下简称中某某公司）因与被上诉人程某劳动争议纠纷一案，不服杭州市萧山区人民法院（2013）杭萧民初字第623号民事判决，向本院提出上诉。本院于2013年6月24日受理后，依法组成合议庭审理了本案，现已审理终结。

原审法院查明：2011年2月17日，程某、中某某公司签订《劳动合同书》，约定：合同期限自2011年2月18日起至2014年2月17日，劳动关系从程某实际报到之日起；程某同意在中某某公司担任生产经理助理；中某某公司支某某听第一年年薪140000元（含税），每月根据中某某公司相应岗位工资及绩效管理制度统一发放，不足部分春节前一次性补足，第二年起根据中某某公司岗位工资及绩效管理制度发放等。同年3月1日，程某在中某某公司作为应聘人填写《员工应聘登记表》，中某某公司同意试用。2012年8月6日，程某以个人身体原因提出辞职，在中某某公司工作至2012年8月31日。程某工作期间，中某某公司自称按年薪70000元，每月应发工资4666.67元，年终补足70000元的20%余额的标准向程某发放工资，且承认第一年仅发了70000元，还有70000元未发。程某工作18个月期间，中某某公司通过银行代发的形式，已向程某实发工资90558元，已代扣代缴或扣除了应由程某个人负担的社会保险费2851.20元、个人所得税1671.22元、工会费90元、水电费等其他费用626.15元，合计5238.58元。

2013年1月21日，程某向法院提起诉讼，请求判令：1、中某某公司补发拖欠的劳动报酬131142元；2、中某某公司支付解除劳动合同的经济补偿金23334元（11667元／月×2个月）；3、中某某公司按100%标准加付赔偿金131142元，以上合计285618元。

原审法院认为：程某、中某某公司签订的《劳动合同书》合法有效，对双方均具有约束力。程某、中某某公司既然明确约定第一年年薪为140000元（含税），每月根据中某某公司相应岗位工资及绩效管理制度统一发放，不足部分春节前一次性补足，第二年起根据中某某公司岗位工资及绩效管理制度发放，则在程某岗位、工作没有变动，也没有经双方协商一致变更工资待遇的情况下，第二年的工资也应按照第一年的工资标准支付。中某某公司关于程某的岗位工资年薪为70000元，第一年年薪中的另70000元是作为程某跳槽的补偿的抗辩，无有效证据证实，不予采信。程某工作的起始时间，鉴于劳动合同约定劳动关系从程某实际报到起，而程某在2011年3月1日填写应聘登记表开始试用，故原审法院认定为2011年3月1日，工资亦从此时计发。因此，程某在中某某公司工作18个月，按照合同约定，中某某公司应发工资210000元（含税），扣除已向程某实际发放的工资90558元和应由程某负担的代扣代缴等费用共计5238.58元，中某某公司尚应支付工资余额114203.42元。程某要求中某某公司支付解除劳动合同的经济补偿金，中某某公司辩称程某系因个人身体原因自动离职，因程某确实是以该理由而非被告拖欠工资的理由提出辞职，且程某所谓被动提出辞职的说法不成立，故该情形不符合《劳动合同法》规定的用人单位应当支付经济补偿金的情形，程某的该项诉请不予支持。程某根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十五条第一款第三项的规定，要求中某某公司按100%的标准支付赔偿金131142元，原审法院认为根据《劳动合同法》第八十五条的规定，加付赔偿金应在劳动行政部门责令用人单位限期支付而用人单位逾期不支付的情形下适用，程某的情形不符合该规定，故不予支持。据此，根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十条第一款、《最高人民法院关某某事诉讼证据的若干规定》第二条之规定，判决：一、中某某公司支某某听工资114203.42元，于判决生效之日起十日内付清；二、驳回程某的其余诉讼请求。如未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，减半收取5元，由中某某公司负担，予以免交。

