北京华远智和管理咨询有限公司与谭菲劳动争议上诉案

北京华远智和管理咨询有限公司与谭菲劳动争议上诉案

北京市第二中级人民法院

民事判决书

(2014)二中民终字第02982号

　　上诉人（原审互为原、被告）北京华远智和管理咨询有限公司。

　　法定代表人李艳佳，董事长。

　　委托代理人张欣，北京市天元律师事务所律师。

　　委托代理人徐妍。

　　被上诉人（原审互为原、被告）谭菲。

　　委托代理人李萌，北京融显律师事务所律师。

　　委托代理人单良。

　　上诉人北京华远智和管理咨询有限公司（以下简称华远智和公司）因劳动争议一案，不服北京市西城区人民法院（2013）西民初字第21835号民事判决，向本院提起上诉。本院依法组成合议庭审理了本案，现已审理终结。

　　2013年10月，华远智和公司诉称：谭菲在我公司工作期间，多次被项目总监或经理投诉。谭菲在接受公司管理层批评、教育及引导后，在整改期依旧未见改进，个人行为表现与相应级别的行为表现要求不符。谭菲在2012年底组织的“华远智和2012年度个人绩效考核评价”中获否定评价。我公司依据《2012年度个人绩效考核评价》结果及《华远智和员工职级管理制度》，于2013年1月1日对谭菲作出降级决定，职级由高级咨询师调整为顾问，月工资相应调整为3659元。2013年1月和2月工资按降级以后标准发放，且足额发放。2013年2月28日，我公司收到谭菲发出的《解除劳动关系通知书》，谭菲提出将于2013年3月31日与我公司解除劳动关系。谭菲实际工作至2013年2月28日，不应发放3月工资。现诉至法院，请求判令我公司不支付谭菲2013年1月和2月工资差额12682元及25%经济补偿金3170.50元，不支付解除劳动合同经济补偿金10000元。

　　谭菲辩称并诉称：2013年1月1日，华远智和公司以我个人绩效考核未达标为由通过电子邮件方式向我发送了《降级通知》，将我月工资由10000元降至3659元（未再有奖金和补助），职位由经理降为顾问。我不同意华远智和公司的处理决定，于2013年2月4日向其公司发出了《不同意降级通知书》。我于2013年2月28日向华远智和公司发出《解除劳动合同通知书》，并表明将工作至2013年3月31日，也实际工作至2013年3月31日，之后离职。2013年1月和2月我工资按降级后工资发放，3月工资未发。2012年5月2日至2013年3月31日期间我未享受带薪年休假。不同意华远智和公司的诉讼请求，并请求法院判令华远智和公司：支付拖欠的2013年1月至3月工资22862元及25%赔偿金5671元；支付未休带薪年休假工资4029元（共计4天，10955／21.75×2×4）。

　　针对谭菲的诉讼请求，华远智和公司辩称：2013年3月，谭菲未向我公司提供任何劳动，故不应支付其当月工资。谭菲系主动辞职，我公司已经按时足额支付其工资，故无需支付2013年1月和2月的工资差额及拖欠支付的补偿。谭菲连续工作未满1年，不应享受带薪年休假。

　　原审法院经审理查明：2012年5月2日，谭菲入职华远智和公司，双方签订期限为2012年5月2日至2015年6月30日的劳动合同。劳动合同约定：谭菲任高级咨询师，华远智和公司有权根据实际需要安排或调整谭菲的具体工作任务及工作岗位；谭菲的月基本工资为10000元，奖金视谭菲年度绩效考核及华远智和公司的经营状况等核发；谭菲的基本工资、奖金等，华远智和公司有权按照其公司关于薪金的规定进行调整；谭菲在职期间的工作表现不符合工作要求或年度考核不合格（详见员工考核办法），华远智和公司有权下调谭菲的职级、工资和奖金等福利待遇。

　　2013年1月1日，华远智和公司通过电子邮件向谭菲发出《降级通知》，内容为：“谭菲女士，鉴于您2012年个人绩效考核结果未达标，个人表现不符合我司对经理一职的要求。我们很遗憾的通知您，您的职位将做以下调整，职务由经理调整为顾问，基本工资由10000元调整为3659元，生效日期为2013年1月1日。”此后，华远智和公司按照基本工资3659元标准向谭菲发放2013年1月和2月工资。

　　2013年2月28日，谭菲向华远智和公司发出《解除劳动关系通知书》，内容为：“因北京华远智和管理咨询有限公司未按劳动合同约定向本人足额支付工资，双方劳动关系将于本通知发送之日起30日内解除，特此声明。”

