顾高与南通乐奇制轮有限公司劳动争议上诉案

顾高与南通乐奇制轮有限公司劳动争议上诉案

江苏省南通市中级人民法院

民事判决书

(2014)通中民终字第0515号

　　上诉人（原审原告）顾高。

　　委托代理人李宏，江苏大名大律师事务所律师。

　　被上诉人（原审被告）南通乐奇制轮有限公司。

　　法定代表人SCOTTCHRISTIANCHAHALIS，董事长。

　　委托代理人黄小锋，广东正大联合律师事务所律师。

　　上诉人顾高因与被上诉人南通乐奇制轮有限公司（以下简称乐奇公司）劳动争议一案，不服南通经济技术开发区人民法院（2013）开民初字第0541号民事判决，向本院提起上诉。本院受理后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。

　　顾高一审诉称，2011年1月份，顾高应聘到乐奇公司工作，从事财务总监职务，合同期1年。2012年1月合同到期后，顾高多次提出签订新的劳动合同，乐奇公司一直以各种理由推脱。2012年11月1日，顾高申请仲裁。2013年5月16日，南通市劳动人事争议仲裁委员会作出了终结审理的决定。乐奇公司应立即与顾高签订劳动合同，并向顾高支付双倍工资，请求判令乐奇公司与顾高签订书面劳动合同，支付至实际签订书面合同时止的双倍工资（暂计算至2012年11月14日为170495元），诉讼费用由乐奇公司负担。

　　乐奇公司辩称，顾高作为乐奇公司的财务总监，曾长期分管劳动人事工作，与员工（包括其本人）签订书面劳动合同属于其工作职责，未按照规定签署劳动合同，属于顾高失职。2012年9月，因为工作调整，顾高不再分管劳动人事工作，接手的工作人员发现顾高没有签订劳动合同即通知其补签，但遭到拒绝。乐奇公司无奈，通过公证的形式通知顾高补签合同，被拒收。顾高不顾自己拒绝签订劳动合同的事实，向法院主张双倍工资，可见其不签订劳动合同主观上系恶意。根据公司法的规定，顾高系公司高级管理人员，双方的劳动权利义务关系已实际履行，其主张未签订书面合同的双倍工资依法不应支持。顾高在申请仲裁期间，乐奇公司已依法通知其解除劳动合同，双方合同已不具有继续履行的可能，请求法院驳回顾高的诉讼请求。

　　顾高的一审举证及乐奇公司的质证意见：

　　1、劳动合同，证明双方曾签订书面劳动合同。乐奇公司对劳动合同没有异议。

　　2、工资表，证明顾高2012年度前10个月的工资收入。乐奇公司对记载的顾高的工资数额无异议，但认为该表系顾高本人制作，利用其财务总监身份私自加盖财务章，计算工资标准应当是前12个月的工资，加上2012年11月及12月的工资，顾高的月工资标准不能达到其主张的数额。

　　3、顾高工作场所照片打印件两张，证明财务总监和人事经理平级，乐奇公司所述的财务总监分管人事不是事实。乐奇公司质证认为顾高未提供原件，不能作为证据使用，即使作为证据，亦不能证明顾高的诉请。

　　一审法院认证认为，双方对劳动合同均无异议，确认其证明力；乐奇公司虽认为工资表系顾高私自制作，但对记载的顾高工资情况并无异议，确认顾高2012年1-10月的工资数额；对于照片打印件，结合乐奇公司的举证，确认其记载的内容曾存于乐奇公司的场所内，但不能证明乐奇公司现行的公司组织架构。

　　乐奇公司的一审举证及顾高的质证意见：

　　1、顾高的社保记录，证明乐奇公司一直正常向顾高支付工资、交纳社保，双方权利义务已实际履行，乐奇公司没有从不签订书面合同中获取任何利益，不存在主观恶意。顾高对该证据没有异议，但认为不能免除乐奇公司不签订书面合同的责任。

　　2、人事入职（调动）申请表。

　　3、经过公证的公司人事经理向顾高请示劳动人事方面工作的邮件。

　　4、顾高本人出具的公司2012年预算方案。

　　5、人事经理汪婷的证言。

　　证据2-5，证明通过顾高本人在工作中的签字审批、邮件往来及工作报告可以证明顾高担任公司的财务总监，分管人事工作，在其出具的组织机构架构图中可以看出顾高分管人事工作，人事经理汪婷是其直接下属，结合证人汪婷的证言，可以证明顾高系公司分管人事工作的高管。乐奇公司与顾高未签订书面合同系顾高失职，乐奇公司不存在主观恶意。顾高质证认为，证据2仅体现了员工的工资水平，不能看出顾高分管人事工作；对证据3真实性无异议，但仅体现顾高作为财务总监对资金往来进行审核，顾高与人事经理汪婷系平级，不存在任何隶属关系；证据4中仅第一页有顾高的签字确认，该证据系乐奇公司的预算方案，该文件并不是对公司组织机构进行调整，在最后一页出现公司组织机构图是不可理解的，而且该组织机构图与证据5中证人陈述的张贴于公司的组织机构图相矛盾，该证据是伪造的，不能反映案件的真实情况；证据5因证人系乐奇公司员工，与乐奇公司有利害关系，真实性有异议。