宣判后，中某某公司不服，向本院提出上诉称：一审法院判决认定了以下事实：1、被上诉人在上诉人的岗位为生产经理助理，且未作变动；2、上诉人与被上诉人约定第一年年薪14万元，每月根据在上诉人公某相应的岗位及绩效管理制度统一发放，剩余部分春节前一次性补足等事实，第二年起根据被上诉人岗位工资发放。3、第一年里，上诉人根据被上诉人生产经理助理的岗位标准发放，约定在春节前发放的剩余部分未发放。上述事实认定说明一审法院确认了上诉人与被上诉人之间签订的劳动合同中关于薪酬发放的事实，以及上诉人每月发给被上诉人的工资是按照其生产经理助理的岗位工资发放，实际发放也与岗位一致，那么第二年的发放就应当按照双方的约定即第二年根据被上诉人实际岗位工资（生产经理助理每年7万元）的标准发放，而结合上诉人与被上诉人订立劳动合同书时真实意思表示推断，如果年薪14万元约定是被上诉人的薪酬标准，那么就直接在合同中约定第二年发放与第一年一致或者后续年度发放标准与第一年相同，根本无需在合同中特别约定第二年起根据被上诉人岗位工资发放。因此，一审法院一方面确认了双方的合同约定，认定了被上诉人的岗位是生产经理助理，第一年该生产经理助理的岗位工资是每年7万元，另一方面却否认在岗位不变的情况下按照该岗位工资发放第二年的薪酬，这明显属于自相矛盾。此外，根据常理判断以及结合萧山区私营企业职工工资水平，生产经理助理岗位按照每年14万元的标准明显过高。综上，一审法院认定事实不清，适用法律错误，请求二审法院依法查明事实，维护上诉人的合法权益。上诉请求：1、撤销原判，改判驳回被上诉人的诉讼请求；2、一、二审案件受理费由被上诉人承担。

被上诉人程某辩称：一审法院判决认定事实清楚，适用法律正确，上诉人上诉理由无事实和法律依据。一、根据《劳动法》等相关法律规定及诚实信用原则，并结合同工同酬的规定，上诉人应当依照上诉人与被上诉人签订的《劳动合同书》每年支付被上诉人工资14万元。上诉人与被上诉人在《劳动合同书》中约定“甲方（上诉人）支付某某（答辩人）第一年年薪14万元／年（含税），每月根据甲方相应岗位工资及绩效管理制度统一发放，不足部分春节前一次性补足，第二年根据甲方岗位工资及绩效管理制度发放。”根据《合同法》等法律规定，被上诉人第一年的岗位为生产经理助理，第二年也是生产经理助理职务，岗位与工作都没有变动，双方也没有协商一致变更被上诉人的工资待遇，所以第二年及第三年的报酬也应该与第一年相同，即每年14万元。二、从整个行业来讲，被上诉人这个带有技术和管理性质的岗位14万元／年属于同层次偏低。三、一审法院认定被上诉人的岗位是生产经理助理，且第二年的岗位并未发生变动，并且肯定了被上诉人的岗位工资是每年14万元，而并非是上诉人所说的每年7万元。这与法院认为被上诉人要求在岗位不变情况下按照相同岗位发放相同工资的要求并不矛盾。综上所述，上诉人的上诉理由无事实和法律依据，请求二审法院驳回上诉，维持原判。

上诉人中某某公司、被上诉人程某在二审期间均未提交新的证据。

根据有效的证据及双方当事人的陈述，二审经审理认定的事实与原审判决查明的事实一致。

本院认为，根据中某某公司与程某签订的《劳动合同书》，双方对工资报酬的标准约定为：“甲方（中某某公司）支付某某（程某）第一年年薪14万元／年（含税），每月根据甲方相应岗位工资及绩效管理制度统一发放，不足部分春节前一次性补足，第二年起根据甲方岗位工资及绩效管理制度发放”。现双方主要是对第二年应执行的工资标准发生争议。对此，程某认为其第二年的薪酬仍应按14万元／年的标准支付。中某某公司则认为根据岗位工资及绩效管理制度，结合程某的第一年工资标准，其年薪应为7万元。审理中，中某某公司虽然提交了《关于2012年度员工薪酬的调整方案》及工资条作为证据，但该《关于2012年度员工薪酬的调整方案》并不能直接反映出程某的岗位工资标准的具体金额，工资条也无法证明程某的岗位工资标准。而对于中某某公司提出的程某第一年的年薪14万元中包括了跳槽补偿款7万元的说法，中某某公司并未提交证据予以佐证，程某亦未予认可。因此，原审法院通过对本案证据的综合分析判断，结合日常生活经验，对程某第二年的岗位工资标准所作出的认定，并无不当，故本院对中某某公司的上诉理由，不予支持。综上所述，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：

驳回上诉，维持原判。

二审案件受理费10元，由上诉人浙江某某力节能玻璃制造有限公司负担。

本判决为终审判决。

审判长沈磊

审判员张一文

代理审判员盛峰

二O一三年八月二十日

书　记　员　　翁迪凯

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