北京某有限公司与陈某劳动争议纠纷上诉案

北京某有限公司与陈某劳动争议纠纷上诉案

北京市第一中级人民法院

民事裁判书

　(2013)一中民终字第08099号

上诉人（原审原告）北京某有限公司。

被上诉人（原审被告）陈某。

上诉人北京某有限公司（以下简称某公司）因与被上诉人陈某劳动争议一案，不服北京市海淀区人民法院（2013）海民初字第3774号民事判决，向本院提起上诉。本院依法组成合议庭公开开庭进行了审理。上诉人某公司的委托代理人马某、付某，被上诉人陈某均到庭参加了诉讼。本案现已审理终结。

某公司在原审法院诉称：陈某于2008年5月25日入职我公司，双方签订了期限自2008年5月26日至2013年5月25日的书面劳动合同。陈某在2012年第一、二季度绩效考核均不合格，不能胜任本职工作，不服从分配，不服从管理及严重违反公司劳动纪律。基于上述情况，我公司于2012年6月12日书面通知陈某解除劳动合同。我公司与陈某解除劳动合同的行为完全符合法律规定。综上，我公司不服仲裁裁决，诉至法院，要求确认：1、我公司无须向陈某支付违法解除劳动合同赔偿金47 133元；2、我公司无须向陈某支付2012年1月1日至2012年6月12日期间的绩效工资3220.69元。本案的诉讼费由陈某负担。

陈某在原审法院辩称：某公司以我不能达到部门岗位要求，且拒绝调岗为由与我解除劳动合同，没有事实与法律依据，属于违法解除劳动合同。综上，我同意仲裁裁决结果，不同意某公司的诉讼请求。

原审法院经审理查明：2008年5月25日，陈某入职某公司，双方签有固定期限劳动合同，合同期限自2008年5月26日至2013年5月25日。2012年6月12日，某公司提出与陈某解除劳动合同。另查，陈某离职前12个月的工资总额为62 499.28元。

某公司主张，由于陈某不能胜任工作岗位，工作表现及工作态度无法满足公司的正常经营管理秩序，公司将其从设计室调至人力资源部，等待分配项目。陈某拒绝接受岗位调整，违反了公司的劳动纪律管理办法的规定。为此，公司与陈某解除劳动合同。2012年1月1日至2012年6月12日期间，陈某每月绩效工资为1200元，每月先支付600元，其余600元按每季度的考核成绩确定支付金额。

陈某主张，因公司领导让其辞职，其未同意，公司遂将其从公司技术质量部下属的设计室调至人力资源部待岗。某公司以其不能胜任工作岗位且拒绝调岗为由解除劳动合同属于违法解除劳动合同。2012年1月1日至2012年6月12日期间，其每月绩效工资为1200元，某公司每月仅支付了600元，其余600元未予支付。其从未看到公司的绩效考核办法。

某公司为证明其主张，提供了劳动合同书。该合同书第三十九条手写部分载明：1、陈某承诺遵守某公司各项规章制度，并遵照执行；2、陈某服从某公司工作安排，包括工作内容、工作岗位、工作地点；3、陈某承诺保守某公司商业秘密，遵守公司《劳动纪律管理办法》。陈某认可劳动合同书的真实性，但认为该合同第三十九条是后添加的，公司未给其劳动合同。某公司提供了解除劳动合同通知书。该通知书载明：根据《中华人民共和国劳动合同法》第39条解除劳动合同，解除时间为2012年6月12日；其他原因结束劳动关系，根据该员工2012年第1季度考核结果及其任职部门(设计室)于2012年6月1日的调岗建议，该同志工作不能达到部门岗位任职要求，请公司对其岗位进行重新调整，公司于2012年6月11日下发调岗通知单，该员工已签收，但拒绝接受公司调整岗位的处理意见。陈某于2012年6月12日签收该通知书，并载明：本人认为某公司制度违反了《劳动合同法》，亦不能证明本人不能胜任原岗工作，双方签订的劳动合同在2012年5月以前一直被某公司扣押，某公司有单方面改动合同的客观条件。陈某认可该通知书的真实性。某公司提供了陈某于2012年6月5日出具的书面意见，该证明载明：本人要求继续在技术质量部担任技术员一职，拒绝接受公司口头传达的调岗要求，本人认为调岗要求不合理，若贵司不同意本人的要求，本人将单方面解除劳动合同。陈某认为该证据的真实性。某公司提供了《关于部门个别同志调岗的报告》。该报告是某公司设计室副部长付某以设计室名义向公司提出的，该报告中列举了陈某不能达到部门岗位要求的情形，并申请将陈某退回人力资源部，由人力资源部重新安排。陈某不认可该证据的真实性。某公司提供了《劳动纪律管理办法》。该办法第二条纪律处分第(一)款降级、撤职、解除合同第1项：拒绝接受岗位调整或工作任务。陈某表示该证据的真实性无法确认。同时，某公司提供了公司设计室副部长付某、公司技术质量部部长杨某的证言，证明陈某的工作表现欠佳，同时证明陈某达不到工作岗位要求。陈某对上述二人的证言均不予认可。某公司为提供绩效考核规定。

