叶可与北京市自动化工程学校人事争议上诉案

叶可与北京市自动化工程学校人事争议上诉案

北京市第三中级人民法院

民事判决书

(2014)三中民终字第03737号

　　上诉人（原审原告）叶可。

　　委托代理人徐维华，北京徐维华律师事务所律师。

　　委托代理人金剑南。

　　被上诉人（原审被告）北京市自动化工程学校。

　　法定代表人张蓉，校长。

　　委托代理人王志强。

　　委托代理人韩雪，北京市嘉维律师事务所律师。

　　上诉人叶可因与被上诉人北京市自动化工程学校（以下简称自动化学校）人事争议一案，不服北京市朝阳区人民法院（2013）朝民初字第23871号民事判决，向本院提起上诉。本院于2014年2月26日受理该案，并依法组成由法官魏志斌担任审判长，法官张丽新、孙京参加的合议庭，并于2014年3月24日公开开庭进行了审理。本案现已审理终结。

　　叶可在一审中起诉称：叶可于2005年9月由自动化学校人事科向其原单位发出商调函后正式调入自动化学校工作。调入后随即讲课并带青年教师，自动化学校没有告知叶可系聘用关系，也没有与叶可签订聘用合同。叶可是按正式的调动程序调入的，是有正式事业编制的国家干部。自动化学校在不做说明，不给辞退原因的书面材料的情况下，执意辞退我。自动化学校的做法和行为侵害了我的合法权益。自动化学校称人事管理制度中明确约定，调入人员须经过半年的试用期，但在入职时并没有向叶可出示此人事管理制度，也没有做任何说明。根据劳动合同法规定，签订3年以上固定期限或无固定期限合同的，试用期最长不超过6个月，合同仅约定试用期的，试用期不成立。叶可不服仲裁裁决，起诉至法院，请求判令：1.撤销自动化学校向叶可作出的辞退决定，恢复原工作岗位；2.补发从2006年3月至今的工资待遇、一切福利待遇；3.补偿2005年9月至2006年2月期间未签订劳动合同双倍工资15805元；4.补发书面辞退通知书。

　　自动化学校在一审中答辩称：不同意叶可的诉讼请求。双方建立的是聘用关系，双方争议属于人事争议中的辞退争议。自动化学校系北京市教委所属的全额拨款的事业单位，在对叶可的招用过程中始终执行的是人事聘用制度。自动化学校的《人事管理制度》规定，调入人员须经过半年的试用期。调入人员在试用期结束前经考核合格、领导班子研究批准后方能成为正式职工，方可与学校签订聘用合同；对考核不合格者，学校立即解除与其的试用关系。该规定在叶可入职前，自动化学校当时主管人事工作的周月华向其进行了告知。《北京市事业单位聘用合同制试行办法》中亦有关于试用期的规定。因此，自动化学校与叶可约定试用期6个月及试用期内应接受考核，并无不当。《北京市事业单位工作人员考核试行办法》规定，考核不合格的标准为品德、能力、知识、业绩表现差，不能履行聘用合同规定和岗位工作要求，完成工作任务存在不足。在试用期满前，自动化学校依据上述规定对叶可进行了综合考核，结果为：业务素质欠缺、教学能力较差、课堂组织能力不强、对学生态度生硬，缺乏与同事、学生的沟通能力，不合适在自动化学校从事教学工作，即考核不合适。自动化学校于2005年12月19日经学校办公会研究后，作出解除与叶可聘用关系的决定，并向叶可进行了告知。劳动法也规定在试用期被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。叶可在试用期内被证明不符合录用条件，与其解除聘用关系，是依法行使权利，并无不当。叶可曾于2006年10月13日向北京市人事争议仲裁委员会申请过仲裁，但随即其主动撤销了仲裁申请。2013年3月28日，北京市教委向叶可出具的《关于叶可通知信访事项的答复意见》，因无法证明叶可在申请撤销仲裁后一年内提出信访，故不足以证明仲裁时效中断。叶可申请人事争议已经超过一年的时效。

