A公司与郭某某劳动合同纠纷上诉案

A公司与郭某某劳动合同纠纷上诉案

上海市第一中级人民法院

民事判决书

(2013)沪一中民三(民)终字第1009号

上诉人（原审原告）A公司。

被上诉人（原审被告）郭某某。

上诉人A公司因与被上诉人郭某某劳动合同纠纷一案，不服上海市某某区人民法院（20某某）某民一（民）初字第某某某某号民事判决，向本院提起上诉。本院于2013年5月28日立案受理后，依法组成合议庭进行了审理，本案现已审理终结。

原审法院认定，郭某某于2011年12月19日进入A公司工作，由A公司安排在其下属的某某分公司担任会计一职。双方签订有期限自当日起至2014年12月18日止的劳动合同。合同约定试用期为2011年12月19日至2012年3月18日。就劳动报酬，劳动合同约定，A公司于次月5日直接支付郭某某当月工资性收入5,000元。2012年8月1日，A公司向郭某某出具解除劳动合同决定书，主要内容为因郭某某工作不能胜任，根据劳动合同法第四十条第（二）项之规定，决定自同年8月31日起解除与郭某某的劳动合同。2012年9月5日，A公司以银行转账形式支付郭某某10,000元，此款中包括5,000元的经济补偿金。

之后，郭某某向某某省某某市某某区、某某经济技术开发区劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求A公司支付其违法解除劳动合同的赔偿金10,000元、2012年度年终奖10,000元及竞业限制经济补偿60,000元。仲裁庭审时双方确认郭某某实际工作的广州分公司只有郭某某一人从事财务工作，其主要工作内容为配合总公司的财务工作，包括成本会计（进料、出料及成本核算）、报销、税务等工作。双方另确认郭某某离职前月平均工资为5,000元。该委于2013年1月18日作出某某某劳仲案字[20某某]某某某号仲裁裁决，裁决A公司支付郭某某违法解除劳动合同的赔偿金差额5,000元，驳回郭某某的其他仲裁请求。A公司不服上述裁决，遂诉至原审法院。

原审法院另认定，A公司员工手册规定，员工过了试用期，如不胜任工作，公司将给员工继续从事本职工作机会，以此作为培训方式，之后如员工仍表现不胜任工作的，不称职的，公司可依法解除劳动合同。A公司于2011年12月20日对郭某某进行了员工手册的培训。

A公司于庭审中陈述，郭某某入职后，工作不能胜任，A公司遂在2012年5月29日，安排人事黄经理与郭某某进行沟通，告知郭某某因其工作中经常出错，不能胜任本职工作，故准备调整其工作岗位或至上海公司总部进行培训后才能继续从事会计工作。郭某某表示其虽不能胜任工作，但如有公司总部的相关会计人员进行指导，其应该很快就能胜任工作，请求给其一个机会，郭某某希望通过“继续从事本职工作机会”的学习培训方式改变其不能胜任工作的情况。鉴于此，A公司遂同意了郭某某请求，以一个月为限考察郭某某，并告知郭某某若其仍工作不能胜任，将依法解除劳动合同，对此郭某某表示同意，并在之后通过电子邮件表示其会努力工作。为此，A公司提供一组电子邮件以印证。其中一份电子邮件为郭某某向人事黄经理发送，内载“首先感谢您今天下午抽出宝贵的时间和我谈话。其次，我认为我可以做好这份工作。我再次深深反思，我觉得我是否自以为进入了易孚迪而沾沾自喜？骄傲自大冲昏了头脑？眼高手低，出了不该出的错误。我知道粗心大意是财务工作者的大忌。目前整个工作中，成本核算是我的难点，由于缺乏实践经验致使现实工作有点困难，但是我认为这是暂时的。接下来我要戒骄戒躁，认真踏实工作，担当起分公司财务的工作……”。

A公司于原审庭审中还陈述，近二个月的培训，虽有A公司的会计人员多次指导，然郭某某仍不能胜任工作，A公司遂解除了与郭某某的劳动关系。为此，A公司提供了发送日期为2012年5月29日以后的一组郭某某与A公司上海总部财务陈某及A公司财务经理薛某的电子邮件以印证，并表示，根据郭某某的请求，其给予郭某某继续从事本职工作这一培训方式，并由陈某及薛某在郭某某日常工作中给予实务性的指导，对于郭某某日常工作中遇到的问题予以解答。电子邮件主要内容为陈某、薛某指出郭某某在日常制作财务报表过程中存在的问题及郭某某在日常工作中遇到的问题向陈某、薛某求教，两人予以解答。

