杨震与北京天公瑞丰科技有限公司劳动争议上诉案

杨震与北京天公瑞丰科技有限公司劳动争议上诉案

北京市第一中级人民法院

民事判决书

(2014)一中民终字第2950号

　　上诉人（原审原告）杨震。

　　委托代理人时红娇（杨震之妻）。

　　委托代理人王同林，北京市浩东律师事务所律师。

　　被上诉人（原审被告）北京天公瑞丰科技有限公司。

　　法定代表人刘甚秋，董事长。

　　委托代理人郭增忠，北京市世纪律师事务所律师。

　　上诉人杨震因与被上诉人北京天公瑞丰科技有限公司（以下简称瑞丰公司）劳动争议一案，不服北京市海淀区人民法院（2013）海民初字第27378号民事判决，向本院提起上诉。本院依法组成合议庭审理了本案，现已审理终结。

　　杨震在一审法院起诉称：杨震于2011年12月19日入职瑞丰公司担任商务经理，双方签订劳动合同。杨震月工资标准为10000元，杨震不清楚杨震的工资构成。2012年5月21日瑞丰公司提出与杨震解除劳动关系，系违法解除劳动合同，故瑞丰公司应当继续与杨震履行劳动合同，并应当向杨震支付此后工资。杨震在职期间存在加班情况，但瑞丰公司未能支付杨震加班工资，故应当向杨震支付并加付50％赔偿金。此外瑞丰公司亦未能向杨震支付报销款。现杨震不服仲裁裁决，故诉至法院，请求判令：1、瑞丰公司继续与杨震履行双方于2011年12月19日签订的劳动合同；2、瑞丰公司支付杨震2012年5月22日至2014年12月18日期间的工资310000元及25％经济补偿金77500元；3、瑞丰公司支付杨震2011年12月19日至2012年5月21日期间平日延时、休息日加班工资12931元及50％赔偿金6465元；4、瑞丰公司支付杨震2011年12月19日至2012年5月21日期间报销费用503元；5、瑞丰公司支付杨震2011年12月19日至2012年5月21日期间拖欠工资12000元及25%经济补偿金3000元。

　　瑞丰公司在一审法院答辩称：杨震原系公司商务经理，双方签订有书面劳动合同。2012年5月21日之前公司先后两次就其工作表现与杨震谈话并提出书面警告，后于2012年5月21日提出与杨震解除劳动合同，公司认为系合法解除劳动合同，故无须与其继续履行劳动合同，亦无须支付其此后工资。杨震在职期间确存在加班情况，但均已调休完毕，且我公司存在严格的加班审批制度，故不同意向其支付加班工资。劳动监察部门未责令我公司支付其加班费，故不同意支付拖欠加班费的50％赔偿金。对于杨震所述的报销款项，经公司核实，并未收到其提交的票据，故不同意支付。公司已足额支付其2012年5月21日之前的工资，故不同意支付上述期间的工资及25％经济补偿金。现公司同意仲裁裁决结果，请求法院驳回杨震的诉讼请求。

　　一审法院审理查明：杨震于2011年12月19日入职瑞丰公司，双方于当日签订期限自当日至2014年12月18日的劳动合同。瑞丰公司每月25日以银行转账方式向杨震发放上一自然月的工资。双方均确认瑞丰公司已足额向杨震支付工资至2012年5月21日，并确认2012年4月1日至2012年5月21日的工资（8765.14元＋5730.86元）系于2012年7月18日在劳动监察部门以现金形式向杨震支付。杨震主张因瑞丰公司无故拖欠其上述两月工资，故应当支付其拖欠2012年4月与5月工资的25％经济补偿金。瑞丰公司主张因双方对工资及加班费有争议，故迟延发放上述两月的工资。

