成正与南京禄口国际机场有限公司劳动争议纠纷申请案

成正与南京禄口国际机场有限公司劳动争议纠纷申请案

江苏省高级人民法院

民事裁定书

(2014)苏审三民申字第192号

　　再审申请人（一审原告、二审上诉人）：成正。

　　委托代理人：高徐，江苏倍宁得律师事务所律师。

　　被申请人（一审被告、二审被上诉人）：南京禄口国际机场有限公司。

　　法定代表人：余成安，该公司董事长。

　　委托代理人：李强，江苏高的律师事务所律师。

　　委托代理人：余云，江苏高的律师事务所律师。

　　再审申请人成正因与被申请人南京禄口国际机场有限公司（以下简称禄口机场）劳动争议纠纷一案，不服江苏省南京市中级人民法院（2013）宁民终字第3112号民事判决，向本院申请再审。本院依法组成合议庭对本案进行了审查，现已审查终结。

　　成正申请再审称：（一）禄口机场未与成正协商一致无权单方要求成正每个工作日增加工作时间。成正在病假期满上班后发现，禄口机场在未与其协商一致的情况下强行将其调至室外停机坪露天工作。成正表示不能接受该工作安排并要求回原工作地点登机口工作，禄口机场明确表示不同意。由于室外停机坪每日工作时间比登机口护卫人员的每日工作时间延长1－2个小时，故禄口机场无权强迫成正加班，特别是在前期加班费都未支付的情况下以变更工作地点为名变相增加工作时间，成正在抗议无果的情况下拒绝上班，是对禄口机场违法在先的救济行为，不能按旷工处理。（二）二审判决认定成正自2012年4月17日至5月1日旷工满15天错误。由于禄口机场采取综合计算工时制，安排成正工作一天休息一天，每个工作日工作时间长达18小时。根据考勤表，成正在4月17日至5月1日共安排了7个工作日，8个休息日。因此，成正在此期间不可能“已旷工15日”。（三）二审判决认定劳务工手册已向成正公示错误。禄口机场一审中提交的安全教育记录，仅是其单方制作的表格，没有成正参与该会议的任何记录。禄口机场认为劳务工手册理当约束成正的主张缺乏依据。因此，禄口机场以成正“旷工15天严重违反规章制度”为由解除与成正的劳动合同属于违法解除劳动合同。综上，成正依据《中华人民共和国民事诉讼法》第二百条第（二）项的规定申请再审。

　　禄口机场提交意见称：（一）关于工作岗位变动问题。禄口机场虽将成正的工作地点由登机口调至停机坪，但工作岗位仍为安检护卫性质，符合双方劳动合同的约定，其工作待遇、劳动条件、内容等没有变化。工作岗位变动属于用人单位行使用工自主权的范围，即使成正对调整工作位置有异议，也不能成为其旷工的理由，其应当通过正当途径维护自己的权益，而不能以拒绝上班、旷工来对抗单位。（二）关于旷工的问题。法律未规定旷工多少日用人单位可以解除劳动合同关系，而是赋予用人单位以规章制度进行规定。禄口机场一审提交了相应证据，表明成正如果请事假、病假也是按照日历的天数计算的。成正所在的安检护卫岗实行综合计时制，根据该岗位特点，成正并不享有正常工时制的休息，且其旷工不上班的情况下当然也不享有休息权。即使以成正主张的连续旷工15个工作日理解的话，成正实际的旷工天数亦远超过15个工作日，从其2012年4月16离开到禄口机场到解除通知送达日7月10日期间，其旷工天数已达80多天。（三）关于劳务工手册的问题。禄口机场是国企改制而来，原国企改制的老员工和新进员工是分开管理的，称呼上有所区别，劳动合同法实行后，对新老员工均签订劳务合同，均受劳动合同法保护。另外，劳务工手册只是一个名称，其中的内容可以表明禄口机场是根据劳动合同法制定的。禄口机场提交了当时组织员工学习劳务工手册的记录，能够证明禄口机场分两天对全体员工进行了培训学习。在双方签订的劳动合同第十条亦明确约定了单位已经将所有的规章制度告知，因此劳务工手册对成正有约束力。综上，成正的再审申请理由不能成立，请求驳回再审申请。

　　本院审查查明：成正于2003年3月10日进入禄口机场从事安检护卫工作。双方签订的最后一期劳动合同期限自2011年6月30日至2014年6月30日，该合同约定：成正从事安检护卫工作，禄口机场可根据工作需要或对成正业绩的考核结果，按照合理诚信原则，变动成正的工作岗位，成正无正当理由应服从禄口机场的安排。成正的工作地点为南京市，成正岗位属于综合计算工时制，并按劳动部《关于民航实行不定时工时制和综合计算工时制的批复》（劳部发（1995）458号）和中国民用航空总局《关于民航实行不定时工时制和综合计算工时制暂行办法》（民航人发（1996）81号）及江苏省《关于加强对企业实行综合计算工时工作制和不定时工作制管理的通知》（苏劳社劳薪（2006）16号）的有关规定，依法执行综合计算工时制。成正工资实行岗位绩效工资制，双方经过协商同意按成正的岗位工资为基数计算加班工资，计发基数低于当地最低工资标准的，按当地最低工资标准执行。禄口机场内部所有规章制度已经告知成正，成正已经知晓并遵照执行。