　　一审法院审理查明：自动化学校为全额拨款的事业单位。2005年7月14日叶可由北京市商务科技学校开具干部调动行政信调入自动化学校，双方未签订聘用合同。自动化学校主张与叶可约定试用期6个月，叶可不予认可。2005年12月19日，自动化学校做出《关于解除学校与叶可同志劳动关系的决定》，称“……按照学校相关规定，该同志自2005年8月至2006年1月在机电工程教研室教师岗位考核试用；在试用期间，学校未与叶可同志签订聘用合同。在试用期间，学校相关部门按规定对其进行了综合考核，经考核认为：叶可同志业务素质欠缺，教学能力较差，课堂组织能力不强，对学生态度生硬，缺乏与同事、学生的沟通能力，不适合在我校从事教学工作。经校办公会研究决定：1.叶可同志试用考核不合格，学校不予聘用并解除与其的劳动关系；2.叶可同志的工资发放至试用期满；3.将叶可同志的档案按程序从学校转出。”叶可不认可《关于解除学校与叶可同志劳动关系的决定》的真实性，称2005年12月27日自动化学校人事科周老师口头通知不再聘用，限期转档，不知道什么原因，也没有书面的通知。为了证明依据《北京市事业单位聘用合同试行办法》及学校人事管理制度，与叶可约定了6个月试用期，叶可试用期被证明不符合岗位要求，解除与叶可的聘用关系，自动化学校提交了《人事管理制度》、《座谈会意见》、学生意见、《关于叶可同志工作表现的汇报》、《评课意见汇总》、《教师考核情况汇总表》予以佐证。叶可不认可证据的真实性。同时，自动化学校还提交了周月华出具的《情况说明》，称“……在叶可同志入职初期，我依据学校人事制度相关规定，将学校试用期及学校其他现行规章制度对叶可同志进行了告知，叶可同志本人也表示认可，并愿意遵守试用期及相关考核制度……2005年12月19日，学校办公会研究后做出了《关于解除学校与叶可同志劳动关系的决定》。2005年12月27日，学校主管教学工作的副校长李季同志和我向叶可通知宣布了该决定，同时告知其从当日起可以另找工作单位，并限定其2006年2月底前办理档案迁出手续。”叶可不认可《情况说明》的真实性。2006年2月27日，自动化学校向叶可发出《通知》，称“叶可同志，经领导班子研究决定，你在我校试用期满，学校不再聘用。已于2005年12月27日通知限你于2006年2月底前调离学校，办理档案迁出等手续。现你因个人原因提出暂缓办理档案迁出手续，经领导班子研究同意你延长一个月办理档案迁出手续。在此期间个人出现的一切问题均与学校无关。”叶可在该《通知》下方签字。2006年7月24日，自动化学校再次向叶可发出《通知》，称“叶可同志，你与学校的聘用关系已于2006年2月底解除。因你个人原因未能按学校规定的时间将个人档案关系迁出。你再三向学校提出个人档案关系延缓迁出的要求：现正逢假期办理调转手续不方便。经学校领导研究同意你的要求，但叶可同志必须遵守以下规定：1.叶可同志的个人档案关系学校保留到2006年9月25日……”叶可在该《通知》下方签署“同意”并签名。2006年9月24日，叶可向自动化学校张校长及其他校领导写信，称“……由于自己个性上的弱点以及一些客观原因，致使自己在试用期期间没能充分发挥应有的作用，在教学改革上进展比较缓慢……我认为自己还是有信心，有能力通过努力来弥补不足，缩短差距，所以在这里恳求学校再给我一次机会……”。2006年9月27日，叶可的档案关系转入北京市朝阳区职业介绍服务中心。2006年10月9日，叶可曾申请仲裁，请求为学校再给一次考核的机会，将申请人档案关系留在学校，并在申请书中称“……调入后，学校人事科长告知有半年试用期……毕竟到学校的时间较短，课程本身又有一定难度，教学改革实际的结果必定与原学校教师仍存在有一定差距……由于自己有些怯懦，与学校教改有差距，加上准备不太足，在学校组织的听课考核时（2005年12月19日）表现有些失常、紧张、没能将自己应有的水平展示出来，以致没能达到学校考核要求。学校于2005年12月17日通知我2006年2月底前调离学校，办理档案迁出手续。我承认自己有错误，不足，但学校因为这样就否定终身，而且依据这些作出的人事决定我认为不太合适……”。2006年10月17日，叶可提出撤诉申请。此后，叶可多次向有关部门反映问题。2008年3月22日叶可在信中称“……希望学校能再给一次机会或实在不行降档，安排其他工作……”。2013年3月28日，北京市教委向叶可作出《关于叶可同志信访事项的答复意见》，称“……我们在接待您的过程中，已向您说明学校做法并无不妥，也明确向您转达了学校意见。对您目前生活困难，我们表示理解和同情。鉴于您的档案关系已转至街道，建议您向属地有关部门申请办理低保、社保等，积极创造条件实现再就业。”另查，叶可申诉至北京市人事争议仲裁委员会，要求撤销辞退决定，赔偿自2006年2月至问题解决期间的逐年增加的工资待遇和一切福利待遇。2013年5月27日，北京市人事争议仲裁委员会作出京人仲字（2013）第31号裁决书，裁决驳回叶可的全部仲裁请求。叶可不服仲裁裁决，起诉至该院。

