广东华怡（集团）物业发展有限公司等诉刘东娣劳动争议纠纷案

广东华怡（集团）物业发展有限公司等诉刘东娣劳动争议纠纷案

广东省河源市中级人民法院

　　民事判决书

(2014)河中法民一终字第155号

　　上诉人（原审原告）：广东华怡（集团）物业发展有限公司。

　　法定代表人：何日卫，该公司总经理。

　　委托代理人：黄志强，广东兴源律师事务所律师。

　　委托代理人：朱定龙，广东兴源律师事务所律师。

　　上诉人（原审第三人）：河源市人民医院。

　　法定代表人：唐国智，该院院长。

　　委托代理人：梁志铭，广东创杰（河源）律师事务所律师。

　　委托代理人：许以谦，广东创杰（河源）律师事务所实习律师。

　　被上诉人（原审被告）：刘东娣。

　　委托代理人：周达，广东广淼律师事务所律师。

　　原审第三人：广州市健迪物业管理有限公司。

　　法定代表人：林斌，该公司总经理。

　　上诉人广东华怡（集团）物业发展有限公司（以下简称华怡公司）、河源市人民医院因与被上诉人刘东娣、原审第三人广州市健迪物业管理有限公司（以下简称健迪公司）劳动争议纠纷一案，不服广东省河源市源城区人民法院（2013）河城法民一初字第478号民事判决，向本院提起上诉。本院于2014年3月24日立案后，依法组成合议庭审理了本案。本案现已审理终结。

　　原审法院查明：1992年7月1日，刘东娣由河源市人民医院聘请在其医院担任后勤工作。2006年10月，河源市人民医院将其后勤物业管理业务发包给华怡公司经营，期间，刘东娣的工作由华怡公司负责管理，工资由华怡公司支付，社会保险费由河源市人民医院缴纳。2012年9月，华怡公司承包期满。同年10年，河源市人民医院通过招标的形式，将后勤物业管理业务发包给健迪公司经营。刘东娣保留在河源市人民医院处工作，双方仍没有签订劳动合同。期间，刘东娣的工作由健迪公司负责管理，工资由健迪公司支付，社会保险费由河源市人民医院缴纳。

　　2013年1月7-8日，刘东娣因工资福利待遇问题与健迪公司发生意见，刘东娣等几位员工没有上班，2013年1月8日9时，健迪公司作出通知，要求各位员工于2013年1月8日下午14时回到各自工作岗位工作，对工资福利待遇问题另行协商解决，如14时不回到工作岗位，公司按自动离职处理。2013年1月8日下午14时，刘东娣等几位员工没有回到工作岗位，因此，健迪公司按刘东娣自动离职处理，双方因此发生纠纷。

　　另查，在劳动仲裁时，河源市人民医院、华怡公司、健迪公司对刘东娣主张的月工资1473元没有异议。

　　原审法院认为：刘东娣自1992年7月1日至2006年9月间经河源市人民医院聘请在其医院从事后勤工作，在该期间刘东娣与河源市人民医院存在劳动关系，劳动关系依法成立。根据刘东娣的工作年限，河源市人民医院应支付刘东娣经济补偿金1473元×14.5个月＝21358.5元。河源市人民医院主张2005年9月至2006年其将后勤业务给广州市赵秀区炜信清洁有限公司承包，证据不足，不予采信。华怡公司承包河源市人民医院后勤物业管理业务，聘请刘东娣在河源市人民医院从事后勤工作，虽然华怡公司与刘东娣没有签订劳动合同，但双方对劳动事实没有异议，因此，双方的事实劳动关系依法成立，应受法律保护。2012年9月，华怡公司承包期满，华怡公司没有继续承包经营，据此可以确认，华怡公司与刘东娣之间的劳动合同关系，是属于用人单位与劳动者协商一致解除劳动合同，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条第一款（二）项规定，华怡公司应当向刘东娣支付解除劳动合同的经济补偿金。根据实际情况，华怡公司是属于承包期间，与刘东娣协商一致解除劳动合同，并不存在违法解除劳动合同的情形，因此，刘东娣要求支付期间的双倍经济补偿金，理由不充分，不予支持。华怡公司认为无需向刘东娣支付经济补偿金，理由不成立，不予支持。根据刘东娣的工作年限，华怡公司应支付刘东娣经济补偿金1473元×6个月=8838元。