　　杨震主张其月工资标准为10000元，瑞丰公司从未告知其工资构成，并就其主张提举2012年3月工资条，载明当月杨震工资标准为基本工资10000元；瑞丰公司不认可该工资条的真实性，仅认可实发数额，并主张杨震的工资构成为基本工资＋绩效工资，其中基本工资为每月1600元。瑞丰公司就其主张提举杨震2011年12月至2012年5月期间的工资明细单，均载明杨震的月基本工资为1600元，此外2011年12月至2012年4月期间绩效工资每月均为8400元、2012年5月绩效工资1400元＋补贴7000元。其中2012年4月与5月工资单下方均载有“杨震已确认2012年7月18日”。杨震认可系其本人签字，表示系瑞丰公司在劳动监察部门向其出具，其当时予以签字，如不签则领不到工资，并表示仅认可载明的工资实发数额，不认可工资构成。另查，根据杨震提交的、瑞丰公司认可真实性的劳动合同中第13条载明：“瑞丰公司每月25日以货币形式支付杨震前一个月的工资。月基本工资为税前人民币1600元。”第14条载明：“在雇佣期间瑞丰公司可根据杨震的工作表现和工作成绩按照瑞丰公司的工资制度与考核标准对杨震的薪金进行适当的调整”。

　　双方均确认杨震在职期间每周工作5天，每天工作8小时。杨震主张其在职期间存在平日延时与休息日加班情况，但瑞丰公司未支付其加班工资。瑞丰公司则主张杨震在职期间所有加班情况均已调休，且杨震请事假期间公司未予扣除工资，故其公司无须支付杨震加班工资。法院依杨震申请，向北京市海淀区劳动监察部门调取瑞丰公司在该部门提交的杨震考勤打卡记录、《请假申请单》、《倒休申请表》、《假日加班申请／审核表》、《假日加班申请表》的单据复印件，双方对法院调取的上述证据均无异议，均确认考勤打卡记录描述处载明的“加班”系打卡机机械设置，超过正常工作时间打卡均统一显示为“加班”，打卡记录中载明的手写部分为杨震本人书写，系对打卡机的机械设置作以说明。经法院结合上述考勤打卡记录中杨震的上下班打卡时间、手写标注部分及加班统计时长予以比对，可见杨震2011年12月19日至2012年5月21日期间存在平日延时打卡考勤共计46小时；此外，结合上述考勤打卡记录、请假申请单、倒休申请表、假日加班申请／审核表等显示，杨震存在休息日加班并予以倒休的情况，其中休息日加班未倒休的情况为2012年4月15日加班5小时未倒休。

　　瑞丰公司主张其公司存在严格的加班制度，员工加班需填写加班申请单，经由部门经理审批、签字后交给公司人事存档方能视为加班，故杨震未审批的超时打卡部门不能视为加班。根据瑞丰公司提交的《员工手册》第四章考勤与休息休假制度第一条考勤制度第二项考勤管理中（e）加班载明：“为了保证工作效率，公司原则上不希望员工周末加班，但是鉴于项目开发的不稳定因素，如果需要员工加班的话，将由项目经理根据项目发展情况酌情安排，并将加班人员名单安排提交的人事部门一份进行存档。·由项目经理统一安排的员工加班，可以通过工作日调休的方式进行调节，并作为项目奖金的考核条件之一。·未经项目经理统一安排，因个人原因造成周末加班，倒休时间不累计。·工作日下午18：00-19：00为晚餐休息时间，不计算工时，从19：00起开始计算加班时间。”杨震对瑞丰公司的上述主张不予认可，表示没有瑞丰公司所述的加班程序，主张其存在100个小时的平日延时加班，以及30个小时休息日加班，瑞丰公司应支付其加班工资及拖欠加班费的50％赔偿金。2012年8月其向北京市海淀区劳动监察部门投诉瑞丰公司拖欠加班费问题，后劳动监察大队未核算具体加班费数额，也未向其出具书面的处理结果，并告知其可通过劳动争议仲裁程序申请要求瑞丰公司支付加班费；瑞丰公司主张2012年8月杨震确向北京海淀区劳动监察大队投诉过其公司拖欠加班费问题，但其公司未拖欠加班费，劳动监察大队也未责令其公司支付加班费，故其公司不同意向杨震支付拖欠加班费50％赔偿金。