　　6、证人汪婷的劳动合同及社保缴费记录，证明证人身份。顾高对该证据的真实性没有异议。

　　7、乐奇公司员工薪资统计表，从公司收入结构可以看出顾高系公司两名高管之一，其年薪20万元左右，而公司其他部门经理年薪只有3-6万元。顾高认为该证据真实性不能确认，与本案没有关联性。

　　8、经公证的督促签署合同通知书，证明乐奇公司在顾高不再分管人事工作后发现顾高未签订合同，在顾高提起劳动仲裁之前已经书面通知其补签合同。顾高质证认为，没有收到该通知，该通知寄出时间是2012年10月31日，顾高申请仲裁的时间是2012年11月1日，此前顾高为仲裁已经着手准备，乐奇公司得知后才匆忙寄出。

　　9、雇员入职登记表，证明乐奇公司多次要求顾高签署合同，顾高拒绝后，乐奇公司按照顾高本人所留地址邮寄的书面通知，顾高非南通人，其在南通的经常居住地就是入职登记表中所填写的地址，故没有收到通知的责任不在乐奇公司。顾高质证认为，其在乐奇公司上班，乐奇公司可以直接向顾高送达，没有必要邮寄，且顾高在南通两年多，在本地没有固定住所，地址很有可能变动。

　　一审认证认为，对证据1、2、3、6、9的真实性予以确认；对于证据4，顾高虽否认该文件的真实性，但该证据首页有顾高本人作为拟稿人签字，其内容前后连贯，与该文件名称相一致；对于证据5，证人当庭证言与双方的举证基本一致，与其他证据能够相互印证；证据7系乐奇公司对其员工薪酬方面的陈述，内容与证据1、2、5、6及顾高举证的工资表可以相互印证；证据8系经过公证的文书，真实性予以确认。据此，可以认定顾高担任乐奇公司的财务总监，系公司高级管理人员，在顾高申请仲裁之前，乐奇公司曾书面通知顾高签署劳动合同。

　　一审查明，顾高与乐奇公司于2011年1月14日签订劳动合同，约定由顾高担任乐奇公司的财务总监，合同期限为2011年1月14日至2012年1月13日，月薪15000元，实行不定时工时制等。合同到期后，双方未续签书面劳动合同，2012年10月31日，乐奇公司向顾高发出督促签署劳动合同通知书，要求顾高签订书面劳动合同。2012年11月1日，顾高向南通市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求乐奇公司与其签订书面劳动合同，支付未签订书面合同的双倍工资。2013年5月16日，南通市劳动人事争议仲裁委员会作出终结审理的决定。2013年6月3日，顾高诉至法院，提出如前诉请。

　　另查明，在劳动争议仲裁过程中，乐奇公司于2012年12月17日作出解除劳动合同决定，顾高要求乐奇公司继续履行合同，同年12月27日，乐奇公司再次向顾高发出解除合同通知书。

　　一审认为，我国劳动合同法规定了用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应向劳动者每月支付二倍的工资，该规定的立法目的是防止用人单位利用优势地位，对双方的权利义务关系约定不清，最终损害工人的利益。对于公司的高级管理人员而言，其负责公司的日常管理，即使双方未签订书面劳动合同，亦不能简单归咎于用人单位，故司法实践中对公司高级管理人员主张二倍工资，在双方权利义务关系明确且已实际履行的情况下，一般不予支持。本案中，双方对顾高的劳动合同到期后未续签合同，顾高仍担任公司财务总监等事实没有异议，本案的争议焦点是：第一、顾高是否是乐奇公司的高级管理人员；第二、双方未签订书面劳动合同的责任。

　　关于顾高是否是乐奇公司的高级管理人员。根据《中华人民共和国公司法》第二百一十七条第（一）项的规定，高级管理人员，是指公司的经理、副经理、财务负责人，上市公司董事会秘书和公司章程规定的其他人员。本案中，顾高担任公司财务总监，乐奇公司提交的由顾高签字的人事入职（调动）申请表、顾高所做的预算方案以及人事经理与其的往来邮件、公司员工薪资统计表、人事经理的当庭证言等证据可以相互印证，据此可以认定顾高系乐奇公司的财务负责人。顾高认为其仅是财务部门经理，与人事经理、生产经理等平级，但该陈述与上述证据明显相悖，难以采纳。

　　关于双方未签订书面劳动合同的责任。根据认定的证据，顾高系乐奇公司的高级管理人员且其分管劳动人事工作，顾高在明知其合同已到期的情况下，应善意地通知人事部门签订合同，这既是维护自身权利的需要，亦是履行工作职责的要求。对于乐奇公司而言，在2012年9月份顾高不再分管劳动人事部门工作后发现顾高未签订劳动合同，于顾高申请仲裁前曾邮寄通知要求顾高订立合同，表明其积极商订合同的主观意愿，而顾高没有主动与乐奇公司提及续签合同事宜，作为分管人事部门的高级管理人员亦未能正常履职通知其直接下属部门与自己签订合同。据此，可以认定双方之间未签订书面合同的责任应由顾高承担。