　　2012年10月至2013年1月间，河源市人民医院后勤物业管理业务由健迪公司承包经营，虽然健迪公司与刘东娣没有签订劳动合同，但双方对劳动事实没有异议，同理，双方的事实劳动关系依法成立，应受法律保护。2013年1月在工作期间，刘东娣因工资福利待遇问题与健迪公司发生意见，刘东娣擅自离开岗位没有上班，而健迪公司没有经过充分协商的情况下便自行解除了双方的劳动关系，对此，双方均存在一定的过错，鉴于双方已事实上解除了劳动合同，因此，参照《广东省高级人民法院、广东省劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动人事争议案件若干问题的座谈会纪要》第29条规定：劳动者与用人单位均无法证明劳动者的离职原因，可视为用人单位提出且经双方协商一致解除劳动合同，用人单位应向劳动者支付经济补偿。因此，健迪公司应当向刘东娣支付解除劳动合同的经济补偿金。刘东娣要求支付期间的双倍经济补偿金，理由不充分，不予支持。健迪公司认为无需向刘东娣支付经济补偿金，理由不成立，不予支持。根据刘东娣的工作年限，健迪公司应支付刘东娣经济补偿金1473元÷2=736.5元。综上所述，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条及上述法律之规定，原审法院判决：一、河源市人民医院应在判决生效后十日内支付刘东娣解除劳动合同经济补偿金21358.5元；二、华怡公司应在判决生效后十日内支付刘东娣解除劳动合同经济补偿金8838元；三、健迪公司应在判决生效后十日内支付刘东娣解除劳动合同经济补偿金736.5元；四、驳回华怡公司的诉讼请求；五、驳回刘东娣的其他请求。如果未按判决指定的期限履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，由华怡公司、河源市人民医院、健迪公司负担。

　　上诉人华怡公司不服原审判决，上诉称：在上诉人与河源市人民医院于2006年10月签订《物业管理委托合同》、《河源市人民医院后勤服务社会化管理合同》之前，被上诉人与人民医院之间已经存在用工关系。上诉人在履行《物业管理委托合同》、《河源市人民医院后勤服务社会化管理合同》期间，并未对被上诉人的岗位、工资福利待遇等进行调整，完全是按上诉人、被上诉人与河源市人民医院之间的《劳动合同》的约定及要求履行。在河源市人民医院将物业管理服务业务转由健迪公司承包后，包括被上诉人在内的其他员工也同样转由健迪公司进行管理。对此，被上诉人、河源市人民医院、健迪公司等各方均不存在任何异议。根据劳社部发（2005）12号《关于确立劳动关系有关事项的通知》中对认定劳动关系标准的规定，被上诉人在履行管理期间，适用的仍是河源市人民医院的各项劳动规章制度，被上诉人的工作地点从未变更，其提供的劳动也是在河源市人民医院业务范畴内，同时，被上诉人的社会保险也一直由河源市人民医院缴纳，在社保缴纳登记中的用人单位河源市人民医院。并未因河源市人民医院将物业管理服务业务转包给上诉人或健迪公司而有任何形式上的变更。上诉人与被上诉人之间并不存在直接的劳动关系，上诉人是在履行《物业管理委托合同》、《河源市人民医院后勤服务社会化管理合同》期间暂时代人民医院行使用人单位的管理职能。期间，上诉人在对被上诉人的管理上，不存在任何过错。被上诉人在上诉人停止对其管理，并由健迪公司接管的事实也未提出任何异议或要求。综上所述，上诉人请求二审法院撤销原审判决第二项，依法改判。

　　上诉人河源市人民医院不服原审判决，上诉称：根据原审法院查明事实认定：“被告刘东娣自1992年7月1日至2006年9月间经第三人河源市人民医院聘请在其医院从事后勤工作，在该期间被告与第三人河源市人民医院存在劳动关系...”可知，上诉人与被上诉人的劳动关系存续期应当是1992年7月1日至2006年9月。上诉人与被上诉人的劳动关系在2006年9月已解除。根据法不溯及既往的基本原则，双方依法解除劳动关系支付经济补偿金应当依照当时的法律法规规定执行，而并非2008年1月1日开始施行的《劳动合同法》。根据《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第5条规定：“经劳动合同当事人协商一致，由用人单位解除劳动合同的，用人单位应根据劳动者在本单位工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，最多不超过十二个月。工作时间不满一年的按一年的标准发给经济补偿金。”第11条规定：“本办法中经济补偿金的工资计算标准是指企业正常生产情况下劳动者解除合同前十二个月的月平均工资。”本案中，上诉人与被上诉人应当适用《劳动法》及当时生效的相关规定计算经济补偿金。根据上述法律法规规定，被上诉人经济补偿金最多不超过十二个月，且应当以解除合同前十二个月的月平均工资即2005年10月至2006年9月的月平均工资460元作为计算标准。综上所述，上诉人请求二审法院撤销原审判决第一项，依法改判。