　　双方均确认杨震在瑞丰公司的财务报销流程为，杨震填写报销单，经领导审批签字后，将费用单据及报销单一并交至财务韩铁钢，此后领取现金报销款。杨震主张其在青岛项目期间购买工作材料花费共计503元，其中屏蔽网200元、电线、水泥钉等安装工具共计303元。因工作地点比较偏僻其只能在小店里购买，无法开具正规发票仅能开具收据，经其电话请示瑞丰公司副总经理刘亚群，刘亚群告知其可以报销，故其先行垫付。2012年五一节后刘亚群为其签署报销单，后其将收据及报销单一并交给财务韩铁刚，但财务一直未为其报销。瑞丰公司主张其公司并未收到杨震提交的上述收据。

　　2012年5月21日瑞丰公司提出与杨震解除劳动合同。瑞丰公司主张解除原因系杨震在青岛项目工作期间擅离职守、辱骂合作单位人员并遭合作单位投诉，其公司经两次书面警告无效后，以违反规章制度为由解聘杨震，故属于合法解除劳动合同，现杨震提出继续履行劳动合同，但杨震的工作岗位已不存在，故其公司无法继续与杨震履行劳动合同。瑞丰公司就其主张提举以下几组证据：

　　1、《天公瑞丰员工培训签到表》与《员工入职培训记录表》。其中《天公瑞丰员工培训签到表》载明培训主题为新员工培训（发展历程、体制、管理及人事制度、薪资福利、员工手册及解释说明等）。参训人员处显示有杨震签字，落款时间为2011年12月19日；《员工入职培训记录表》载明培训时间为2011年12月19日，参加人员为杨震，并未显示杨震签字。

　　2、公司简介与《员工手册》。其中《员工手册》第六章违纪量处理细则中第一条违反劳动纪律第1项为“上班擅离职守”，该条第6项为“工作期间服务态度不端并受到用户投诉一次”；第六章违纪量处理细则中第二条违反社会公德第一项为“使用下流或辱骂性语言谩骂他人”；第六章末端注为“公司违纪量处的规定（警告和严重警告）仅限在一个劳动合同期内违反公司所制定的各项规章行为。具体量处规定可视情况作以下处理：书面警告二次——解除劳动合同”。瑞丰公司主张杨震系违反了《员工手册》中上述条款的规定。

　　3、《关于青岛电表测试合作项目的函》、《合作协议》及发票三张、《投诉函》两封与《关于贵公司员工杨震与我公司管理人员发生冲突的情况经过》。其中《关于青岛电表测试合作项目的函》载明：“瑞丰公司，贵司与我公司在青岛电表测试项目，按照合作意向开展工作，我司向贵司发了工作邀请函，贵司已按照邀请书及时委派员工，进驻青岛项目现场工作……”落款处显示北京彼此科技发展有限公司（以下简称彼此科技公司）公章，2012年3月20日；其中《合作协议》载明甲方为瑞丰公司、乙方为彼此科技公司。载明内容为“乙方按照甲方要求设计开发智能采集器与智能电表的通信检测软件并提供现场测试指导服务。乙方按照甲方的要求，按以下内容及价格提供定制加工服务。乙方按照甲方要求开发智能采集器与智能电表的通信测试软件，价格为5万元。乙方为甲方提供现场测试指导服务，价格为3万7千元，以上两项费用总计8万7千元。乙方负责智能采集器与智能电表的通信测试软件及现场测试指导服务工作。甲方需委派适当的工作人员配合乙方现场测试工作，并接受乙方的指导及工作安排。乙方需在2012年4月30日前完成并通过甲方验收。验收通过后15个工作日内，甲方一次性向乙方支付以上全部费用8万7千元。乙方应向甲方提供正式发票。签订日期：2012年1月6日。”落款处加盖瑞丰公司公章及彼此科技公司的合同专用章；发票三张均显示付款单位均为瑞丰公司，收款单位均为彼此科技公司，数额分别为20000元、30000元及37000元，时间分别为2012年12月30日、2012年12月30日、2012年12月31日；其中《投诉函》两封均载明由彼此科技公司向瑞丰公司出具，落款时间分别为2012年4月23日与2012年4月23日，投诉内容分别为杨震在上班期间态度不端正，工作时间内睡觉，擅离职守，对工作秩序造成严重不良影响；不服从彼此科技公司管理人员的工作安排及指导，并用“脑残”等激烈的言语谩骂对方，严重影响了工作秩序，影响公司声誉等；《关于贵公司员工杨震与我公司管理人员发生冲突的情况经过》载明2012年4月26日下午16：30左右，杨震存在辱骂彼此科技公司在青岛项目的智能电表安装调试现场负责管理工程进度的员工焦志刚、且不服从工作安排的情况。落款处显示彼此科技公司公章，2012年4月27日。