　　综上所述，顾高作为乐奇公司的高级管理人员，对于双方未签订书面劳动合同负有责任，其要求未签订书面劳动合同的二倍工资的请求，不予支持。对于顾高要求乐奇公司与其签订书面合同的主张，因顾高在申请仲裁期间乐奇公司已通知其解除合同，且顾高在乐奇公司通知之后亦未再履行工作义务，对于双方因解除合同的纠纷已经另案处理，故对于顾高要求与乐奇公司签订书面劳动合同的主张，本案中亦难以支持。据此，一审依照《中华人民共和国劳动合同法》第三条、第十条、第二十九条之规定，判决：驳回顾高的诉讼请求。案件受理费10元，由顾高负担。

　　宣判后，上诉人顾高不服，向本院提起上诉称：1.一审法院在确认顾高提供的存放于乐奇公司的组织机构图真实性的同时，又否认其证明力，相互矛盾。公司组织机构图存放于公司公共区域，无论对公司内部员工还是对外部客户都具有公示力，反映了公司的组织架构。乐奇公司在顾高申请仲裁后将机构图去除，明显是心虚；2.一审法院以仅有顾高签字的预算方案中最后一页的组织机构图认定顾高分管人事。该预算方案的内容没有顾高的签字或公司其他人员的签字、部门盖章，无法证明其内容与封面之间存在必然联系。而且预算方案也无须附公司组织机构图，公司的组织机构也不是一个财务或退一步讲是一位分管人事的领导能决定的；3.一审法院以司法实践中高级管理人员主张二倍工资不予支持判决属于适用法律错误。根据最高人民法院的司法解释，高级管理人员是聘任的情况下，用人单位出具聘书才可以不用支付二倍工资，在无聘书的情况下，应与普通劳动者一样签订劳动合同。用人单位与劳动者签订劳动合同是法律强制性的规定，不仅使为了保障劳动者的收入，福利，还给予了劳动者以归属感、安全感，且法律规定在与劳动者签订两次以上劳动合同的，劳动者可以要求与公司签订无固定期限劳动合同。综上，无证据证明顾高分管人事工作，且法律也未规定高级管理人员无需签订劳动合同，一审法院在没有查明事实的情况下作出判决，请求二审法院撤销原判，判令乐高公司与顾高签订书面劳动合同，支付至实际签订书面劳动合同时止的双倍公司（暂计算至2012年11月14日为170495元。），诉讼费用由乐高公司负担。

　　乐高公司二审辩称：1、顾高是乐奇公司的财务总监，分管人事工作，未签署书面劳动合同是顾高的失职。2012年9月份，顾高的工作调整后，乐奇公司发现顾高没有签订劳动合同，要求顾高补签，顾高出于索要双倍工资的主观恶意故意不签署劳动合。乐奇公司通过公证送达的形式要求顾高签署书面劳动合同，因此，乐奇公司没有责任的。不签署劳动合同的责任在于顾高，乐奇公司不应承担任何法律责任。按照法律法规和司法实践的规定，顾高作为乐奇公司的财务总监，属于公司的高管，其以未签书面劳动合同要求双倍工资的诉求不应得到支持。

　　本院经审查，对一审法院采信的证据及据此认定的事实予以确认。

　　本案的争议焦点在于：乐奇公司是否应支付顾高未签订双倍工资。

　　本院认为，我国《劳动合同法》第三条规定，订立劳动合同，应当遵循诚实信用的原则。乐奇公司辩称顾高分管人事，未续签劳动合同的责任在于顾高，并提供人事经理王婷的证言、人事入职（调动）申请表、王婷与顾高之间工作往来电子邮件，顾高制作的2012预算方案等证据予以证明。顾高对此予以否认，提供乐奇公司墙上张贴的公司组织机构图。通过一审中的庭审质证，对上述证据的真实性均应予以确认。相比顾高提供的乐奇公司墙上张贴的公司组织机构图的静态图片，乐奇公司提供的证据是公司内部人事运作的实际过程，更能反映公司管理的实际情况，一审据此认定顾高分管人事工作并无不当。顾高作为分管人事的公司高级管理人员对公司负有忠诚和勤勉义务，应认真完成职权范围内的工作，避免给公司造成损失，其未办理自己的劳动合同的签订事宜，是其未能忠实履行职责所致。现其又以此要求双倍工资，有违诚信，故顾高要求乐奇公司支付双倍工资的上诉请求，本院不予支持。至于顾高要求乐奇公司与其签订书面劳动合同的请求，双方因解除合同的纠纷已经另案处理，故本案中不予理涉。综上，一审法院认定事实清楚，适用法律正确，应予以维持。根据《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款之规定，判决如下：

　　驳回上诉，维持原判。

　　二审案件受理费10元，本院免收。

　　本判决为终审判决。

审　判　长　　钱泊霖

代理审判员　　王建勋

代理审判员　　李　正

二〇一四年五月六日

书　记　员　　张慧娴 

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