佛山市顺德区永高纸品有限公司与陈水扬劳动合同纠纷上诉案

佛山市顺德区永高纸品有限公司与陈水扬劳动合同纠纷上诉案

广东省佛山市中级人民法院
民事判决书
(2014)佛中法民四终字第870号

　　上诉人（原审原告）佛山市顺德区永高纸品有限公司。
法定代表人黎柳心。
委托代理人李志，广东华法律师事务所律师。
委托代理人邓亭玉，广东华法律师事务所律师。
被上诉人（原审被告）陈水扬。
委托代理人施梅，广东常道律师事务所律师。。
上诉人佛山市顺德区永高纸品有限公司（以下简称永高公司）因与被上诉人陈水扬劳动合同纠纷一案，不服广东省佛山市顺德区人民法院（2014）佛顺法伦民初字第149号民事判决，向本院提起上诉。本院依法组成合议庭审理了本案，现已审理终结。
原审法院审理后，依据《中华人民共和国劳动法》第五十条、《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第一款第（一）项、第四十六条第（一）项、第四十七条、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款、《职工带薪年休假条例》第三条、《广东省高温天气劳动保护办法》（广东省人民政府令第166号）第十三条、《关于高温津贴发放的管理办法》第十一条、《关于公布我省高温津贴标准的通知》（粤人社法（2012）118号）、《企业职工带薪年休假实施办法》第三条、第十条、第十一条、第十二条的规定，判决：“一、原告佛山市顺德区永高纸品有限公司在本判决发生法律效力之日起十日内一次性向被告陈水扬支付2013年8月1日至2013年12月9日期间的工资12582.4元；二、原告佛山市顺德区永高纸品有限公司在本判决发生法律效力之日起十日内一次性向被告陈水扬支付解除劳动合同的经济补偿金65376.6元；三、原告佛山市顺德区永高纸品有限公司在本判决发生法律效力之日起十日内一次性向被告陈水扬支付2012年6月至2013年10月期间的高温津贴1500元；四、原告佛山市顺德区永高纸品有限公司在本判决发生法律效力之日起十日内一次性向被告陈水扬支付2012年、2013年的年休假工资3243.84元；五、驳回原告佛山市顺德区永高纸品有限公司的诉讼请求。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。本案受理费5元（已减半），由原告佛山市顺德区永高纸品有限公司承担。”
永高公司不服原审判决，向本院提起上诉。其上诉的主要内容和上诉请求是：一、原审证据足以证明永高公司撤销陈水扬组长职务系因陈水扬自身怠工行为而引起，永高公司已履行必要通知义务。首先，原审期间永高公司提交的视频光盘显示，陈水扬严重违反公司规章制度：其分别在2013年10月26日、2013年10月29日上班期间不工作并坐等下班。而陈水扬提交的视频光盘显示，永高公司已明确表示组长费是对努力做好组长工作的奖励，陈水扬不努力工作，就无权收取组长费。此外，永高公司就陈水扬怠工一事发生争执提出找经理当面对质，但陈水扬刻意回避并以挑衅的语气要求永高公司作出辞退决定。显然，陈水扬明知偷拍的视频将作为日后证据，因此面对自己怠工之事心虚不敢承认，想方设法转移话题避免与单位经理当面对质。两段视频均证实永高公司撤销陈水扬组长职务系陈水扬怠工行为所致。其次，原审法院认为永高公司未能举证证实取消组长职务的决定已听取陈水扬意见并进行协商。而同样根据陈水扬提交的视频可知，永高公司早在2013年9月之前（即偷拍视频之前）已经多次口头及书面警告陈水扬让其认真上班，是陈水扬拒不悔改才被取消组长职务的。永高公司认为，劳动合同的签订是为了使用人单位与劳动者之间的劳动关系受法律保护，但不代表劳动者可以滥用合同中关于薪金职位的约定。由于长期怠工，陈水扬除了不能胜任组长职位外，就连普通员工的基本标准都无法达到，如果仅因劳动合同约定了组长职务而陈水扬不接受单位决定，永高公司就无权调岗调薪，那么永高公司将完全丧失公司自主经营管理权，对永高公司而言是显失公平的。陈水扬至少在偷拍视频时已经了解永高公司调岗调薪的原因，但之后的两个月陈水扬仍然坐等下班，从未想通过协商解决此事，据此永高公司在履行了必要通知义务后有权撤销陈水扬组长职务。
