甲与甲公司恢复劳动关系纠纷案

甲与甲公司恢复劳动关系纠纷案

上海市第一中级人民法院

民事判决书

(2013)沪一中民三(民)终字第998号

上诉人（原审原告）甲。

被上诉人（原审被告）甲公司。

上诉人甲因恢复劳动关系纠纷一案，不服上海市浦东新区人民法院（2012）浦民一（民）初字第29963号民事判决，向本院提起上诉。本院于2013年5月21日受理后，依法组成合议庭，于2013年6月26日公开开庭审理了本案。上诉人甲，被上诉人甲公司之委托代理人郑咏利、田英辉律师到庭参加了诉讼。本案现已审理终结。

原判认定，甲于2004年6月至甲公司工作，双方签订了2010年6月22日起的无固定期限劳动合同，约定甲担任高级解决方案专员，每月基本工资为30,240元。

甲公司对甲实行绩效管理制度。

2012年6月14日，甲公司以甲不胜任工作，经过培训之后仍然不能胜任工作为由，依据劳动合同法第四十条第（二）项解除了双方劳动关系。甲公司向甲支付了代通金和经济补偿金。

2012年7月3日，甲向上海市浦东新区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求裁决甲公司撤销解除决定，恢复劳动关系并裁令按照30,240元/月的标准支付其2012年6月15日至作出裁决之日止的工资。该仲裁委员会作出浦劳人仲（2012）办字第5485号裁决：“一、申请人要求被申请人撤销解除决定，恢复劳动关系的请求，本会不予支持；二、申请人要求被申请人按照30,240元/月的标准支付申请人自2012年6月15日至作出裁决之日止工资的请求，本会不予支持。”甲不服该裁决，遂诉至原审法院。

原判另查明，甲公司“员工手册”规定：公司对不胜任工作的员工将执行绩效改进及培训计划。员工经过绩效改进及培训计划后仍然不胜任工作，公司可以根据相关法律法规的要求解除劳动合同。

原判再查明，原审审理中，甲公司主张：1、2010年度甲的绩效考核评估结果为“部分完成任务”，即不胜任工作。甲公司于2011年7月15日至2011年9月15日期间对甲执行绩效改进培训计划。2011年10月17日，甲的直接经理认定甲没有达到绩效改进培训计划的预期目标。2、2011年度甲的绩效评估结果为“不能完成任务”，即不胜任工作。甲公司于2012年5月2日至2012年5月31日期间对甲执行第二次绩效改进培训计划。2012年6月14日，甲的直接经理及人力资源顾问作出评估报告，认定甲经过绩效改进培训计划，没有达到改进目标，仍然不胜任工作。对上述主张，甲公司提供了绩效考核结果、绩效改进培训计划的会议纪要及相关电子邮件、绩效改进培训计划评估报告予以证明，甲对证据的真实性均予以确认，但认为其只是参加了工作会议，甲公司未对其进行过培训，对甲公司给出的绩效考核结果不予认可。庭审中，甲公司申请甲的直接经理KennyLee、人力资源经理董晓红及客户代表陆成炜到庭作证，三位证人陈述其参与了2012年5月2日至2012年5月31日期间对甲进行的绩效改进培训计划的全过程，对甲作出的绩效培训考核结果是客观公正的。甲对证人证言的真实性予以认可。

在原审法院审理中，甲请求判决恢复劳动关系，其与甲公司继续履行劳动合同并判令甲公司按照每月30,240元的标准支付其2012年6月15日至判决之日的工资。甲公司则不接受甲的诉讼请求。

原审法院审理后作出判决：驳回甲的全部诉讼请求。案件受理费10元，免予收取。

在本院二审中，上诉人甲请求撤销原判，改判支持其原审全部诉讼请求。其主要理由是，原审法院认定事实不清，适用法律不正确。被上诉人甲公司则不接受上诉人甲的上诉主张。

本院经审理查明，原判认定事实正确，当事人双方对此亦均无异议，也无事实补充。

本院另查明，本院（2012）沪一中民三(民)终字第1956号生效民事判决书认定，甲2009年度至2011年度的考核等级分别为“符合”、“部分符合”、“不符合”。……2011年7月14日，被上诉人甲公司为上诉人甲制定了“绩效改进培训计划”，该计划系鉴于甲的日常工作评估、每周业绩预测评估和2010年度的绩效表现等提出，该计划指出了甲的工作不足，并认为甲不能胜任目前的工作，该计划还提出了具体的培训改进计划。2011年10月17日，甲公司出具的绩效改进培训结果为“不符合预期”。在甲公司对甲进行的2011年1月1日至2011年12月31日期间的绩效审查中，甲在“收入增长”、“组合成效”、“客户接洽的成效”、“额外目标－团队合作”以及“总体评价”的员工自评处，均载明“考虑到我的两位经理一直以来的多样意见，以及他们始终有意拒绝我在培训/会议/差旅/工作计划等方面的申请……我想将自己在今年的工作评为‘超出预期’”，经理评价处载明绩效评级为“不符合预期”。2012年4月13日，甲公司经理DonPhillips以电子邮件方式将绩效审查结果告知甲，“我遗憾的通知您，因为您的绩效被评为‘不符合预期’，故您没有资格获得2011年奖金。我们将协同实施一项绩效改进计划，并为您提供支助，以改善您来年的绩效。”此一事实，由本院（2012）沪一中民三(民)终字第1956号民事判决书所记载的内容佐证。

本院认为，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位可以解除劳动合同。本案中，根据一、二审查明的事实可见，当上上诉人甲经绩效考核被评定为不能胜任工作后，被上诉人甲公司先后两次对甲进行了绩效改进培训计划，但结果仍不能胜任。在此情形下，该公司作出与甲解除劳动合同的决定并无不当。原审法院根据查明的事实依法所作的判决正确，应予维持。上诉人甲的上诉请求，理由不能成立，本院不予支持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第(一)项之规定，本院判决如下：

驳回上诉，维持原判。

上诉案件受理费10元，由上诉人甲负担。

本判决系终审判决。

审　判　长朱　鸿

代理审判员罗文渊

代理审判员裘　恩

二○一三年七月八日

书　记　员陆　慧
 

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