　　被上诉人刘东娣答辩称：1、被上诉人与河源市人民医院自1992年7月1日起成立劳动关系。河源市人民医院将后勤物业管理业务发包给他人，被上诉并不知情，也没有与第三方签订劳动合同。华怡公司与河源市人民医院均没有为被上诉人办理劳动关系转移或解除手续，擅自将被上诉人安排到其他单位上班，导致被上诉未能及时主张经济赔偿金，根据《劳动合同法》第89条的规定，应当承担赔偿责任，即双倍支付赔偿金。2、被上诉人没有违反单位规章制度，且能胜任自己的工作，用人单位单方要求被上诉人离职，属无故违法解除劳动合同，根据《劳动合同法》第87条的规定，应支付双倍赔偿金。3、河源市人民医院提交的2005年10月至2006年9月的工资情况，属于一一审前已经存在且可以提供的证据，不符合有关二审提交新的证据规定，对该证据，应当不予采纳。4、被上诉人劳动合同解除时间是2013年2月，经济补偿金应当参照被上诉提起促裁前12个月的平均工资1473元进行计算。5、本案劳动合同终止时间是2013年2月，应适用《劳动合同法》的相关规定。综上所述，被上诉人请求二审法院驳回上诉人的上诉请求。

　　原审第三人健迪公司未答辩。

　　本院查明：原审法院查明的基本事实属实，本院予以确认。

　　本院认为：各方当事人对刘东娣自1992年7月1日至2013年1月8日在河源市人民医院担任后勤工作，2006年10月后河源市人民医院将后勤业务发包给华怡公司，2012年10月后发包给健迪公司无异议，本院予以确认。华怡公司、健迪公司承包后勤业务期间，刘东娣在原工作场所、工作岗位工作，双方虽未签订劳动合同，但形成事实上的劳动合同关系。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第五条规定：“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，原用人单位未支付经济补偿，劳动者依照劳动合同法第三十八条规定与新用人单位解除劳动合同，或者新用人单位向劳动者提出解除、终止劳动合同，在计算支付经济补偿或赔偿金的工作年限时，劳动者请求把在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限的，人民法院应予支持。用人单位符合下列情形之一的，应当认定属于“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作”：（一）劳动者仍在原工作场所、工作岗位工作，劳动合同主体由原用人单位变更为新用人单位；（二）用人单位以组织委派或任命形式对劳动者进行工作调动；（三）因用人单位合并、分立等原因导致劳动者工作调动；（四）用人单位及其关联企业与劳动者轮流订立劳动合同；（五）其他合理情形。”刘东娣在河源市人民医院从事后勤工作期间，因河源市人民医院将后勤业务先后发包给华怡公司、健迪公司，从原用人单位河源市人民医院被安排到华怡公司，后被安排到健迪公司工作。河源市人民医院、华怡公司未支付经济补偿，在刘东娣与健迪公司无法证明离职原因，视为健迪公司提出且经双方协商一致解除劳动合同计算经济补偿金时，经济补偿应将原用人单位工作年限合并计算，即自1992年7月1日至2013年1月8日，共20年6个月零7天。解除劳动合同前十二个月刘东娣的平均工资为1473元，根据《劳动合同法》第四十七条的规定，刘东娣的经济补偿金共30933元（1473元／月×21月）。因刘东娣在原用人单位河源市人民医院就职期间为1992年7月1日至2006年9月，合共14年2个月，在华怡公司就职期间为2006年10月至2012年9月，共6年，在健迪公司就职期间为2012年10月至2013年1月，共4个月，原审法院据此判决各期间的用人单位在刘东娣工作期间分别支付相应的经济补偿金并无不当，本院予以支持。

　　综上所述，华怡公司、河源市人民医院的上诉请求缺乏事实根据和法律依据，本院不予支持。原审判决认定事实清楚，判决结果正确，本院予以维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项规定，判决如下：

　　驳回上诉，维持原判。

　　二审案件受理费10元，由上诉人广东华怡（集团）物业发展有限公司、河源市人民医院负担。上诉人广东华怡（集团）物业发展有限公司、河源市人民医院多预交的案件受理费10元，由本院分别退还5元。

　　本判决为终审判决。

　　审　判　长　　邹建忠

　　审　判　员　　张振华

　　代理审判员　　邓菊花

　　二〇一四年五月八日

　　书　记　员　　黄纯花
 

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