阙伟科与山东德州扒鸡集团有限公司劳动争议纠纷上诉案

2015-11-27 来源：HR法律网浏览：1564

山东省德州市中级人民法院
民事判决书
(2014)德中民终字第662号

　　上诉人（原审原告）：阙伟科。
被上诉人（原审被告）：山东德州扒鸡集团有限公司。
法定代表人：王新平，经理。
委托代理人：胡学超。
上诉人阙伟科因劳动争议纠纷一案，不服山东省德州市德城区人民法院（2014）德城民初字第533号民事判决，向本院提起上诉。本院受理后，依法组成合议庭审理了本案，现已审理终结。
原审法院查明，原告阙伟科系被告单位的职工，在被告加工二公司工作。被告给原告缴纳了社会保险。2013年4月19日至26日原告办理《员工请假表》请病假7天，2013年6月7日原告向被告提交德州朝阳医院的诊断证明“阙伟科同志于2013年6月1日因咳嗽、咳痰、伴咽痛、发热在本院治疗，建议休息7天”，2013年6月30日原告向被告提交德州朝阳医院的诊断证明“阙伟科同志于2013年6月23日…．．在本院诊断为高血压并（I级）中危，建议治疗休息7天”。此后原告没有再办理请假手续。2013年4月19日起，原告没有到被告处上班。2013年9月4日被告作出《关于对阙伟科自动离职的处理意见》：“阙伟科同志既未向单位请假，又无正当理由的情况下不到公司上班，根据公司相关规定及基层单位上报意见，经集团研究，报工会同意，决定给予阙伟科解除劳动合同处理”。2013年9月5日被告出具《通知》：“阙伟科同志，公司于2013年9月5日决定与你解除劳动合同。请你于2013年9月15日前，带身份证复印件到公司人力资源部报到并办理解除劳动合同手续。逾期不到，公司将按有关规定处理”。2013年9月10日被告将上述《关于对阙伟科自动离职的处理意见》、《通知》以及《解除劳动合同证明书》邮寄送达给原告。原告阙伟科没有到被告处办理解除劳动合同手续。2013年9月16日被告为原告办理了解除劳动合同手续，双方劳动关系解除。2013年6月份起，被告未向原告支付工资。被告《关于加强劳动纪律的规定及奖惩办法》第四十四条：员工有下列行为之一的，属于严重违反公司规章制度，可予以解除劳动合同；构成犯罪的，保留进一步追究其刑事责任的权利：…．连续旷工3天，全月累计旷工超过5天或一年内累计旷工超过10天的…”德州市劳动人事争议仲裁委员会于2014年1月21日作出德劳人仲字（2013）第189号裁决书，“一、自2013年9月16日起，申请人与被申请人的劳动合同解除。二、自本裁决书生效之日起十日内，由被申请人一次性支付申请人自2013年6月9月工资4320元。三、驳回申请人的其他仲裁请求”。原告不认可仲裁事项。认为解除劳动合同的时间应是原告提起仲裁之日；2013年6月以后的工资，应该以月平均工资3290元计算；被告还应支付原告经济补偿金、加班费。2013年度德州市最低工资1080元。
原审法院认为，根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同…（二）严重违反用人单位的规章制度的…。原告阙伟科2013年4月19日至26日办理了请假手续，医院出具2013年6月1日至7日、2013年5月23日至30日的休息证明，此后至2013年9月16日，原告阙伟科没有再办理任何请假手续，也未到单位上班，被告据此决定与原告解除劳动合同，不违反企业自主经营的相关规定，原告主张被告支付经济补偿金无事实根据，法院不予支持。同时用人单位对劳动者负有管理职能，劳动者违反用人单位规章制度，用人单位应及时作出相关处理决定。用人单位没有及时作出决定和履行职能的，应承担不利后果。原告没有到被告处上班，被告没有及时作出处理决定，被告应支付原告2013年6月至9月份的工资，即1080元×4个月=4320元。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第九条：劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。据此，原告主张加班费，没有提交证据，也没有提供被告掌握加班事实存在的证据，法院不予支持。原告主张的办理失业保险，不属于法院民事审理范畴，本案不予处理。依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条、第四十六条等相关规定，原审法院于2014年5月19日作出判决：一、自2013年9月16日起，原告阙伟科、被告山东德州扒鸡集团有限公司之间的劳动关系解除。二、被告山东德州扒鸡集团有限公司支付原告阙伟科工资4320元，自本判决生效之日起十日内付清。如不按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当按照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，由被告负担。