　　一审法院判决认定：自动化学校为全额拨款的事业单位，叶可以人事争议申请仲裁和起诉至法院，自动化学校也认可双方的争议属于人事争议。根据《最高人民法院关于事业单位人事争议案件适用法律等问题的答复》，人民法院审理事业单位人事争议案件的程序运用《中华人民共和国劳动法》的相关规定。人民法院对事业单位人事争议案件的实体处理应当适用人事方面的法律规定。本案中，自动化学校根据相关规定在试用期内对叶可进行考核，但考核结果显示叶可不适合从事教学工作，考核不合格，自动化学校据此解除与叶可的聘用关系并无不当。叶可要求撤销自动化学校作出的辞退决定，恢复原工作岗位，该院不予支持。2006年3月之后，双方已不存在聘用关系，叶可要求补发从2006年3月至今的工资待遇、一切福利待遇，没有事实和法律依据，该院不予支持。叶可不认可有试用期的约定，不认可自动化学校提交的关于对其进行考核的材料，但从本案查明的事实看，叶可也自称自动化学校告知其半年试用期，并且也认可在试用期考核上未充分发挥、因课程本身难度，存在一定的差距，加上准备不太足，以致没能达到考核要求，同时叶可也认可2005年12月27日自动化学校口头通知解除聘用关系，且叶可也在自动化学校发出的两份《通知》上签字，说明其对自动化学校解除聘用关系是明知和认可的。综上，该院对于叶可的辩解不予采纳。自动化学校已经口头通知解除聘用关系，叶可要求补发书面辞退通知，没有法律依据，该院不予支持。双方的争议属于人事争议，叶可要求补偿2005年9月至2006年2月期间未签订劳动合同双倍工资15805元，没有法律依据，该院不予支持。综上，依照《最高人民法院关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的规定》第一条之规定，判决：驳回叶可的全部诉讼请求。

　　一审判决后，叶可不服一审法院上述民事判决，向本院提起上诉。叶可的上诉理由是：1.一审判决事实认定不清、法律适用错误。自动化学校对叶可所作出的辞退决定，主要依据考核结果。自动化学校的考核依据是《北京市事业单位工作人员考核试行办法》，该考核办法于2006年1月1日生效，而自动化学校对叶可的考核发生在2005年12月。也就是说自动化学校在其作出违法决定时，《北京市事业单位工作人员考核试行办法》还未生效，不具有适用性。自动化学校对叶可作出的辞退决定是违反法定程序的。根据《全民所有制事业单位辞退专业技术人员和管理人员暂行规定》第五条“辞退专业技术人员和管理人员，由单位有关行政领导提出书面意见，说明辞退理由和事实依据，经单位领导集体讨论决定后，按人事管理权限办理辞退手续、发给本人《辞退证明书》，并报同级政府人事部门备案。”而一审法院在自动化学校没有提供相关证据予以证明其辞退程序合法的前提下，认定了自动化学校的辞退决定，是明显的法律适用错误。2.叶可与自动化学校存在劳动关系，未签订劳动合同是自动化学校违法，自动化学校应当向叶可支付双倍工资。叶可于1984年参加工作，在原学校任教期间，反映其教育质量、教育能力较强，且通过职业再教育培训，获取新的教育知识，以不断追求、提高教育水平，从未有教育能力低下的负面评价。自动化学校于2005年主动找到叶可，想让叶可到自动化学校任教。在经过商谈后，自动化学校安排了一次试讲，并在试讲结束当天，就为叶可开出了商调函，在叶可还没有完全履行完调职需要的相关手续时，就对叶可下达了下一学期的教学任务。新学期开学后，叶可直接投入到教学当中。叶可与自动化学校之间已经形成事实上的劳动关系。期间，自动化学校虽口头告知叶可试用期为6个月，但并没有相关的书面通知，也没有将学校的有关规章制度等手册交予叶可。显然，自动化学校不与叶可签订劳动合同，仅以口头形式约定6个月的试用期，该做法是违反法律规定的。根据《劳动合同法》第八十二条的规定，自动化学校应当向叶可支付2005年8月至2006年2月期间的双倍工资。3.自动化学校作出解除与叶可劳动关系的决定是违法，自动化学校应当为叶可补缴一切相应的社会保险，补发相关的福利待遇。由于自动化学校做出的错误的辞退决定，使得叶可的工资包括一切福利待遇停发，社会保险被迫停止缴纳。故此，自动化学校应当向叶可补发一切福利待遇，并补缴社会保险。综上，叶可请求判决撤销一审判决书；判决撤销自动化学校向叶可做出的辞退决定，恢复原工作岗位；判决自动化学校补发叶可从2006年3月至今的工资待遇、一切福利待遇；判决自动化学校向叶可赔偿因2005年9月至2006年2月间未签订劳动合同的双倍工资。