原审法院认为，根据规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。本案中，根据现有的证据可以认定，郭某某入职后确实无法胜任工作。即使确如A公司所述，其处人事黄经理于2012年5月29日向郭某某表达了因其无法胜任工作，根据郭某某的请求及其员工手册的规定，同意给予郭某某继续从事本职工作机会，以此作为培训方式，再作考察的意思表示。诚然，培训的形式有多种多样，有脱产培训及在岗培训等，但究其实质，培训是一种有组织的知识传递、技能传递、标准传递、信息传递、信念传递、管理训诫行为，通过目标规划设定、知识和信息传递、技能熟练演练、作业达成评测、结果交流公告等流程，让员工通过一定的教育训练技术手段，达到预期的水平提高目标。根据A公司提供的现有证据，郭某某虽于2012年5月29日之后与A公司的员工有多次邮件往来，但郭某某作为A公司安排在广州分公司的唯一财务人员，其主要工作内容为配合总公司的财务工作，故邮件往来系双方在日常工作上的沟通，并非培训。郭某某虽不能胜任工作，但A公司在未对郭某某进行培训或者调整工作岗位的情况下，即解除了与郭某某的劳动合同，该解除行为显属不当。A公司应支付违法解除劳动合同的赔偿金。A公司已支付郭某某补偿金5,000元，故A公司还应支付违法解除劳动合同的赔偿金差额5,000元。A公司主张无须支付郭某某违法解除劳动合同的赔偿金差额5,000元之诉请，于法无据，原审法院实难支持。郭某某经原审法院传票传唤无正当理由拒不到庭参加诉讼，系其放弃相应的诉讼权利，因此产生的法律后果由其自行承担。

据此，原审法院依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百四十四条、《中华人民共和国劳动合同法》第二条第一款、第四十八条、第八十七条之规定，判决：A公司于判决生效之日起十日内支付郭某某违法解除劳动合同的赔偿金差额5,000元。A公司如果未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费减半收取计5元，由A公司负担。

原审判决后，A公司不服，向本院提出上诉称：法律对培训方式并未作出明确规定，A公司以“继续从事本职工作机会”作为学习培训的方式已在《员工手册》中明示，郭某某并未对此提出任何异议，该培训方式未违反法律的禁止性规定，也非苛刻要求。郭某某在实际工作中曾得到公司员工的多次业务指导，双方的多封往来电子邮件足以证明双方并非简单的工作沟通，而是对郭某某的培训指导。请求二审法院撤销原审判决，依法改判A公司无需支付郭某某违法解除劳动合同的赔偿金差额5,000元。

被上诉人郭某某书面答辩称：其完全有能力胜任本职工作，双方的往来邮件只是正常的工作沟通，A公司无证据证明曾对其进行业务培训和指导。不同意A公司的上诉主张，请求二审法院依法驳回上诉，维持原审判决。

经审理查明，原审法院认定的事实无误，本院予以确认。

本院认为：劳动法及劳动合同法均规定了劳动者不能胜任工作时，用人单位可依法解除劳动合同，前提是劳动者必须经过用人单位培训或者调整工作岗位后，仍不能胜任工作的。A公司的《员工手册》规定以“给员工继续从事本职工作机会”作为培训方式，但并未辅以具体的培训措施、培训内容及培训目标。仅凭郭某某与A公司上海总部财务人员的往来电子邮件，并不能视为A公司已对郭某某进行了培训。原审法院认定A公司实际并未对郭某某进行培训或调岗，并无不当。上诉人A公司的上诉请求，本院不予支持。原审法院判决正确，本院应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：

驳回上诉，维持原判。

上诉案件受理费10元，由上诉人A公司负担。

本判决为终审判决。

审　判　长孙　卫

代理审判员侯晓燕

代理审判员郑东和

二○一三年七月四日

书　记　员曹　靖
 

法律知识延伸阅读