　　4、《调查记录》四份、《仲裁庭审笔录》两份及李龙与殷×的身份证复印件。其中调查笔录分别为瑞丰公司2012年5月8日及2012年5月16日对殷×与李龙就杨震工作表现的调查，载明二人均陈述在青岛项目工作期间，杨震存在擅离职守、服务态度不端、辱骂负责管理工程进度的领导等情况；《仲裁庭审笔录》载明殷×与李龙均于2013年6月6日出庭作证，均认可调查笔录中系其本人签字。本案审理过程中，证人李龙与殷×出庭作证，亦均确认调查笔录中签字系其本人所签。二证人当庭表示均系瑞丰公司员工，2012年4、5月期间二人与杨震在瑞丰公司青岛项目工作，期间并无考勤，彼此科技公司系其公司在该项目的合作公司，其二人之所以知晓该公司系瑞丰公司的总经理李亦工告知，其二人与杨震均受彼此科技公司的员工焦志刚管理，在青岛项目期间二人接触到彼此科技公司的人员仅焦志刚一人，李龙表示没有焦志刚的联系方式，殷×表示其曾有焦志刚的联系方式但后已删除。

　　5、《书面警告》两份。其中第一份警告载明员工姓名为杨震，会谈时间分别为2012年5月8日与2012年5月17日，内容为瑞丰公司分别就杨震上班擅离职守、工作期间睡觉、工作期间服务态度不端并受到用户两次投诉的行为，故瑞丰公司对杨震均给予了口头的警告与书面警告。两份《书面警告》中均未显示杨震的签字，下方员工意见处均载明“拒绝签字”，上级意见处均为“以上记录属实。刘亚群”，在场见证人处均显示殷×与徐×。

　　6、《关于解除杨震劳动合同的通知》、《解除劳动合同证明书》及《离职交接单》。其中《关于解除杨震劳动合同的通知》载明瑞丰公司于2012年5月21日以杨震严重违反公司制度为由，提出与杨震解除劳动关系，并载明此种情形下其公司不需要支付经济补偿金。未显示有杨震的签收记录，瑞丰公司表示系杨震拒绝签收；《解除劳动合同证明书》载明姓名为杨震，解除劳动合同日期为2012年5月21日，离职原因为严重违反公司规章制度，员工签名处载明“只表示领取，不表示认可离职原因。杨震”。瑞丰公司表示该份证明书系其公司在劳动监察部门交予杨震；《离职交接单》中载明姓名为杨震，所属部门为智能电网部，离职时间为2012年5月21日，下方交接内容处“人事行政部门”一项中“离职时期考勤确认”一栏显示为“自5月1日至5月21日，10小时事假，工资发放日6月25日”，“劳动关系解除”一栏显示为“是”。

　　就瑞丰公司关于劳动合同解除事宜提举的上述证据，杨震认可《天公瑞丰员工培训签到表》中其本人签字、《仲裁庭审笔录》及证人身份证复印件、《离职交接单》中其本人签字与《解除劳动合同证明书》的真实性，对瑞丰公司提举的其他证据，杨震均不予认可。杨震主张瑞丰公司实际未对其进行培训，其在上述签到表中签字时培训主题显示为空白；《解除劳动合同证明书》系2012年7月18日瑞丰公司于劳动监察部门交予杨震。杨震另表示其前往青岛项目系接手殷×工作，此后殷×前往辽宁锦州出差，并未与其一起在青岛项目工作，其与李龙一起在青岛项目工作，且二人均为公司员工，与本案存在利害关系，故证言不应被采信，青岛项目是瑞丰公司与富士通株式会社（以下简称富士通公司）合作，工作期间没有考勤，其从未听说过彼此科技公司，亦不认识焦志刚。