　　叶可向本院提交以下新的证据：2005年11月3日的教案。

　　自动化学校针对叶可的上诉理由答辩称：不同意叶可的上诉请求，请求法院依法驳回其全部诉讼请求。1.6个月的试用期符合劳动法的规定，并已征得了叶可的同意，对双方当事人具有约束力。2.叶可在试用期内被证明不符合录用条件，自动化学校解除聘用关系并无不当。3.自动化学校的考核制度中也规定了考核不合格即解除聘用关系，并在叶可入职之初对其进行了告知，对其应具有约束力。4.自动化学校对叶可的考核履行了规定的程序，包括教务科征询会、学生意见和教研室的反馈，综合认定后做出的辞退决定。5.《北京市事业单位工作人员考核试行办法》是否正式实施不影响自动化学校所做决定的合法性。叶可考核不合格，不具备相应素质，即使不依据该办法，叶可也不符合自动化学校的录用条件。自动化学校已经书面解除聘用关系，并由叶可签字确认，不存在未出具辞退证明书的情况。此外，叶可申请人事争议的仲裁时效已过。

　　经本院庭审质证，双方当事人对以下涉及本案争议焦点的新的证据持有异议：

　　2005年11月3日教案。叶可据此证明相关人员审核了该教案，专业科科长旁听了这节课后对叶可的授课予以认可，表示叶可的讲课有改善，也指出了叶可需要改进的地方，听课学生也认为叶可备课充分、知识丰富，证明叶可本人符合考核条件。自动化学校认为上述证据不能构成新证据，且不能证明叶可考核合格。本院认为上述证据材料形式要件未见瑕疵，且自动化学校未对其客观真实性提出异议，故本院确认上述证据材料的客观真实性、合法性及关联性，但根据该证据记载的内容不足以证明叶可的证明目的。

　　本院经审理查明的事实与一审法院查明的事实一致。

　　上述事实，当事人一审时提交的《调动证明》、《关于解除学校与叶可同志劳动关系的决定》、《通知》（2006年2月27日）、《通知》（2006年7月24日）、信件（2006年9月24日）、仲裁申请书（2006年10月9日）、《关于叶可同志信访事项的答复意见》、京人仲字（2013）第31号裁决书及双方当事人的庭审陈述在案佐证。

　　本院认为，根据本案现有证据，应认定自动化学校在试用期内对叶可进行了考核，考核结果显示为叶可不适合从事教学工作，试用考核不合格，自动化学校依此解除了与叶可的聘用关系。自动化学校与叶可之间自2006年3月之后不存在聘用关系。叶可在上诉期间主张自动化学校对其进行的考核没有法律依据，故自动化学校据此所做出的辞退决定是错误的。本院认为自动化学校对叶可的相关教学业务考核属于该学校的内部管理行为，根据自动化学校提供的相关材料显示其履行了相关考核程序并无不当。同时根据叶可自己所写信件记载的内容显示，其在解聘后亦认可自己未能达到自动化学校的考核要求，故本院对叶可的此项上诉理由不予支持。鉴于叶可分别于2006年2月27日、2006年7月24日两次签收相关《通知》，并在2006年7月24日签收过程中明确注明了“同意”意见，据此足以证明叶可对自动化学校解除聘用关系是明知和认可的。现叶可上诉要求撤销辞退决定，恢复原工作岗位的诉讼请求，本院认为缺乏充足的事实与法律依据，故不予支持。叶可上诉要求补发从2006年3月至今的工资待遇、一切福利待遇，及支付试用期间双倍工资的诉讼请求，基于上述意见，本院认为一审法院对此作出的处理结果并无不妥，应予维持。综上，本院认为一审法院判决认定事实清楚，适用法律正确，依法应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项的规定，判决如下：

　　驳回上诉，维持原判。

　　一审案件受理费十元，由叶可负担（已交纳五元，余款于本判决生效后七日内交纳）。

　　二审案件受理费十元，由叶可负担（已交纳）。

　　本判决为终审判决。

审判长魏志斌

审判员张丽新

代理审判员孙京

二〇一四年五月十八日

书记员　赵　霄 

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