惠州华卓塑胶制品有限公司与雷黎劳动合同纠纷上诉案

惠州华卓塑胶制品有限公司与雷黎劳动合同纠纷上诉案

广东省惠州市中级人民法院

　　民事判决书

(2014)惠中法民三终字第90号

　　上诉人（原审原告）：惠州华卓塑胶制品有限公司。

　　法定代表人：罗汉祖，该公司董事长。

　　委托代理人：张小山，系该公司法务主管。

　　被上诉人（原审被告）：雷黎。

　　委托代理人：利兴超，系广东卓凡律师事务所律师。

　　上诉人惠州华卓塑胶制品有限公司因与被上诉人雷黎劳动合同纠纷一案，不服广东省惠州市惠城区人民法院（2013）惠城法陈民初字第317号民事判决，向本院提起上诉。本院受理后，依法组成合议庭于2014年3月12日公开开庭审理了本案。上诉人委托代理人张小山、被上诉人委托代理人利兴超到庭参加诉讼。本案现已审理终结。

　　当事人原审的意见

　　原审原告惠州华卓塑胶制品有限公司诉称：被告是原告的员工，2013年3月11日开始，被告不服从原告的工作安排，并对原告的多次警告置若罔闻，违反了原告的规章制度，原告才不得不依据《员工守则》的规定对被告作出开除处理。根据法律的规定，用人单位有权依据规章制度对员工作出处理，可见原告依据规章制度开除被告是依法解除合同，无需向被告支付赔偿金。仲裁裁决书以原告“未能提供充分的证据证明己将《通知》及《通告》内容告知被告，应承担举证不能的不利后果，且未告知安排休假理由”为由，裁决原告向被告支付经济赔偿金。原告认为上述裁决的理由是强词夺理的，也是非常牵强的，理由是：原告提供的证据能够形成一个完整的证据链，可充分证明被告不服从工作安排及原告依据公司的规章制度作出开除处理，即：首先原告提供《通知》证明工作安排，接着提供了《考勤记录》证明被告不服从工作安排，再接着提供了《通告》证明原告对被告进行了教育，再接着提供了《员工守则》证明原告是依据员工守则的规定作出处理的。由此不难看出，原告的证据形成了一个完整的证据链且符合常理。可见原告提供的证据能证明白己处理行为的合法性。而被告未能提供任何证据予以反驳。根据法律的规定，民事案件的举证不像刑事案件那么严格，无需做到确定无疑，只要有证据证明案件的事实及符合常理，对方未能提供更有力的证据予以反驳，就可予以认定。所以，裁决书对原告的举证责任过于苟求，甚至可说是吹毛求疵。综上所述，原告作出开除处理的行为是合法的，无需支付赔偿金，请求法院依法判决原告无需向被告支付赔偿金。