二、永高公司取消陈水扬组长职务的行为属于企业行使自主管理权的表现。依据双方签署的《劳动合同》，陈水扬的工作部门为分纸部，职务为组长。故组长一职是永高公司依据企业的管理需要而设置的一个管理职务。永高公司在征得工会同意后取消组长这一管理职务应属于企业的自主管理权行使表现。且永高公司取消组长职务时，并未调整陈水扬的工作部门及工作内容，对陈水扬影响较小。
三、永高公司取消陈水扬的组长职务，符合双方签署的《劳动合同书》、公司《规章制度》的约定。现有证据证明，陈水扬长期消极怠工，未尽组长职责，永高公司经多次口头及书面警告，但陈水扬拒不改正。陈水扬除了不能胜任组长职位外，就连普通员工的基本标准都无法达到。陈水扬工作能力、工作态度均不符合组长职务要求。依据双方签订的《劳动合同书》第四条约定，永高公司可以根据公司需要及陈水扬工作能力、工作态度等因素，安排、调整陈水扬的工作职务及岗位。《永高纸品厂规章制度》第四条、第十五条规定，“各员工必须服从厂方安排，员工如违反厂规，偷懒不主动工作、不负责任、工作态度差、不服从厂方安排等，初次警告、多次警告仍不改或严重者，本厂会立即开除该员工，不再聘用。”故永高公司取消陈水扬的组长职务符合双方签署的《劳动合同书》、公司《规章制度》的约定。
四、永高公司取消陈水扬的组长职务，符合相关的法律规定。1.永高公司取消组长职务时，事前与工会及组长讨论，征得工会同意，事后及时通知员工。且取消该职务并非针对陈水扬一人，而是依据全厂的生产经营需要而作出的决定，故永高公司取消组长职务是基于单位生产经营及管理的需要而进行的调整。2.陈水扬的组长职务取消后，其工资方面只是减少了300元的津贴，其他工资待遇并没有变化，特别是其基本工资并没有降低，调整前后的工资水平基本相当，没有太大的变化。3.永高公司取消陈水扬的组长职务后，未调整其工作部门及工作内容，也非针对陈水扬一人，故不具有侮辱性和惩罚性。4．永高公司取消组长职务未存在违反其他法律法规的情形。依据《广东省高级人民法院关于审理劳动人事争议案件的座谈会纪要》第二十二条规定：“用人单位调整劳动者工作岗位，同时符合以下情形的，视为用人单位合法行使用工自主权，劳动者以用人单位擅自调整其工作岗位为由要求解除劳动合同并请求用人单位支付经济补偿的，不予支持：（一）调整劳动者工作岗位是用人单位生产经营的需要；（二）调整工作岗位后劳动者的工资水平与原岗位基本相当；（三）不具有侮辱性和惩罚性；（四）无其他违反法律法规的情形。”。故永高公司取消陈水扬的组长职务，符合相关的法律规定。
五、陈水扬通过消极怠工、故意制造矛盾等不当方式，达到获取高额经济补偿的不法目的。陈水扬在永高公司任职已长达二十年，一直以来双方未出现任何纠纷，但陈水扬自2013年春节回来，就开始怠工、上班工作不认真、故意拖慢工作速度。由于陈水扬是分纸部门组长，属于所有工序之首，所以陈水扬一人的效率降低致使全厂工序被拖慢，存料积压，订单无法及时完成。对此，永高公司曾积极与陈水扬沟通以解决问题，但陈水扬无视永高公司劝说，永高公司无奈作出调岗调薪决定。然而，陈水扬在得知被撤销职务后，不以解决问题的态度与永高公司协商，而是多次到永高公司财务部门闹事，拒不上班，或者是虽上班却不干活，给永高公司带来很大负面影响，除了造成经济损失同时也使其他员工人心涣散。显然陈水扬早已无心在永高公司工作，其目的是为了制造矛盾让永高公司主动与其解除双方劳动关系，获取高额的经济赔偿。永高公司认为，用人单位招用劳动者，对其进行管理与安排，是企业正常经营管理的内容之一，体现的是单位的自主管理权之行使。劳动者接受管理服从安排也是双方劳动合同正常履行的基础。永高公司在不降低工资基数的基础上根据陈水扬表现对其进行合理调薪，属于用人单位进行用工的自主管理，原审法院判决永高公司需支付经济补偿有失公允。