　　2013年3月27日，谭菲向北京市西城区劳动争议仲裁委员会（以下简称西城区仲裁委）申请仲裁，要求华远智和公司支付2013年1月、2月克扣及2013年3月拖欠的工资共计22862元及25%的经济补偿金5671元；解除劳动合同经济补偿金10955元；2012年度未休年休假工资报酬共计4029元。2013年9月23日，西城区仲裁委作出京西劳仲字（2013）第1428号裁决书，裁决：华远智和公司支付2013年1月、2月工资差额12682元及25%经济补偿金3170.50元；支付解除劳动合同经济补偿金10000元；驳回谭菲的其他申请请求。华远智和公司、谭菲均不服该裁决，分别起诉至原审法院。

　　审理中，华远智和公司称谭菲在工作期间表现不合格，多次被项目总监或经理投诉，不能满足其职级要求，公司管理层多次对其进行教育沟通，并给予其整改期，整改结束后，谭菲工作表现没有任何改善。为此，华远智和公司提交了谭菲2012年度项目评价总结及电子邮件打印件、2012年度公司管理层（公司副总卢晓晖）与谭菲谈话的陈述、2012年8月管理层关于谭菲工作情况的沟通邮件、中金项目组总监王绍兰对谭菲工作成果的评价及谭菲提交的不合格的工作报告、其他同事替代谭菲完成的合格的工作报告、谭菲在中航工业项目上的表现及相关证据。谭菲对上述证据均不予认可，称上述内容均为公司管理人员自行作出的主观评价，华远智和公司未提供对其考核为不合格及对其作出降级决定的依据。

　　华远智和公司另提交《华远智和员工职级管理制度》、《华远智和专业序列人员职级能力对照表》，以证明其公司可按照相关规定对谭菲进行3个月整改以及整改后果。该管理制度中“员工降级”部分的内容为：“当员工出现自身的行为表现与相应级别的行为表现要求不符时，公司合伙人管理委员会将会本着积极引导的原则统一安排对该员工进行教育、辅导或培训，并给与为期3个月的个人工作表现整改期。在整改期个人工作表现仍无法符合相应级别的行为要求者，公司合伙人管理委员会将会依照《华远智和专业序列人员职级能力对照表》对其作出降级降薪处理的决定。”谭菲称未见过上述文件，不予认可。华远智和公司称其公司在组织的培训中已向所有员工进行了宣讲，谭菲也在场。就该主张，华远智和公司未提供相应证据予以证实。

　　谭菲称其工作至2013年3月31日，并提交《离职人员交接单》，该交接单显示：2013年3月6日，谭菲与徐妍交接电脑和储物柜钥匙；考勤截止日期一栏处写有日期3月31日，并有陈南希签字。华远智和公司对该证据真实性认可，不认可证明目的，称曾于2013年2月底与谭菲协商2月底离职事宜，同意另行支付一个月工资，社保亦缴纳至3月，故交接单上考勤截止日期写为3月31日，但谭菲实际工作至2月28日，考勤亦记录到2月28日。华远智和公司未就上述陈述提交相应证据。谭菲称2013年2月28日后，其仍然到华远智和公司上班，但华远智和公司未给安排工作，3月6日、7日进行了部分交接。后到社保部门投诉，华远智和公司仍未给其安排工作，其于2013年3月31日离职。

　　原审法院经审理认为：按照华远智和公司提交的《华远智和专业序列人员职级能力对照表》的规定，当员工出现自身的行为表现与相应级别的行为表现要求不符时，公司合伙人管理委员会将统一安排对该员工进行教育、辅导或培训并给与其为期3个月的个人工作表现整改期，但华远智和公司出示的证据仅为项目总监或公司管理人员对谭菲作出了负面的主观评价，不能认定为华远智和公司按照前述规定对谭菲进行了正式的考核或评价，华远智和公司依据上述证据对谭菲作出降级降薪处理依据不足。华远智和公司应按照其与谭菲签订的劳动合同中约定的基本工资10000元向谭菲发放2013年1月和2月工资，谭菲要求华远智和公司支付2013年1月、2月工资差额，于法有据，予以支持。华远智和公司要求不支付谭菲2013年1月、2月工资差额，不予支持。关于劳动关系解除时间，华远智和公司称谭菲自2013年2月28日后未提供劳动，谭菲称系因华远智和公司不安排工作，谭菲提交的离职交接单载明2013年3月6日双方开始履行交接手续，谭菲未提交其他证据证明其自2013年3月6日继续至华远智和公司上班，故认定谭菲工作至2013年3月5日，双方劳动关系于2013年3月6日解除，华远智和公司应按照合同约定基本工资标准向谭菲支付2013年3月1日至3月5日的工资。谭菲请求华远智和公司支付上述工资差额25%的经济补偿金，于法无据，不予支持。2013年2月28日，谭菲向华远智和公司送达解除劳动合同通知书，解除理由为华远智和公司克扣工资，经查华远智和公司确未足额向谭菲支付2013年1月1日至3月5日工资，谭菲提出解除劳动合同，华远智和公司应支付谭菲解除劳动关系经济补偿金。关于2012年度未休年休假工资，因谭菲在华远智和公司工作未满1年，不符合法律法规规定的享受带薪年休假的条件，故对此项诉求不予支持。综上，原审法院于2013年12月判决：一、判决生效后七日内，北京华远智和管理咨询有限公司给付谭菲二〇一三年一月一日至二〇一三年三月五日工资一万四千零六十一元三角一分；二、判决生效后七日内，北京华远智和管理咨询有限公司给付谭菲解除劳动合同经济补偿金一万元；三、驳回北京华远智和管理咨询有限公司的其他诉讼请求；四、驳回谭菲的其他诉讼请求。如果未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。