　　2011年5月至2012年4月，成正的工资由岗位工资和绩效工资组成，其中2011年5月至2012年3月，成正的岗位工资为1610元／月，绩效工资为460元／月。2012年3月16日至4月15日，成正因病休假。2012年4月16日，成正前往禄口机场上班，后离开禄口机场，至2012年5月1日一直未上班。成正称其在家休息期间接到禄口机场尤晓飞的电话，尤晓飞要求其到停机坪上班，其想回原岗位上班，双方对调岗没有达成一致意见。禄口机场已支付成正2011年6月至2012年3月期间的加班工资290元，禄口机场未发放成正2012年4月的工资。2012年5月11日，禄口机场人力资源部向工会建议因成正连续旷工15天，欲解除与成正的劳动合同，工会在该建议报告中盖章确认。2012年5月13日，禄口机场作出“关于与成正同志解除劳动合同的决定书”。同年7月10日，禄口机场将解除劳动合同决定书送达给成正。

　　禄口机场于2007年制定劳务工手册，其中第三章第二条的岗位、绩效工资标准表所列岗位中包含“安检员”。第七章第二条规定，“凡有以下行为者，以旷工论处：…3．生产时间擅自离岗或做私活者；4．出勤后无正当理由拒绝分配任务者；5．不服从工作调动拒不到新岗位上班者，从规定报到之日起按旷工论处。”第七章第三条规定“连续旷工15天（含）或全年累计旷工30天以上者，征得工会同意作除名处理，解除其劳动合同”。禄口机场《安全教育记录本》中载明，2010年7月5日、7月6日，监护科组织全体员工学习《劳务工手册》，了解自身合法权益以及相关规章制度。

　　本院另查明，2012年6月18日，成正向江苏省劳动人事争议仲裁委员会（以下简称省仲裁委）申请仲裁，要求：确认解除劳动合同违法，支付工资、加班费及赔偿金。同年8月28日，省仲裁委作出终结审理成正诉禄口机场解除劳动合同争议一案决定，后成正依法向南京市江宁区人民法院提起诉讼，请求判令禄口机场：1．支付违法解除劳动合同的双倍经济补偿金56517元；2．支付2012年4月1日至2012年7月10日之间的工资9816元；3．支付2011年4月17日至2012年4月16日的加班费31694元。该院判决：一、禄口机场支付成正工资592.18元、加班工资5999.26元，合计6591.44元，于判决发生法律效力之日起10内付清。二、驳回成正的其他诉讼请求。成正不服一审判决，向江苏省南京市中级人民法院提起上诉，该院判决：一、维持南京市江宁区人民法院（2012）江宁民初字第4459号民事判决第二项。二、变更南京市江宁区人民法院（2012）江宁民初字第4459号民事判决第一项为禄口机场于判决生效之日起10日内一次性支付成正2012年4月1日至2012年4月15日工资592.18元，2011年6月17日至2012年3月13日加班工资9461.22元，合计10053.40元。

　　本院认为：关于禄口机场与成正解除劳动合同是否合法的问题。（一）用人单位享有用工自主权，可以在法律、法规规定的范围内，根据工作需要和劳动者的个人情况，自主决定用工形式、用工条件等。本案中，禄口机场根据工作需要将成正的工作位置由登机口调至停机坪工作，成正仍从事安检护卫工作，符合双方劳动合同约定的工作内容，该工作位置的变动属于用人单位行使用工自主权的合理范围，不违反法律、法规的规定。成正认为其工作地点变动应由禄口机场与其协商一致的理由不能成立。（二）劳务工手册是禄口机场内部管理的规章制度，禄口机场与成正签订的劳动合同第十条约定“禄口机场内部所有规章已经告知成正，成正已经知晓并遵照执行”，禄口机场一审中已提供2010年7月5日、7月6日组织员工学习劳务工手册的《安全教育记录本》，结合成正2003年3月10日即在禄口机场从事安检护卫工作的情况，成正应当知悉劳务工手册所载明的内容，劳务工手册对成正有约束力。（三）成正自2011年4月16日因不同意工作地点调整而离开禄口机场，且在禄口机场工作人员电话通知其到单位上班后，成正仍未按时到岗，其行为已经违反了劳务工手册的有关规定。成正认为从2012年4月16日至5月1日其虽未到禄口机场上班，但不属于劳务工手册所规定的“连续旷工15天”的情形，应扣除休息日。对此，本院认为，禄口机场实行综合计算工时工作制，根据岗位特点，成正并不享有正常工时制的休息日，且双方一致认可劳动合同解除的时间是2012年7月10日，故成正的该点意见缺乏事实和法律依据，不能成立。因此，禄口机场与成正解除劳动合同不违法。

　　综上，成正的再审申请不符合《中华人民共和国民事诉讼法》第二百条规定的情形。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百零四条第一款的规定，裁定如下：

　　驳回成正的再审申请。

审　判　长　王　军

代理审判员　陈　强

代理审判员　孙晓琳

二〇一四年五月六日

书　记　员　潘　雁 

法律知识延伸阅读