　　原审被告雷黎辩称：（一）被答辩人在未告知答辩人具体休假理由，也未依法通知送达的情况下强行要求答辩人休假违反劳动法相关规定。2013年3月9日，答辩人接电脑加工科主管张建夫口头通知，告知答辩人2013年3月11日至2013年3月l5日不需上班，答辩人问其具体休假的理由，张建夫含糊其辞只说是领导的安排。经答辩人多方了解，才知道只有答辩人一人被安排休假，答辩人于是一再要求被答辩人告知休假理由并要求被答辩人出具书面的放假通知书，但被答辩人一直拒绝告知休假理由也不向答辩人出具书面休假通知书。为此，答辩人还专门到惠台劳动所反映投诉过，一名黄姓工作人员也就此事进行过调处。因此，被答辩人在未告知答辩人具体休假理由，也未依法通知送达的情况下强行要求答辩人休假违反劳动法相关规定。（二）答辩人未接到任何书面的休假通知，继续正常上班的行为并无不当，被答辩人应按劳动合同约定支付报酬。被答辩人无故要求答辩人休假，在答辩人一再要求被答辩人说明休假理由，并要求被答辩人出具书面休假通知的情况下，被答辩人一再无视答辩人的请求，不予合理解释。在此种情况下，如答辩人不去上班，被答辩人完全可能以答辩人擅自旷工为由将答辩人开除。而且，答辩人的正常上班不会给答辩人造成任何的损失，不属于严重违反用人单位的规章制度也未给用人单位造成重大损害。因此，答辩人在未接到任何书面的休假通知，正常上班的行为并无不当，被答辩人应按劳动合同约定支付报酬。（三）被答辩人以答辩人不服从工作安排为由解除与答辩人的劳动关系没有事实和法律依据，属非法解除，应向答辩人支付经济赔偿金。工厂的工作安排必须清楚地通知工人，并且需明确向工人告知具体的休假理由。被答辩人没有告知答辩人任何理由就强行要求答辩人休假，也不按合同约定发放工资，其行为属于剥夺劳动者的合法劳动权利。答辩人继续正常上班没有任何过错，被答辩人次无权解除与答辩人的劳动关系，其行为属于非法解除。依法应向答辩人支付经济酝偿金。综上所述，被答辩人的诉讼请求没有事实及法律依据，恳请人民法院依法驳回被答辩人的全部诉讼请求，以维护答辩人的合法权益。

　　原审法院查明的事实、判决的理由和结果

　　原审法院经审理查明，被告于2010年5月1日入职原告处工作，任工模电脑加工科加工组组长，被告的工资实行时薪制，离职前的工资为5.46元／时，另有工时津贴l0.34元／时，离职前12个月的平均工资为4452元。双方签订的劳动合同期限为2010年5月13日至2013年6月30日。根据双方一致陈述，2013年3月9日原告有口头通知被告于2013年3月11日至2013年3月15日休假。原告还提供了一份落款为“2013年3月9日”通知，内容为“根据部门的工作安排，以下员工：雷黎（216）在2013年3月11日至2013年3月15日休假，2013年3月18日开始上班。”被告否认收到该书面通知，并称因负责通知其休假的主管未向其说明休假原因，且未履行相应休假程序，其仍于此期间在原告处工作。原告提交了五份《通告》，证明其于2013年3月13日至l6日及3月18日对被告不服从工作安排的行为分别给予警告处分，被告否认知悉该五份《通告》。2013年3月19日，原告以被告严重违反劳动纪律或单位规章制度为由，依据《员工守则》第七章处罚条例第7—3条规定：“凡触犯下列任何一项条例者，最少罚款50元并给予严重警告处理，屡教不改及情节严重者给予解雇处理……：第7-3—5条：煽动员工罢工、停工、怠工及不服从工作安排者。”的规定给予被告解除劳动合同。原告未支付被告2013年3月11日-15日工资。

　　2013年3月21日，被告向惠州仲恺高新区劳动人事争议仲裁委员会提请劳动仲裁，请求裁决：被申请人（即本案原告）支付2013年11月15日工资632元、解除劳动合同赔偿金26712元。该会于2013年4月12日作出惠仲劳人仲案字（2013）0107号《仲裁裁决书》，裁决：一、自本裁决书生效之日起五日内，被申请人应当一次性向申请人（即本案原告）支付解除劳动赔偿金人民币26712元（4452元／月×3月×2倍）。二、自本裁决书生效之日起五日内，被申请人应当一次性向申请人支付2013年3月11日-15日工资人民币632元。现原告以不服仲裁裁决为由诉至本院，要求判如所请。庭审中双方均认可上述裁决第二项。

