陈璐与武进区湖塘协和花都酒店劳动合同纠纷上诉案

陈璐与武进区湖塘协和花都酒店劳动合同纠纷上诉案

江苏省常州市中级人民法院
民事判决书

(2014)常民终字第1151号

　　上诉人（原审被告、反诉原告）陈璐。
委托代理人刘曙光，江苏圣圆律师事务所律师。
被上诉人（原审原告、反诉被告）武进区湖塘协和花都酒店。
经营者姚勤。
委托代理人毛玉洁。
委托代理人李莉。
上诉人陈璐因与被上诉人武进区湖塘协和花都酒店（以下简称花都酒店）劳动合同纠纷一案，不服常州市武进区人民法院（2013）武民初字第1343号民事判决，向本院提起上诉。本院立案受理后，依法组成合议庭审理了本案。本案现已审理终结。
原审情况：
花都酒店诉称，一、陈璐不存在加班加点的事实，花都酒店不应向其支付加班工资，事实上花都酒店在陈璐办理工作交接当天已足额支付其劳动报酬。根据法律规定，劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。陈璐未能举证证明其在花都酒店的安排下加班的事实，也未能举证证明其主动申请加班并经花都酒店批准后进行加班的事实。二、由于花都酒店不存在任何拖欠陈璐劳动报酬的情形，陈璐以此为由提出于2013年1月21日与花都酒店解除劳动关系并主张经济补偿的请求没有任何事实和法律依据。事实上，本酒店与陈璐之间的劳动关系，已于2013年1月16日因陈璐提出离职申请并经花都酒店同意而协商一致解除。并且，花都酒店与陈璐于同日完成了工作交接，并足额支付了陈璐的劳动报酬，陈璐无权以此为由单方解除劳动关系，故依法花都酒店无须向陈璐支付经济补偿3175元和加班工资12988元。
针对的花都酒店的起诉，陈璐辩称，不同意花都酒店的诉讼请求。
陈璐诉称，2011年11月28日，陈璐受聘于花都酒店从事酒店人事管理工作，与花都酒店建立了劳动关系，但因花都酒店内部管理极不规范，致使花都酒店未与陈璐签订书面劳动合同，也未给陈璐缴纳社会保险，并多次占用陈璐加班劳动时间，未付任何加班工资。2013年1月，花都酒店以未签订书面劳动合同为由，不顾陈璐反对，强行改变陈璐工作岗位，双方发生争议，致使劳动关系终止。之后，因花都酒店未依法向陈璐支付双倍工资和经济补偿，陈璐提出劳动争议仲裁。但仲裁裁决支持了陈璐的其他请求，未支持由花都酒店承担支付双倍工资的法律责任，陈璐不服，故提出民事诉讼，请求：1、花都酒店向陈璐支付双倍工资27500元；2、花都酒店向陈璐支付加班工资12988元；3、花都酒店向陈璐支付经济补偿3750元；4、花都酒店退还陈璐服装押金500元；5、花都酒店承担诉讼费用。
针对陈璐的起诉，花都酒店辩称，陈璐主张的双倍工资无事事实和法律依据；其主张的加班工资未提交相应的存在加班事实的证据；双方解除劳动关系系因陈璐主动提出离职，经双方协商一致而解除，因此无需支付经济补偿；退还陈璐服装押金500元，予以认可。
原审法院经审理查明，陈璐于2011年11月28日到花都酒店上班，担任行政人事部人事经理。花都酒店自2012年10月至2013年1月期间为陈璐办理了养老保险，合计4个月。双方之间未订立书面劳动合同。陈璐工作至2013年1月16日，次日起离职。陈璐的考勤由其本人负责，出勤日每天出勤8小时，双方口头约定试用期3个月，2011年11月-2012年1月陈璐的月工资均为1900元，2012年2月-3月其月工资各为2300元，2012年4月起至离职每月工资各为2500元，2011年11月-2012年1月陈璐的工资由单位以现金形式支付，其余工资均通过银行转账支付，工资支付时间是当月10号支付上月工资。陈璐实际每月获得工资如下：2011年：11月190元、12月1900元；2012年：1月1267元、2月2400元、3月2400元、4月2600元、5月2600元、6月2580元、7月2477元、8月2450元、9月2450元、10月2274元、11月2214元、12月2303元；2013年1月1560元。陈璐离职前12个月平均工资为2335元。陈璐在工作期间的法定节假日加班3天、休息日加班49.5天。
2013年1月12日，花都酒店向陈璐发出岗位调动通知书，内容为：酒店通过对你的长期观察和对你近几个月的工作分析，并考虑到酒店的经营需要和你的工作能力，经总经办、人事部研究决定，酒店认为你比较适合餐饮部服务员岗位工作，现本酒店将你调至餐饮部服务员岗位，请你在1月15日之前办完原部门移交手续，前往新职部门报到，逾期未到岗上班，按旷工处理。