　　杨震就其瑞丰公司在青岛项目的合作单位系富士通公司以及其存在加班情况的主张提举电子邮件打印件，杨震主张收件人为富士通公司的人员，内容为日文，说明其在青岛项目工作期间，瑞丰公司系与富士通公司合作项目，而非彼此科技公司，且其存在加班情况。瑞丰公司对杨震提举的电子邮件打印件均不予认可，表示均为日文没有翻译件，另表示即便发送了电子邮件亦不能证明加班事实。

　　就劳动关系解除情形，杨震主张2013年5月21日瑞丰公司人事主管岳丹告知其有客户投诉杨震，未告知客户是谁，公司将与其解除合同。当日其找到瑞丰公司副总经理刘亚群，刘亚群告知富士通公司投诉杨震，公司决定与其解除劳动合同，但瑞丰公司当日并未向其出具书面的解除劳动合同通知。杨震另表示富士通公司的相关人员在青岛项目期间曾要其嫖娼，但其表示拒绝，并及时将此事告知瑞丰公司副总经理刘亚群。

　　另查，双方均确认2012年4月28日、29日左右杨震自青岛项目返回北京，之后未再去青岛项目，一直在北京从事瑞丰公司其他项目的工作直至2012年5月21日。

　　2013年4月15日杨震以要求瑞丰公司继续履行与其签订的劳动合同、支付工资及25％经济补偿金、加班费及加班费50％经济补偿金、报销费用、拖欠工资及25％经济补偿金为由向北京市海淀区劳动人事争议仲裁委员会提出申诉，仲裁委员会裁决如下：一、瑞丰公司支付杨震2011年12月19日至2012年5月21日期间的加班费1397.31元；二、驳回杨震关于报销2011年12月19日至2012年5月21日期间费用的仲裁申请；三、驳回杨震的其他申请请求。杨震不服该裁决结果，于法定期限内向法院提起诉讼。

　　上述事实，有双方当事人陈述、《天公瑞丰员工培训签到表》、《员工入职培训记录表》、公司简介、《关于青岛电表测试合作项目的函》、《合作协议》及发票、投诉函、《关于贵公司员工杨震与我公司管理人员发生冲突的情况经过》、《调查记录》、《仲裁庭审笔录》、《书面警告》、《关于解除杨震劳动合同的通知》、《解除劳动合同证明书》、《离职交接单》、《员工手册》、打卡记录、请休假单据及京海劳仲字（2013）第3957号裁决书等证据材料在案佐证。

　　一审法院认为：关于瑞丰公司提举的《员工手册》效力的认定，显示有杨震签字的《天公瑞丰员工培训签到表》载明瑞丰公司对其进行员工手册等相关培训。杨震作为完全民事行为能力人，理应知晓并须承担其上述签字行为的相应法律后果。现杨震虽主张瑞丰公司从未对其进行培训，但未能就此提举证据以推翻瑞丰公司提举的上述证据，应当承担举证不能的法律后果，故法院对杨震的上述主张不予采纳，并采信瑞丰公司《员工手册》的真实性，认定瑞丰公司已向杨震公示该《员工手册》。