陈某为证明其主张，提供了员工调岗通知单，该通知单载明：陈某原为设计室科员，调任人才中心待岗。同时，该通知单载明：公司决定从2012年6月12日起调整该同志到公司人才中心，等待分配岗位，调整生效日期为2012年6月12日。陈某签收该通知单，并表示不同意。某公司认可该通知单的真实性，同时表示公司并未给陈某降薪，待岗是等待分配项目。同时，陈某提供了2012年第一季度绩效考核表，该考核表载明陈某的自评成绩为100分，部门领导及主管领导评分均为72分。某公司认可该证据的真实性。

在本案审理过程中，某公司与陈某对仲裁裁决结果中“某公司一次性向陈某支付2012年5月26日至2012年6月12日期间工资2402.51元”一项，均表示同意。

陈某以要求某公司支付绩效工资及25%经济补偿金、工资、违法解除劳动合同赔偿金等为由向北京市海淀区劳动人事争议仲裁委员会提出申请，仲裁委员会裁决如下：1、某公司一次性向陈某支付2012年5月26日至2012年6月12日期间工资2402.51元；2、某公司一次性向陈某支付2012年1月1日至2012年6月12日期间绩效工资3220.69元；3、某公司一次性向陈某支付违法解除劳动合同赔偿金47 133元；4、驳回陈某的其他申请请求。某公司不服上述裁决，在法定期限内向法院提起了诉讼。陈某同意仲裁裁决结果。

上述事实，有双方当事人陈述及解除劳动合同通知单、劳动合同书、京海劳仲字(2012)第9064号裁决书等证据在案佐证。

原审法院认为：本案的争议焦点是某公司对陈某调整工作岗位是否合法。某公司是以陈某绩效考核不合格，不能胜任本职工作为由将陈某调至人力资源部待岗。从某公司举证情况看，某公司未提供公司的绩效考核办法，从而无法佐证其绩效考核结果的公平性、客观性及合法性，在无法证明上述问题的情况下，该考核结果不能作为调岗依据。关于陈某不能胜任本职工作，某公司提供了报告，该报告系设计室副主任付某单方制作，现陈某不认可该证据的真实性。法院对于该报告不予采信。另外，某公司提供了付某、杨某的证言，陈某对上述二人证言的真实性均不予认可。鉴于该二人与某公司存在利害关系，加之其证言内容缺乏客观证据予以佐证，故法院对于上述二人的证言不予采信。在某公司无法提供充足有效的证据证明其调岗的合法性前提下，陈某作为劳动者有权拒绝接受岗位调整，某公司以此为由解除劳动合同，显然不符合法律规定的条件；加之，某公司解除劳动合同所依据的劳动合同、劳动纪律管理办法中所列的工作岗位调整指向是用人单位出于工作、经营需要等原因调整劳动者的工作岗位，与不能胜任本职工作的岗位调整并非同一概念。综上，某公司与陈某解除劳动合同的行为不符合法律规定的条件，属于违法解除劳动合同，理应按照陈某的工作年限及工资标准向陈某支付违法解除劳动合同赔偿金。

