苏州市普华电气科技有限公司与常爱东劳动争议纠纷上诉案

苏州市普华电气科技有限公司与常爱东劳动争议纠纷上诉案

江苏省苏州市中级人民法院

民事判决书

(2014)苏中民终字第0702号

上诉人（原审被告）苏州市普华电气科技有限公司。

法定代表人林丽，该公司董事长。

委托代理人蔡维金，江苏狮山律师事务所律师。

被上诉人（原审原告）常爱东。

上诉人苏州市普华电气科技有限公司（以下简称普华公司）因与常爱东劳动争议纠纷一案，不服苏州市吴中区人民法院（2013）吴民初字第1140号民事判决，向本院提起上诉。本院立案受理后，依法组成合议庭审理了本案，现已审理终结。

原审法院经审理查明，常爱东于2011年1月3日至普华公司处工作。双方最后一期全日制劳动合同书签订于2012年2月15日，约定劳动合同期限为2012年3月3日至2013年3月2日。双方在劳动合同第四条劳动报酬部分约定：每月12日为发薪日；实行基本工资和绩效工资相结合的内部工资分配办法，基本工资确定为每月不低于1800元，以后根据内部工资分配办法调整其工资；绩效工资根据乙方的工作业绩、劳动成果和实际贡献按照内部分配办法考核确定。常爱东入职以来一直从事软件工程工作。

原审另查明，2012年4月23日，常爱东向普华公司提交离职申请书，表明由于个人原因，无法继续为普华公司服务，故提出离职，并感谢用人单位对其的一贯帮助。同年5月25日，常爱东办妥离职手续。

因认为普华公司存在克扣2012年3月至5月期间的工资等事由，常爱东于2013年5月20日向苏州市吴中区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，同年6月28日，常爱东又增加经济补偿金等请求事项。仲裁委于2013年7月30日作出裁决，以常爱东提出的请求事项超过时效、证据不足为由不予支持。常爱东对该裁决不服，遂诉至原审法院。

审理中，双方一致确认，常爱东2011年1月入职至2012年2月期间的月平均工资按照8500元确定。普华公司向常爱东发放2012年3月、4月和5月的工资分别为人民币4732元、3739.49元和3624.71元。普华公司表示，常爱东的工作岗位并未调整，常爱东的工资降低是由于其消极怠工，未为单位创造效益，故绩效工资减少所致。但普华公司未就常爱东怠于履行工作职务及针对常爱东的绩效考核提供证据。

以上事实，有全日制劳动合同书、吴劳人仲案字［2013］第591号仲裁裁决书、工资单、工资发放记录、离职申请书、员工离职单及本案庭审笔录等予以证实。

审理中，原审法院曾组织双方进行调解，但因双方意见分歧较大，故调解未成。

原审原告常爱东的诉讼请求为：请求判令普华公司支付克扣的工资17000元，并支付经济补偿金15000元。

原审法院认为，用人单位应当向劳动者及时足额支付劳动报酬。根据双方签订的劳动合同，常爱东的工资由基本工资和绩效工资两部分组成，劳动合同履行过程中，常爱东一直从事软件工程岗位的工作。在工作岗位、工作内容未变动的情况下，普华公司向常爱东发放的2012年3月、4月和5月的工资总额仅为12096.20元，尚不足按照平均工资标准计算的三个月工资（25500元）的一半，显然有违双方劳动关系和劳动合同履行之常态。在此情况下，普华公司应就降低常爱东工资的合理性承担举证责任，但普华公司未就由其主张的常爱东怠于履行工作职务及针对常爱东的绩效考核提供证据，应当承担举证不能的法律后果。此外，常爱东于2012年5月25日从普华公司处离职，并于2013年5月20日申请劳动仲裁，并未超过申请仲裁的时效期间，也未超过劳动者追溯劳动报酬的期间。综上，对常爱东要求普华公司支付克扣工资的诉讼请求予以支持。考虑2012年5月份常爱东仅上班至该月24日，故核算2012年3月至5月实发工资应为23581元，扣除已发放的工资12096.20元，普华公司应付工资差额为人民币11484.80元。

关于常爱东要求普华公司支付经济补偿金的诉讼请求，本案系常爱东自动提出解除劳动合同，且在离职申请书上明确由于个人原因，不属于《劳动合同法》第三十八条规定的情形，故普华公司无需支付经济补偿金。此外，常爱东于2013年6月28日提出该项仲裁请求，已经超过申请仲裁的法定时效期间。故对常爱东提出的该项诉讼请求不予支持。据此，原审法院依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十条第一款、第三十七条、第三十八条、第四十六条，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条之规定，判决：普华公司于判决生效之日起十日内向常爱东支付工资人民币11484.80元。驳回常爱东的其他诉讼请求。案件受理费为人民币5元，由普华公司负担。

上诉人普华公司不服原审法院作出的民事判决，向本院提起上诉称：1、原审证据不足。常爱东工资不存在差额问题。书面合同约定：实行基本工资与绩效工资相结合的内部工资分配办法，基本工资为每月1800元。常爱东2012年3、4、5月的工资之所以低于之前的平均工资，是因为常爱东认为“无法施展，无法工作”而消极怠工，期间为公司创造效益明显减少，因此绩效工资减少，但不少于1800元，因此不存在工资差额。2、劳动仲裁的时效为一年，常爱东2013年5月20日申请仲裁已经超过时效。综上所述，提起上诉，请求撤销原审判决，依法改判。

被上诉人常爱东辩称：我服从一审的判决。

二审查明的事实与原审查明事实相一致。

本院认为，常爱东与普华公司建立了劳动关系，双方均应按照劳动法律法规的规定及劳动合同的约定，享有权利，履行义务。关于普华公司上诉认为，常爱东2013年5月20日申请仲裁已经超过时效的上诉理由。本院认为，常爱东于2012年5月25日办妥离职手续，解除与普华公司的劳动合同，于2013年5月20日申请仲裁，并未超过一年的仲裁时效。关于普华公司上诉认为，2012年3、4、5月因常爱东消极怠工，期间为公司创造效益明显减少，故常爱东的工资低于之前的平均工资，故不存在工资差额的上诉理由。本院认为，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。原审认定，普华公司应就减少常爱东的劳动报酬承担举证责任，并无不当。普华公司未就由其主张的常爱东怠于履行工作职务及针对常爱东的绩效考核提供证据，应当承担举证不能的法律后果。

综上所述，原审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）之规定，判决如下：

驳回上诉，维持原判。

二审案件受理费10元，由上诉人苏州市普华电气科技有限公司负担。

本判决为终审判决。

审判长蔡燕芳

代理审判员沈莉菁

代理审判员林霆

二〇一四年五月六日

书记员韦婷婷

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