　　原审法院认为，本案系劳动合同纠纷。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条“因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。”规定，原告对其解除与被告劳动合同负有举证责任。原告安排被告休假，属于其自主用工权的范围，被告本应服从原告的安排。但原告在安排被告休假时，应告知被告休假的事由及办理相应休假手续。从原告提供的六份通知内容看，该六份证据均系原告单方制作，原告提供的证人证言不足证明，该数份通知已明确告知原告，且通知内容也没有要求原告办理相关休假手续，原告以被告严重违反劳动纪律单位规章制度为由，解除与被告的劳动合同，缺乏相应的事实依据。依法应给予被告解除劳动合同赔偿金。故，原告要求无需向被告支付赔偿金的诉讼请求，本院不予支持。劳动合同解除后，用工单位应及时向劳动者支付未结清工资。原、被告确认被告尚有2013年3月11日至15日期间的工资632元未结清，对该工资，应支付给被告。原审法院依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条、第四十八条、第八十条，《中华人民共和国民事诉讼法》第一百四十二条之规定，判决如下：（一）原告惠州华卓塑胶制品有限公司应当自本判决书生效之日起五日内一次性向被告雷黎支付解除劳动赔偿金人民币26712元（4452元／月×3月×2倍）。（二）原告惠州华卓塑胶制品有限公司应当自本判决书生效之日起五日内向被告雷黎支付2013年3月11日至15日工资人民币632元。（三）驳回原告惠州华卓塑胶制品有限公司的诉讼请求。

　　当事人二审的意见

　　上诉人惠州华卓塑胶制品有限公司不服原审判决，向本院提起上诉，其上诉请求及事实与理由与原审基本一致。

　　被上诉人雷黎答辩称：原审判决认定事实清楚，适用法律正确，请求依法予以维持。

　　本院查明的事实、判决的理由和结果

　　本案二审双方均未提交新证据。经本院审理查明，原审法院查明事实属实，本院予以确认。本院另查明，上诉人于2013年3月19日向被上诉人送达了《终止、解除劳动关系证明书》。

　　本院认为，本案属劳动合同纠纷，根据双方的上诉及答辩意见，本案争议的焦点是上诉人解除与被上诉人的劳动合同是否合法。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条“因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。”规定，上诉人对其解除与被上诉人劳动合同负有举证责任。本案上诉人提交的主要证据为四份给予被上诉人严重警告的《通告》，另一份为开除被上诉人的《通告》，以及苏建等人出具的关于上述《通告》已张贴在通告栏上的《证明》。本院认为，上述五份《通告》均未直接送达给被上诉人，对被上诉人并不具有约束力；上诉人诉请被上诉人拒绝签收上述《通告》，但并未提交任何证据证明，故本院不予支持；《证明》属于证人证言，但证人无正当理由未出庭作证，故本院不予采信；综上，上诉人以被上诉人严重违反劳动纪律单位规章制度为由，解除与被上诉人的劳动合同，证据不足，属于违法解除，依法应给予被上诉人解除劳动合同赔偿金。劳动合同解除后，用工单位应及时向劳动者支付未结清工资；本案双方确认被上诉人尚有工资632元未结清，对该工资，上诉人应支付给被上诉人。

　　综上所述，原审判决认定事实清楚，适用法律正确，本院予以维持。上诉人上诉无理，本院予以驳回。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项的规定，判决如下：

　　驳回上诉，维持原判。

　　本案属劳动争议案件，二审免收受理费。

　　本判决为终审判决。

　　审　判　长　　朱莉娜

　　代理审判员　　李旭兵

　　代理审判员　　江　玮

　　二〇一四年五月十六日

　　书　记　员　　陈惠华

附相关法律条文：

　　《中华人民共和国民事诉讼法》

　　第一百七十条第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：

　　（一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定；

　　（二）原判决、裁定认定事实错误或者适用法律错误的，以判决、裁定方式依法改判、撤销或者变更；

　　（三）原判决认定基本事实不清的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审，或者查清事实后改判；

　　（四）原判决遗漏当事人或者违法缺席判决等严重违反法定程序的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审。

　　原审人民法院对发回重审的案件作出判决后，当事人提起上诉的，第二审人民法院不得再次发回重审。 

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