　　判决后，华远智和公司不服，上诉至本院，称：第一、我公司依照劳动合同约定和公司规章制度的规定及谭菲的绩效考核结果对谭菲作出降级降薪决定，且谭菲在我公司的工作截止时间为2013年2月28日，故我公司不应向谭菲支付2013年1月1日至2013年3月5日的工资差额；第二、谭菲系主动提出解除劳动关系，且我公司已足额向其支付了工资，故我公司不应向其支付解除劳动合同经济补偿金。据此，华远智和公司请求二审法院改判其公司不支付谭菲2013年1月1日至2013年3月5日的工资，不支付谭菲解除劳动合同经济补偿金。

　　本院二审查明的事实与一审查明的事实无异。

　　上述事实，有双方当事人陈述、劳动合同、降级通知、《解除劳动关系通知书》、工资单、仲裁裁决书、《华远智和员工职级管理制度》、离职人员交接单、电子邮件、社保个人记录等相关证据在案佐证。

　　本院认为：华远智和公司与谭菲签订的劳动合同是双方真实意思表示，且内容不违反法律强制性规定，双方应按照劳动合同的约定履行各自的义务。双方劳动合同在履行过程中，华远智和公司未经与谭菲协商一致，单方面调整谭菲的工作岗位并降低其工资标准。华远智和公司虽称其公司根据双方劳动合同的约定和《员工职级以及职业发展管理制度》的规定，谭菲在职期间的工作表现不符合工作要求或年度考核不合格，其公司有权下调谭菲的职级、工资和奖金等福利待遇。但其公司提交的相关证据均为华远智和公司对谭菲的主观评价，且谭菲对此均不予认可，上述证据不足以作为认定谭菲在职期间的工作表现不符合工作要求或年度考核不合格的依据。另《华远智和专业序列人员职级能力对照表》中虽规定当员工出现自身的行为表现与相应级别的行为表现要求不符时，华远智和公司可按照相关规定对员工进行3个月整改并视结果给予降职降薪的决定，但谭菲称其并不知晓《华远智和专业序列人员职级能力对照表》的规定，华远智和公司也未提交证据证明其公司已经向谭菲送达或公示过上述规定。且对于谭菲整改结果的认定亦为华远智和公司管理人员的主观评价，亦不足以作为其公司对谭菲作出降职降级决定的依据。据此，华远智和公司未经与谭菲协商一致，单方面调整谭菲的工作岗位并降低工资标准，缺乏依据，确属不当。谭菲据此请求华远智和公司按照其原工资标准补足工资差额，应予支持。

　　如上所述，华远智和公司存在未足额支付谭菲工资的情形，谭菲以此为由通知华远智和公司解除劳动关系并据此主张华远智和公司支付解除劳动合同经济补偿金，应予支持。

　　关于谭菲的离职时间，华远智和公司称谭菲自2013年2月28日后未提供劳动，谭菲称其在华远智和公司工作至2013年3月31日，但双方就其主张均未提供相应证据予以证实。虽然谭菲于2013年2月28日向华远智和公司发出的《解除劳动关系通知书》中表示将工作至2013年3月31日，但谭菲于2013年3月6日办理了工作交接，原审法院结合离职交接单的时间及其他证据认定谭菲的离职时间为2013年3月5日，并无不当。华远智和公司未向谭菲支付2013年3月1日至2013年3月5日的工资，应予支付。

　　据此，华远智和公司的上述请求，缺乏依据，本院不予支持。

　　综上，原审法院所作判决并无不当，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，本院判决如下：

　　驳回上诉，维持原判。

　　一审案件受理费10元，由北京华远智和管理咨询有限公司负担5元（已交纳），由谭菲负担5元（于本判决生效后7日内交至原审法院）。二审案件受理费10元，由北京华远智和管理咨询有限公司负担（已交纳）。

　　本判决为终审判决。

审　判　长　张　洁

代理审判员　李　倩

代理审判员　贾高俊

二〇一四年四月十八日

书　记　员　杜文琳 

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