　　本案的争议焦点在于瑞丰公司是否违法与杨震解除劳动合同。首先，现双方均确认2012年5月21日瑞丰公司提出与杨震解除劳动合同，但就解除理由及书面的解除通知是否于当日送达各执一词。瑞丰公司主张其公司以杨震严重违反公司制度将其辞退，并于当日向杨震送达书面解除通知，但杨震拒绝签收；杨震则主张瑞丰公司当日告知富士通公司投诉其故口头将其辞退，未向其出具书面的解除通知。就此法院认为，在劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。本案中瑞丰公司就上述两点争议提举《关于解除杨震劳动合同的通知》，但该通知中未载有杨震的签字，在杨震对此不予认可的情况下，瑞丰公司未能提举有效证据证明其公司于2012年5月21日将该通知送达杨震，故应当承担举证不能的法律后果。而双方亦均确认此后在劳动监察大队处理投诉阶段，瑞丰公司方向杨震出具书面的解除劳动合同证明。现瑞丰公司未能提举充分有效证据证明2012年5月21日其公司明确告知杨震与其解除劳动合同的理由系严重违反规章制度，应当承担举证不能的法律后果，故法院对瑞丰公司的该项主张不予采纳，并认定瑞丰公司于2012年5月21日与杨震解除劳动合同的行为在程序上存在一定瑕疵。

　　进而，就瑞丰公司主张的与杨震解除劳动合同的理由即严重违反规章制度能否成立，法院认为，瑞丰公司主张杨震在青岛项目期间存在上班期间擅离职守情况及辱骂他人（彼此科技公司员工焦志刚）的行为，且上述违纪行为均遭合作单位彼此科技公司投诉，上述情形均违反了其公司员工手册中的相关规定。进而，就杨震是否存在上述违纪行为，法院认为，其一，瑞丰公司就此提举的书面警告中均无杨震的签字，在杨震不予认可的情况下，无法实现其证明力；瑞丰公司就此提举的证人证言、调查记录等均涉及李龙、殷×二人，但上述二人均系瑞丰公司的在职员工，与本案当事人间具备一定的利害关系，且在杨震主张殷×并未与其一起在青岛项目共事的情况下，瑞丰公司未能就此进一步举证证明己方主张，故应当承担举证不能的法律后果。其二，瑞丰公司就其主张提举的投诉函与情况经过说明均系由彼此科技公司出具，证人李龙与殷×表示在青岛项目工作期间接触到彼此科技公司的人员中仅焦志刚一人，其他不清楚，其二人与杨震在青岛项目期间均接受焦志刚的管理。故退而言之，即便证人陈×，焦志刚则成为彼此科技公司中能够见证杨震工作表现并将信息反馈给该公司的人员。现瑞丰公司表示焦志刚已从彼此科技公司离职，无法提供焦志刚的联系方式，瑞丰公司证人李龙与殷×亦表示均无焦志刚的联系方式，导致现无法就焦志刚其人是否真实存在、焦志刚的身份以及杨震在青岛项目的工作表现等情况予以查实，故瑞丰公司就解除劳动合同事宜提举的证据，并未形成完整的证据链条，举证不能的法律后果应由该公司承担。故综上，法院对瑞丰公司关于杨震严重违反规章制度的主张不予采纳，并认定2012年5月21日瑞丰公司与杨震解除劳动合同的行为缺乏事实与法律依据，属于违法解除劳动合同。现杨震要求继续履行瑞丰公司于2011年12月19日与其签订的劳动合同，法院予以支持。