2013年1月14日，陈璐向花都酒店邮寄了劳动者解除劳动关系通知书，内容为：2011年11月28日至今，本人在你单位从事人事助理工作，平时工作日经常被要求加班，休息日、节假日你单位也不安排休息并不予补休，而你单位却不支付任何加班加点工资。另，在你单位工作期间，你单位一直未与本人签订书面劳动合同，也未为本人交全各项社会保险。鉴于你单位的上述违法行为已严重损害本人的合法权益，根据劳动合同法的相关规定，本人现提出于2013年1月21日与单位解除劳动关系。
2013年1月16日，花都酒店提出办理手续，陈璐最终填写了员工离职申请表，其中载明离职理由为：因单位未与本人签订劳动合同等，本人的合法权益无法得到保障，遂离职。
2013年1月16日，陈璐与花都酒店办理了工作交接手续，填写了离职交接清单，并约定离职日期为2013年1月22日。
陈璐于2013年3月12日向武进区劳动争议仲裁委员会申请仲裁，仲裁委于同年5月6日作出裁决，支持了陈璐加班工资12988元、经济补偿3175元及退还陈璐押金500元，合计16663元。
原审另查明，花都酒店于2012年1月10日收取陈璐服装押金500元。
原审法院认为，依照《中华人民共和国劳动合同法》第十条规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。用人单位花都酒店与劳动者陈璐建立了劳动关系，应当订立书面劳动合同，但花都酒店未与陈璐订立书面劳动合同，应当承担相应法律责任。第八十二条规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。第十四条第三款规定，用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立了无固定期限劳动合同。花都酒店确实未与陈璐签订过劳动合同，但是，一般而言，劳动合同签订事项属于人力资源负责的事项，陈璐作为行政人事部人事经理，工作职责范围应该包括代表单位依照法律法规处理与劳动者之间劳动合同履行方面的相关事宜，避免单位因违反法律法规被追究法律责任，也应当知晓订立书面劳动合同的相关规定及不订立书面劳动合同的法律后果，因此，陈璐有义务主动向花都酒店要求订立书面劳动合同。故综合陈璐的岗位职务因素等考量后，对陈璐主张的未签订劳动合同的双倍工资的请求不予支持。
依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十一条规定，用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班。用人单位安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。花都酒店对陈璐在节假日和休息日加班的事实无异议，应当按照国家有关规定向陈璐支付加班费。
依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第一款第三项规定，用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的，劳动者可以解除劳动合同。花都酒店仅为陈璐缴纳了4个月的养老保险，未依法办理职工医疗保险、工伤保险等其他社会保险，陈璐可以解除劳动合同。第四十六条规定，有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；……。本案花都酒店依法应当支付陈璐相应的经济补偿。依照第四十七条第一款规定，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月的工资。第四十七条第三款规定，本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。花都酒店依法应当按2335元／月的标准向陈璐支付1.5个月的经济补偿。
对于花都酒店收取陈璐的服装押金500元的事实无异议，花都酒店应予退还。
经调解无效，原审法院依照《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条、第二十七条、《中华人民共和国劳动合同法》第十条、第十四条、第三十一条、第三十八条、第四十六条、第四十七条、第八十二条、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条、第六十五条之规定，作出如下判决：一、陈璐与花都酒店的劳动合同于2013年1月22日终止。二、花都酒店于本判决发生法律之日起十日内支付陈璐加班费11594.48元、经济补偿3502.5元、返还押金500元，合计15596.98元。三、驳回花都酒店的诉讼请求。四、驳回陈璐的其余诉讼请求。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，由花都酒店负担。