永高公司上诉请求：1.撤销原审判决第二项，改判永高公司无需向陈水扬支付解除劳动合同经济补偿金65376.6元。
陈水扬答辩称：原审判决认定事实清楚，适用法律正确，请求维持原判。永高公司恶意拖欠陈水扬工资并且未经陈水扬同意变更陈水扬的工作岗位，降低工资属于擅自变更合同的行为，已经经过仲裁及原审的认可，这个事实是不能否认的，因此陈水扬要求与永高公司解除劳动关系，永高公司支付经济补偿金是有相关的事实依据也符合法律规定。
双方在二审期间均未提交新的证据材料。
经审查，本院对原审查明的事实予以确认。
本院认为：本案系劳动合同纠纷，本案二审的争议焦点为：永高公司是否需向陈水扬支付解除劳动关系的经济补偿金。本案中，永高公司关于其无需支付陈水扬解除劳动关系经济补偿金的理由有三个：1.永高公司撤销陈水扬组长职务系陈水扬自身怠工行为引起的，永高公司已经履行必要通知义务，为此永高公司提供了视频为证；2.永高公司撤销陈水扬组长职务系行使企业自主经营权；3.永高公司撤销陈水扬组长职务符合公司的规章制度及法律法规。首先，永高公司据以证明陈水扬存在怠工行为的视频的形成时间为2013年10月26日、2013年10月29日，永高公司于2013年8月撤销陈水扬组长职务，视频的形成时间在陈水扬被撤职之后，因此永高公司提交的视频不能证明陈水扬在撤职前已经存在怠工的行为，其以陈水扬存在怠工行为为由撤销陈水扬组长职务，缺乏事实依据，该理由不能成立，本院不予支持。其次，用工自主权是指用人单位依法通过内部规章制度订立劳动合同、自主变更劳动合同或者自主解除劳动合同的权利。《劳动合同法》第十七条规定劳动合同应当具备的条款包括劳动合同期限、工作内容和工作地点、工作时间和休息休假、劳动报酬、社会保险等内容，也就是说用人单位经常所认为的岗位调整、工作地点变动、加班、降薪等属于用工自主权的范畴的事项，均于法无据。因为这些都是劳动合同的必备条款，改变以上条款就是变更劳动合同，除法定或约定的可变更劳动合同的情形外，其他情况下变更劳动合同就必须遵循协商一致原则。本案中，永高公司2013年8月撤销陈水扬组长职务，并降低其工资，并未与陈水扬协商一致，也没有提供证据证明陈水扬存在怠工行为符合双方合同约定或其规章制度规定的可撤职的情况，故其主张对陈水扬撤职、降薪属于行使用工自主权的范畴的上诉理由不能成立，本院不予支持。最后，依上所述，永高公司未举证证明陈水扬存在违反永高公司规章制度及法律法规规定的行为。综上，永高公司对陈水扬撤职、降薪的行为不符合用人单位合法行使用工自主权调整劳动者工作岗位的情形，劳动者以用人单位擅自调整其工作岗位降低劳动报酬为由要求解除劳动合同并请求用人单位支付经济补偿应予支持。永高公司上诉主张无需支付陈水扬解除劳动关系的经济补偿金的理由不能成立，本院不予支持。陈水扬离职前十二个月的平均工资为3268.83元，其工作年限为19年零10个月，永高公司应向其支付解除劳动关系的经济补偿金65376.6元（3268.83元×20个月
综上所述，原审判决认定事实清楚，适用法律正确，本院予以维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项的规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费10元，由上诉人佛山市顺德区永高纸品有限公司负担。
本判决为终审判决。

　　审　判　长　　陈庆莉
代理审判员　　黄雪鹄
代理审判员　　侯　进
二〇一四年九月十六日
书　记　员　　郅　红

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