　　关于2012年5月21日之后的工资一节。法院认为，鉴于本案中劳动合同的解除情形，故瑞丰公司应当按照杨震的工资标准支付其2012年5月22日至2013年12月31日期间的工资。具体到本案中，关于核算上述期间工资的月工资标准，法院认为，首先，关于杨震月工资构成的认定，第一、杨震签字确认的2012年4月与5月工资明细单中均显示其工资由基本工资1600元与其他项构成；第二、杨震与瑞丰公司签订的劳动合同中，亦明确载明杨震的月基本工资为1600元，并载明瑞丰公司可根据杨震的工作表现和工作成绩按照瑞丰公司的工资制度与考核标准对杨震的薪金进行适当的调整，故法院对杨震所述其不知晓工资构成的主张不予采信，对瑞丰公司所述杨震的工资构成为基本工资（每月1600元）＋绩效工资的主张予以采信。其次，2012年5月21日瑞丰公司提出与杨震解除劳动合同，2013年4月15日杨震就本案提起仲裁，要求瑞丰公司继续与其履行劳动合同。杨震未能举证证明上述长达近一年的期间内，存在其曾针对瑞丰公司违法解除劳动合同行为，主动向该公司提出恢复工作的上岗申请而瑞丰公司予以拒绝的情况，应当承担举证不能的法律后果。结合本案中的上述情形、绩效工资的特定性质、劳动者与用人单位的权利义务不应严重失衡三方面予以综合考量，法院认为瑞丰公司应当向杨震支付2012年5月22日至2013年12月31日期间的工资中无需包括绩效工资，但仍应当按照杨震的月基本工资标准向其支付上述期间的工资30988.51元。因双方对瑞丰公司提出解除劳动合同的合法性持有争议，故瑞丰公司未支付上述期间的工资并不构成恶意拖欠，鉴此杨震主张拖欠上述期间工资的25％经济补偿金的请求没有依据，法院不予支持。杨震主张瑞丰公司支付2014年1月1日之后的工资及25％经济补偿金，因尚未届至工资发放日期，法院于本案中不予处理。

　　关于2011年12月19日至2012年5月21日工资一节。法院认为，现双方均确认瑞丰公司已足额支付杨震工资至2012年5月21日，故杨震主张瑞丰公司支付其2011年12月19日至2012年5月21日期间拖欠工资的请求，没有事实依据，法院不予支持。双方另均确认瑞丰公司系于2012年7月在劳动监察部门支付杨震2012年4月1日至2012年5月21日期间的工资，瑞丰公司未能举证证明迟延发放杨震上述期间工资情况并对此作出合理解释，故应当向杨震支付拖欠2012年4月1日至2012年5月21日期间工资的25％经济补偿金，经核算杨震就该项主张3000元并无不当，法院予以支持。杨震主张瑞丰公司支付2011年12月19日至2012年3月31日期间工资的25％经济补偿金的请求并无依据，法院不予支持。

　　关于加班工资一节。法院认为，瑞丰公司员工手册中仅就休息日加班需审批情况予以规定，结合上述对员工手册的效力认定，法院对瑞丰公司所持休息日加班需经过审批的主张予以采信。但上述员工手册中未载明平日延时加班亦需经过相关审批手续，且法院依法调取的瑞丰公司考勤相关手续中亦仅载明瑞丰公司对杨震休息日加班情况予以审核，故法院认为瑞丰公司所持杨震平日延时加班亦需要审批的主张不予采信。杨震虽主张其上述期间存在100小时的平日延时加班及30个小时休息日加班，但未能就其主张提举充分有效证据。故综上，法院结合考勤手续显示的相关内容，认定杨震2011年12月19日至2012年5月21日期间存在平日延时加班共计46小时、休息日加班5小时未予调休的情况，故瑞丰公司应当按照该段期间杨震的月工资标准向杨震支付上述期间平日延时加班工资3965.52元。经核算瑞丰公司应当向杨震支付的休息日加班工资数额并未高于仲裁裁决的休息日加班工资1397.31元，瑞丰公司亦同意该项裁决结果，法院对此不持异议。关于拖欠加班费50％赔偿金问题，法院认为，杨震曾向北京市海淀区劳动监察大队投诉瑞丰公司拖欠其加班费问题。杨震表示劳动监察部门未核算其具体加班费数额，并告知其可通过劳动争议仲裁程序申请要求瑞丰公司支付加班费，此后其就该加班费提起劳动争议仲裁程序；瑞丰公司表示劳动监察部门未责令其公司支付加班费。故上述情形并不属于由劳动行政部门责令限期支付而用人单位逾期不支付的情形，现杨震主张瑞丰公司支付拖欠上述加班工资的50％赔偿金的诉讼请求并无依据，法院不予支持。