同理，某公司在无法证明绩效考核结果的公平性、客观性、合法性的前提下，基于绩效考核结果扣发陈某绩效工资亦缺乏法律依据，某公司理应予以补发。

在本案审理过程中，某公司与陈某对仲裁裁决结果中“某公司一次性向陈某支付2012年5月26日至2012年6月12日期间工资2402.51元”一项，均表示同意，法院不持异议。

据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十条第一款、第四十七条、第四十八条、第八十七条，判决：一、北京某有限公司于本判决生效后十日向陈某支付二Ｏ一二年五月二十六日至二Ｏ一二年六月十二日期间工资二千四百零二元五角一分。二、北京某有限公司于本判决生效后十日内向陈某支付二Ｏ一二年一月一日至二Ｏ一二年六月十二日期间绩效工资三千二百二十元六角九分。三、北京某有限公司于本判决生效后十日内向陈某支付违法解除劳动合同赔偿金四万六千八百七十四元四角六分。

判决后，某公司不服，向本院提起上诉称：因陈某绩效考核成绩不合格，其所在部门要求公司调整其岗位，陈某不服从调岗，违反了公司劳动纪律，公司因此与其解除劳动合同，符合法律规定，不应向陈某支付赔偿金；公司根据绩效考核管理办法，已按陈某的考核结果向其发放了绩效工资，陈某绩效工资的主张无事实依据。请求二审法院撤销原判，予以改判。陈某同意原审判决。

本院经审理查明，二审诉讼中，某公司向法院提交“绩效考核管理办法”，用以证明公司存在绩效考核制度。陈某对绩效考核管理办法的真实性予以确认，对证明目的不予认可，本院经审理所查明的事实同原审法院查明的事实一致。

本院认为：本案双方争议焦点为某公司与陈某解除劳动合同是否合法。根据本案所查明的事实，某公司以陈某绩效考核成绩不合格，不能达到岗位任职要求为由，并根据陈某所在部门的调岗建议，将陈某调至公司人才中心待岗，陈某拒绝接受公司将其调至人才中心待岗的要求，双方因此产生争议。某公司即以陈某严重违反劳动纪律为由，解除与陈某的劳动合同。本院认为，首先，某公司在原审诉讼中未提交绩效考核管理办法，虽在二审诉讼中予以提交，但未举证证明该考核制度已经过民主程序通过，亦未提交有效证据证明将该考核制度告知陈某，陈某对该考核制度的真实性不予认可，故某公司关于陈某绩效考核成绩不合格的主张不能成立；其次，某公司提交陈某所在部门出具的报告，用以证明陈某不能胜任本职工作，但该报告系公司部门单方制作，陈某对该证据不予认可，故某公司关于陈某不能胜任本职工作的主张不能成立。某公司以该报告及陈某绩效考核成绩不合格为由，将陈某调至公司人才中心待岗，陈某对此不予接受，某公司即以陈某严重违反公司劳动纪律为理由解除劳动合同，显然缺乏合理依据，原审法院据此确认某公司与陈某解除劳动合同属违法解除，处理正确。某公司关于其解除与陈某的劳动合同系合法解除，不应向陈某支付赔偿金的上诉理由缺乏事实及法律依据，本院不予采信。

原审法院在某公司未提交有效证据证明陈某绩效考核成绩不合格以及已足额向陈某支付了绩效工资的情况下，对陈某考核成绩工资的主张予以支持亦无不当。某公司提出的陈某绩效工资主张无事实依据的上诉理由缺乏依据，本院不予采纳。综上所述，原审判决认定事实清楚，适用法律正确，审判程序合法，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：

驳回上诉，维持原判。

一审案件受理费五元，由北京某有限公司负担(已交纳)。

二审案件受理费十元，由北京某有限公司负担（已交纳）。

本判决为终审判决。

审　判　长　赵　斌

代理审判员　曹燕平

代理审判员　陈栋梁

二○一三年七月十日

书　记　员　梁　萌

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