上诉人陈璐不服上述判决，向本院提起上诉，请求：1、撤销原审判决第四项；2、改判花都酒店依法承担未与其签订书面劳动合同的法律责任，向其支付双倍工资27500元。事实与理由如下：花都酒店未与其签订书面合同的原因是酒店内部管理不到位。花都酒店是新组建并正处于试运行的酒店，用工本身就不规范，劳动者流动频繁，加之花都酒店不愿按照劳动合同法的规定与劳动者建立合法规范的劳动关系，所以，与劳动者签订书面劳动合同的工作一再延后，直至陈璐与花都酒店解除劳动关系，花都酒店仍然以陈璐不属于一线职工为由，而未与陈璐签订书面劳动合同。陈璐虽然从事人事管理工作，具体工作仍受人事经理的领导，职责也只是按照公司领导的要求为员工办理劳动合同的签订手续，既不掌管公司印章，也没有办法为自己签订书面劳动合同。花都酒店与哪一个劳动者签订书面合同要服从公司决策人和人事经理的决定，陈璐在工作期间也曾多次反映要求签订书面劳动合同，但公司都以各种理由拒绝。陈璐认为，不签订书面劳动合同支付双倍工资是用人单位的法定义务，任何人和任何组织都无权篡改、变更或撤销，更不能以任何理由将用人单位的责任和义务转嫁给劳动者。综上，请求二审法院依据法律规定和已查明的事实作出公正裁决，支持其上诉请求。
被上诉人花都酒店辩称，陈璐作为人事助理，与员工签订劳动合同是其工作职责，本酒店员工手册第二章第三条第二项明确要求，根据有关法律法规，员工入职一个月内必须与酒店签订劳动合同，行政人事部与酒店所有员工签订了劳动合同，作为人事助理，陈璐有故意不签或者隐藏其劳动合同的条件，酒店也从来没有收到过陈璐书面或口头要求签订劳动合同的申请，还有酒店没有只与一线员工签订劳动合同而不与后勤员工签订劳动合同的事情，所以陈璐的上诉理由不成立。
二审中，上诉人陈璐对原审查明的事实中的“陈璐于2011年11月28日到花都酒店上班，担任行政人事部人事经理”有异议。称与事实不符，事实上陈璐担任的是行政人事部人事助理。对原审查明的其他事实没有异议。被上诉人花都酒店对上诉人陈璐提出的异议予以认可。
二审中，双方当事人对原审查明的其他事实均无异议，故本院对于原审查明的双方当事人均无异议的事实依法予以确认。
二审中，被上诉人花都酒店向本院提交劳动合同五份，以证明本酒店与后勤员工也签订了劳动合同，并不是只与一线员工签订劳动合同。上诉人陈璐经质证认为，五份劳动合同中，其中一份2012年5月的劳动合同不是陈璐写的，不予质证；且这些劳动合同都没有酒店盖章，都没有成立，故花都公司提交的证据不能证明花都酒店与陈璐签订了劳动合同，不能证明其证明内容，且与本案没有关联性。
二审另查明，花都公司原行政人事部人事经理王红妹亦因与花都公司存在劳动争议，提起民事诉讼。
本案的争议焦点在于陈璐要求花都酒店支付未签订劳动合同的二倍工资是否应当予以支持。
本院认为，根据我国劳动合同法的规定，订立劳动合同应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致和诚实信用的原则；劳动合同由用人单位和劳动者协商一致，并经用人单位与劳动者在劳动合同中签字或盖章生效。劳动合同由用人单位达成合意后签订，劳动者也有一定的义务与用人单位积极协商签订书面劳动合同，因此未签订劳动合同需二倍支付工资的规定是对用人单位未与劳动者签订书面劳动合同的惩罚，确因劳动者原因而未订立书面劳动合同的，用人单位可以不向劳动者支付二倍工资。本案中，陈璐在花都酒店工作期间担任该酒店行政人事部人事助理，是对本单位与劳动者签订劳动合同负有工作或管理职责的人事或相关行政人员。制定公司规章制度，从员工的招聘、入职、劳动合同的签订、对员工的考勤以及办理员工的离职、交接等各项工作均系陈璐作为人力资源管理人员的工作职责范围，帮助用人单位合法履行劳动法律规定，避免因违法行为而导致单位利益受损亦应系其工作职责范围，故不管任何理由，其不与单位签订劳动合同的不利后果均不能由单位来承担，更主要的是不能让其本人从自己的过错中获利，不管这种行为是故意还是过失，否则与公平正义的法律基本原则相悖。如果劳动者无法证明其曾经向单位提出过签订劳动合同而被单位拒绝，则该劳动者向单位主张未签订劳动合同的二倍工资不应予以支持。因此，原审法院对于陈璐主张的未签订劳动合同二倍工资的诉讼请求不予支持并无不当。
综上，陈璐的上诉主张不成立，对其上诉请求，本院不予支持。原审判决认定事实清楚，适用法律正确，本院予以维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费10元（未预交），由上诉人陈璐负担。
本判决为终审判决。

审判长　丁　飞
审判员　张　斌
审判员　罗希夷
二〇一四年九月十七日
书记员　许　星
 

法律知识延伸阅读