　　关于报销费用一节。法院认为，杨震主张其在青岛项目期间购买工作材料花费共计503元，且因工作地点偏僻故无法开具正规发票仅有收据，其回公司后已将收据等报销单据提交瑞丰公司财务。但在瑞丰公司予以否认的情况下，杨震未能就其上述主张提举任何证据，应当承担举证不能的法律后果，故法院对杨震要求瑞丰公司为其报销费用503元的诉讼请求，不予支持。

　　综上所述，一审法院依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十条第一款、第四十八条之规定，判决：一、北京天公瑞丰科技有限公司与杨震继续履行双方于二○一一年十二月十九日签订的劳动合同；二、北京天公瑞丰科技有限公司于本判决生效之日起十日内向杨震支付拖欠二○一二年四月一日至二○一二年五月二十一日期间工资的百分之二十五经济补偿金三千元；三、北京天公瑞丰科技有限公司于本判决生效之日起十日内向杨震支付二○一二年五月二十二日至二○一三年十二月三十一日期间的工资三万零九百八十八元五角一分；四、北京天公瑞丰科技有限公司于本判决生效之日起十日内向杨震支付二○一一年十二月十九日至二○一二年五月二十一日期间平日延时加班工资三千九百六十五元五角二分及休息日加班工资一千三百九十七元三角一分；五、驳回杨震的其他诉讼请求。

　　判决后，杨震不服一审判决，向本院提起上诉。上诉请求：撤销一审法院判决，依法改判或发回重审支持上诉人的诉讼请求。上诉理由是：一审法院判决第三项支付每月的实际工资未按照10000元而非基本工资1600元计算。一审法院认定事实不清，适用法律错误。

　　瑞丰公司同意一审法院判决，不同意上诉人的上诉请求。

　　本院审理查明的事实与一审法院查明的一致。上述事实有当事人在二审期间的陈述在案佐证。

　　本院认为：劳动合同确定劳动者与用人单位的权利义务关系。

　　关于杨震上诉主张的工资基数问题。杨震与瑞丰公司签订的劳动合同中，明确载明杨震的月基本工资为1600元，并载明瑞丰公司可根据杨震的工作表现和工作成绩按照瑞丰公司的工资制度与考核标准对杨震的薪金进行适当的调整。且杨震签字确认的2012年4月与5月工资明细单中均显示其工资由基本工资1600元与其他项构成。一审法院确认杨震的工资构成为基本工资（每月1600元）＋绩效工资正确。故瑞丰公司应当按照杨震的工资标准支付其2012年5月22日至2013年12月31日期间的工资。由于2012年5月21日瑞丰公司提出与杨震解除劳动合同，2013年4月15日杨震就本案提起仲裁，要求瑞丰公司继续与其履行劳动合同。但杨震未能举证证明上述长达近一年的期间内，存在其曾针对瑞丰公司违法解除劳动合同行为，主动向瑞丰公司提出恢复工作的上岗申请而瑞丰公司予以拒绝的情况，应当承担举证不能的法律后果。一审法院结合本案中的上述情形、绩效工资的特定性质、劳动者与用人单位的权利义务不应严重失衡三方面予以综合考量，确认瑞丰公司应当向杨震支付2012年5月22日至2013年12月31日期间的工资中无需包括绩效工资，但仍应当杨震的月基本工资标准向其支付上述期间的工资并无不当。杨震按月薪10000元支付上述期间的工资的上诉请求，依据不足，本院不予支持。因双方对瑞丰公司提出解除劳动合同的合法性持有争议，故瑞丰公司未支付上述期间的工资并不构成恶意拖欠，杨震主张拖欠上述期间工资的25％经济补偿金的请求依据不足，本院不予支持。

　　综上，一审法院判决认定事实清楚，适用法律正确，本院予以维持。本院依据《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：

　　驳回上诉，维持原判。

　　一审案件受理费五元，由北京天公瑞丰科技有限公司负担（本判决生效后七日内交纳）。

　　二审案件受理费十元，由杨震负担（已交纳）。

　　本判决为终审判决。

审　判　长　　文武平

代理审判员　　朱　华

代理审判员　　姚　红

二〇一四年四月十七日

书　记　员　　邾映映 

法律知识延伸阅读