上诉人阙伟科不服原审判决上诉称，一、一审法院按照德州市最低工资1080元的标准计算被上诉人应付的工资是错误的，没有法律依据。上诉人2012年的月平均工资为3290元，有上诉人提交的工资发放记录为证。二、上诉人不能正常参加工作是因为上诉人身体有病，医院建议休息。上诉人向被上诉人提出请假申请，被上诉人以不符合单位请假制度而不予批准，被上诉人置．上诉人身体生病于不顾，反而与上诉人解除劳动合同，违反了劳动法的规定，侵犯了上诉人的合法权益，因此被上诉人《关于对阙伟科自动离职的处理意见》是违法的是无效的。被上诉人《关于加强劳动纪律的规定及奖惩办法》与多处与劳动法相悖，其规定需有社保定点医院出具诊断证明的相关规定加重了劳动者的义务，应是无效的。因此被上诉人单方解除劳动合同，应当赔付上诉人经济补偿金。三、上诉人工作期间，基本没有节假日，没有休班，上诉人的出勤记录全部在被上诉人处，被上诉人没有提交，应当承担不利后果。被上诉人所称的调休并不存在，被上诉人也没有任何证据证明。因此被上诉人应当支付加班工资及经济补偿金。四、被上诉人单方解除合同后，没有按劳动法的有关规定为上诉人办理失业保险，侵害的上诉人的合法权益。这属于双方劳动争议的一部分，一审法院未予处理是错误的。请求：撤销原判，依法改判或发回重审。
被上诉人山东德州扒鸡集团有限公司答辩称，1、我单位解除与上诉人的劳动合同符合公司规章制度以及劳动法律法规。从本案证据上看，上诉人自2013年6月1日起至2013年9月4日止，既未按规章制度向单位请假，又在无正当理由的情况下不到公司上班连续旷工，属于自动离职，严重违反我公司劳动纪律。况且上诉人于2013年6月7日、6月30日向单位提交的两份德州朝阳医院开具的《诊断证明》一是时间逻辑不对，明显是事后补开的；二是该两份《诊断证明》恰好能够拼接成一张A4纸张，有虚假开具病假条的嫌疑；三是该医院无开具伤病假条的条件，也不符合我单位规章制度要求（上诉人本人既学习了我公司的规章制度，也确实知道公司关于病事假管理制度）。根据《合同法》第二十五条第二款以及《劳动合同法》第三十九条第二款的规定。我公司有权解除与上诉人的劳动合同，并保留追究其因自动离职（旷工）而给本单位造成经济损失赔偿责任。2、我单位解除劳动合同的程序符合国家的法律规定，依法送达上诉人方，并且在2013年6月9日由基层单位职工代表和工会人员到上诉人家中进行探望并通知其上班。我公司的规章制度规定，通知职工上班，需基层单位职工代表和工会人员即可。（该事实已由两证人在仲裁开庭审理阶段出庭接受质证证实，有案卷为证，法庭可进行调查。）3、上诉人要求自动离职期间的工资及经济补偿金的要求于法无据。根据我公司《关于加强劳动纪律的规定及奖惩办法》第十四条、第十七条、第二十七条的规定，上诉人于2013年6月1日起无故离职，经我公司通过多种方式通知其上班，但上诉人却置之不理。监狱上诉人严重违反我公司劳动纪律，并根据劳动部等五部门下发的“《关于加强企业伤病长休职工管理工作的通知》的通知”第二条之规定“职工因伤病需要休假的，应凭企业医疗机构或指定医院开具的疾病诊断证明，并由企业审核批准”“要加强企业劳动纪律，对与其不复工会不服从工作安排的，可停发伤病保险待遇，并按旷工处理。”我方认为，依照公司规定以及相关法律法规，我公司有权自2013年6月1肉起停发其工资，并按照旷工基础与上诉人的劳动合同。根据《合同法》第二十五条第二款、《劳动合同法》第三十九条第二款的规定及第四十六条的规定，我单位无需支付其经济补偿金，因此，上诉人要求不发工资和经济补偿金的要求于法无据。4、上诉人申请赔付加班工资的要求与客观事实相违背。5、该案件事实已由德州市仲裁委员会及德城区人民法院调查核实，仲裁裁决书及一审判决查明的事实并无不当，足以认定本案事实。请求：驳回上诉人的诉讼请求。
二审查明事实与原审判决认定事实一致。
本院认为，本案当事人争议的焦点问题有两个：一、原审对上诉人应发工资数额的认定是否正确。二、上诉人请求被上诉人支付经济补偿金、加班费以及办理失业保险是否具有事实与法律依据。本院根据本案事实及有关法律，对当事人争议的焦点问题作如下分析认定：
关于第一个焦点问题，原审对上诉人应发工资数额的认定是否正确。根据上诉人的相关陈述，应当认定其在2013年6月依据德州朝阳医院出具的诊断证明请假并未获得被上诉人的批准。在明知请假未获批准的情况下，上诉人长时间不到岗工作的行为违反了用人单位的规章制度，且该规章制度为上诉人所明知。因此，原审法院按照被上诉人相关文件的规定对上诉人2013年6-9月份的工资予以支持具有事实与法律依据，对应付工资数额的认定是正确的。
关于第二个焦点问题，上诉人请求被上诉人支付经济补偿金、加班费以及办理失业保险是否具有事实与法律依据。
关于经济补偿金问题。被上诉人解除与上诉人劳动合同的原因为其违反用人单位的规章制度，且上诉人确实存在违反劳动纪律的行为，故上诉人请求被上诉人支付经济补偿金并不符合法律规定的条件，不应予以支持。
关于加班费问题。上诉人没有提交充分证据证明其存在加班事实，被上诉人也不认可上诉人存在加班事实。虽然上诉人主张其曾在春节期间值班，但同时认可已领取值班费，且认可其岗位工资高出工人约一千元。因此，上诉人并未完成《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第九条规定的举证责任，应承担对其不利的法律后果，其请求被上诉人支付加班费证据不足，不应予以支持。
关于办理失业保险的问题。关于失业保险问题，上诉人在仲裁程序中并未提出该项仲裁请求，且该项请求与仲裁请求的事项不具有不可分性。因此，依据仲裁前置的法律规定，上诉人的该项诉讼请求不应由人民法院直接审理。
综上，上诉人的上诉理由证据不足，其上诉请求本院不予支持。原审判决正确，依法应予维持。据此，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项、第一百七十五条之规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费10元，由上诉人阙伟科负担。
本判决为终审判决。